Varför löner i företag blir en röra
Under våra karriärer före grundandet av Echometer har vi stött på många exempel där Diskussioner om ersättningen för produktivitetsblockeraren #1 i team har varit. Diskussionerna är mycket känsloladdade och kan till och med splittra ett annars bra team.
Ersättning i företag är Ofta ett "historiskt vuxet" problem. Medarbetarna får regelbundna löneökningar under årens lopp. Samtidigt är det praktiskt taget omöjligt att sänka en lönenivå när den väl har uppnåtts, även om ansvar och/eller prestation skulle kräva det.
Särskilt för unga kollegor i början av sin karriär blir överbetalda medarbetare (mätt utifrån deras prestationer) sedan riktmärket. Mätt mot deras bidrag känner sig de unga kollegorna underbetalda. För att undvika dessa konflikter försöker många HR-avdelningar (naturligtvis inte alla) att införa en stor hemlighet om lönerna att göra det. Om oproportionerliga löneskillnader kommer i dagen förlorar medarbetarna förtroendet och den nedåtgående spiralen tar fart.
Denna orättvisa återspeglas bland annat i löneklyftan mellan könen. Som tidigare studier visar om och om igenatt vi som samhälle fortfarande inte kan genomföra en rättvis ersättning oberoende av kön.
Kort sagt, om man inte är försiktig blir ersättningar i företag snabbt kaos.
#NewPay & #EqualPay - vi vill få tillbaka ersättningen på rätt spår
För oss på Echometer var det tydligt att vi ville undvika sådana återvändsgränder redan från början. Inspirerade av transparenta ersättningsmodeller som "newpay" på Unicorn i Berlin började vi fördjupa oss i ämnet.
I praktiken bland etablerade företag är det ofta girighet och förbehåll hos dem som drar nytta av icke-transparenta löner som är orsaken till att ingen systematisk förbättring sker. Vi konstaterade att vi befann oss i den bekväma situationen att ersättningen mellan oss tre grundare och de första medarbetarna var transparent redan från början.
Att bibehålla en transparent ersättningsmodell ansåg vi vara det bästa sättet att säkerställa en rättvis ersättning även på lång sikt och samtidigt garantera #EqualPay.
Vägen till vår egen ersättningsmodell
Efter att ha undersökt hur företag som Unicorn, Buffert och andra inrättade sina ersättningsmodeller, skapade vi första utkast till hur en ersättningsmodell skulle kunna se ut. Kriterier att beakta för en ersättningsmodell är t.ex:
- Hur hög börgrundlönen, dvs. den interna minimilönen, vara? Bör denna grundlön vara enhetlig för alla, eller olika per roll?
- Hur beaktaserfarenheti lönen? Så att säga en bonus för arbetslivserfarenhet, praktik, studier och utbildning?
- Hur ska sociala förhållanden tas hänsyn till? Det var särskilt viktigt för oss att inkludera barn eller familjemedlemmar som behöver hjälp i lönen.
- Hur kommer individuell prestation hänsyn till? Finns det verkligen ett behov av individuella målavtal, eller är det tillräckligt att definiera team-/företagsmål? Också att tänka på: Med vilken viktning ska dessa ingå i lönen?
- Om vi bestämmer oss för att ha individuella bonusar: Hur man mäter Hur bedömer vi den individuella prestationen? Bör själv- eller kamratbedömning ingå som en komponent här?
- Hur ska (i uppstartstypisk) Arbetstagarnas medverkan (VSOP) utformas? Innan vi sätter igång, låt oss vänta på den snart färdiga (och förhoppningsvis förbättrade) #ESOPasap Reform (se diskussion Olaf Scholz och den tyska startup-föreningen)?
Vi diskuterade dessa variabler öppet med teamet och fick reda på vad som var mer och mindre viktigt för vårt team. Som grundare var vi naturligtvis också tvungna att se på frågan ur ett entreprenörsperspektiv:
- Vilken genomsnittslön har vi egentligen råd med rent ekonomiskt?
- Är lönemodellen tillräckligt attraktiv för att rekrytera topptalanger och även erfarna medarbetare?
- Vilken typ av VSOP är vi villiga att dela med oss av till våra anställda?
- Ska grundarna ingå i lönemodellen?
Ett av resultaten av diskussionen var till exempel att vi för närvarande endast definierar gruppmål och inga individuella mål. Detta gjorde det möjligt för oss att utforma en ersättningsmodell som var enkel att förstå och lätt att underhålla, samtidigt som den relativt väl förenade de flesta av våra medarbetares önskemål och våra affärsbehov. Resultatet är följande:
Den transparenta ersättningsmodellen på Echometer
Komponenterna
Sammanfattningsvis består ersättningen på Echometer av följande komponenter:
- Grundlön per månadDetta är 3 000 euro för "mjukvaruutvecklare" och 2 400 euro för alla andra roller. Genom att göra denna åtskillnad tar vi hänsyn till de olika marknadslönerna inom området programvaruutveckling. När definierade omsättningsmilstolpar uppnås ökar denna grundlön automatiskt stegvis med 250 euro.
- Ytterligare fasta delar som läggs till individuellt per person till den månatliga grundlönen:
- ErfarenhetsbonusHär har vi ett poängsystem som ger en poäng för varje avlagd examen och varje år av relevant arbetslivserfarenhet. Från och med den andra poängen tillkommer +100 euro per poäng, och bonusen är maximerad till 10 poäng.
- Social bonus+ 200 euro för varje underhållsberättigad familjemedlem i det egna hushållet och varje underhållsberättigat barn, dock högst fyra.
- Bonus för lojalitet: + 100 euro för varje års anställning vid Echometer
- Årlig bonus för uppnådda gruppmål: I det första steget beslutade vi om omsättningsmål för teammålen, som är desamma för alla anställda. Om 100% uppnås är bonusen för mjukvaruutvecklare ytterligare 10% på årslönen, för alla andra roller 25% på årslönen. Måluppfyllelsen är begränsad till 150%.
* 👋 Hej, snabb notering: Vi har justerat beloppet för vissa komponenter i vår lönemodell under tiden till januari 2022 (se nedervåningen).
Arbetstagarinflytande via VSOP
Medarbetarnas deltagande i VSOP är för närvarande inte automatiskt och avtalas endast individuellt efter ett års anställning.
Relevanta kriterier för tilldelning är (1) individuellt professionellt bidrag, (2) individuellt bidrag till teambuilding och mentorskap (3) individuellt bidrag till utformningen av den strategiska inriktningen.
Löneökningar inkluderade
Omsättningsmilstolparna, lojalitetsbonusen och erfarenhetsbonusen som också ökar under anställningen har en sidoeffekt som är viktig för oss: Den Lönerna förbättras automatiskt med Echometer-tillväxt och anställningstid.
Det finns således inget behov av ständiga förhandlingar, eftersom mekanismen föreskriver löneökningar från början.
Lönemodellen gäller även för grundare
Det bör också nämnas att lönemodellen gäller för alla anställda. Som grundare och anställda chefer tillämpar vi också modellen på oss själva i enlighet med detta.
Ersättningen till arbetande studenter, frilansare och praktikanter ingår inte i lönemodellen. För deltidsanställda beaktas alla komponenter proportionellt, varvid vi antar 40 arbetstimmar per vecka. Fördelningen av arbetstiden samt arbetsplatsen (se vår Artikel om "Remote First) är fritt anpassningsbara.
Lönekalkylator för att beräkna dig själv
Vi är också glada att här kunna länka den exakta ordalydelsen i Lönemodell på tyska och engelska (minimal svärtning vad gäller försäljningsmålen) och en Google Sheet Löneberäknaresom du kan använda för att beräkna din hypotetiska lön vid Echometer.
Avslutande reflektioner om transparenta ersättningsmodeller
Vi beundrar modet hos andra nystartade företag att göra sin lönemodell transparent och därmed eventuellt väcka kritiska frågor. Naturligtvis vet vi också att vårt ersättningssystem inte är perfekt och att det kommer att finnas berättigad kritik.
Vi är dock övertygade om att ett transparent system är rätt väg att gå. I likhet med "open source"-projekt inom mjukvaruutveckling, skapar transparenta ersättningsmodeller en öppen diskussion och möjligheten att kontinuerligt ifrågasätta sina egna perspektiv och därmed uppnå bättre resultat. Transparens skapar socialt värde för såväl medarbetare som andra företag och start-ups som vill förbättra sina lönemodeller.
I vårt fall har den transparenta ersättningsmodellen lyckligtvis visat sig vara Redan beprövad i praktiken. Många sökande reagerar positivt på vårt tillvägagångssätt. Även om det naturligtvis finns en nackdel: Modellen visar de sökande att det inte finns något förhandlingsutrymme när det gäller ersättningen. Men vi accepterar gärna detta (från och med idag) eftersom de sökande vet att de kommer att behandlas rättvist och att alla andra kommer att få betalt på samma villkor.
Vad är din åsikt? Vi välkomnar förslag, kritiska frågor & Co.
Är du positivt inställd till idén? Då kan det vara värt att ta en titt på våra lediga tjänster på Echometer!
Vår uppdatering i januari 2022
Under 2021 kunde vi skaffa oss viss erfarenhet av den transparenta lönemodellen. Som en preliminär slutsats kan vi säga: För oss har den visat sig vara värdefull.
Med ökande tillväxt och ett motsvarande behov av topptalanger har vi i samråd med teamet för 2022 gjort följande justeringar för att göra vår ersättning ännu mer attraktiv:
- Erfarenhetspoäng: Varje poäng ger nu +150€ och vi räknar från den första punkten (Tidigare: +100€ från den andra punkten)
- Lojalitetsbonus +200 € (tidigare +100 €)
- Vi har förkortat de årliga teammålen till kvartalsvisa teammål. I en startup-miljö är ett år helt enkelt för lång tid och kvartalsmål känns mycket mer konkreta och därmed mer motiverande.
År 2022 kommer vi att fortsätta använda samma lönemodell, fast bättre. Här kan du hitta uppdaterat Google-ark med lönemodellen att beräkna dig själv 🙂 ...
