Waarom salarissen in bedrijven een rommeltje worden
In de loop van onze carrières voordat we Echometer oprichtten, zijn we veel voorbeelden tegengekomen waar Discussies over de vergoeding voor de productiviteitsblokker #1 in teams zijn geweest. De discussies zijn zeer emotioneel en kunnen zelfs een anders geweldig team opbreken.
Beloningen in bedrijven zijn Vaak een "historisch gegroeid" probleem. Werknemers krijgen in de loop der jaren regelmatig salarisverhogingen. Tegelijkertijd is het praktisch onmogelijk om een salarisniveau te verlagen als het eenmaal is bereikt, zelfs als verantwoordelijkheid en/of prestaties dit zouden vereisen.
Vooral voor jonge collega's aan het begin van hun carrière worden overbetaalde medewerkers (gemeten naar hun prestaties) dan de maatstaf. Afgemeten aan hun bijdrage voelen de jonge collega's zich onderbetaald. Om deze conflicten te voorkomen, proberen veel HR-afdelingen (niet alle natuurlijk) een groot geheim over de salarissen om dat te doen. Als er onevenredige salarisverschillen aan het licht komen, is het vertrouwen van de werknemers verloren en neemt de neerwaartse spiraal zijn beloop.
Deze onrechtvaardigheid komt onder andere ook tot uiting in de loonkloof tussen mannen en vrouwen. Zoals eerder studies tonen keer op keer aandat we als samenleving nog steeds niet in staat zijn om een eerlijke beloning ongeacht geslacht te implementeren.
Kortom, als je niet oppast, wordt beloning in bedrijven al snel een chaos.
#NewPay & #EqualPay - we willen beloning weer op de rails krijgen
Voor ons bij Echometer was het duidelijk dat we dergelijke doodlopende wegen vanaf het begin wilden vermijden. Geïnspireerd door transparante beloningsmodellen zoals "newpay" bij Unicorn in Berlijn begonnen we ons meer in het onderwerp te verdiepen.
In de praktijk bij gevestigde bedrijven zijn hebzucht en terughoudendheid van degenen die profiteren van niet-transparante salarissen vaak de reden waarom er geen systematische verbetering plaatsvindt. Wij ontdekten dat we ons in de comfortabele positie bevonden dat de beloning tussen ons drie oprichters en de eerste medewerkers al vanaf het begin transparant was.
Het handhaven van een transparant beloningsmodel leek ons de beste manier om ook op de lange termijn een eerlijke beloning te garanderen en tegelijkertijd #EqualPay te garanderen.
De weg naar ons eigen beloningsmodel
Na onderzoek naar hoe bedrijven als Unicorn, Buffer en anderen hun beloningsmodellen opzetten, hebben we een eerste opzet gemaakt van hoe een beloningsmodel eruit zou kunnen zien. Criteria voor een beloningsmodel zijn bijvoorbeeld:
- Hoe hoog moet hetbasissalaris, d.w.z. het interne minimumloon, zijn? Moet dit basissalaris uniform zijn voor iedereen, of verschillen per functie?
- Hoe wordtervaringmeegewogen in het salaris? Dus quasi een bonus voor werkervaring, stages, studies en opleidingen?
- Hoe moet sociale omstandigheden in aanmerking worden genomen? Het was vooral belangrijk voor ons om kinderen of familieleden die hulp nodig hebben mee te nemen in het salaris.
- Hoe zal individuele prestatie rekening gehouden? Is er echt behoefte aan individuele doelafspraken, of is het voldoende om team-/bedrijfsdoelen te definiëren? Ook te overwegen: Met welk gewicht moeten deze in het salaris worden opgenomen?
- Als we besluiten om individuele bonussen te geven: Hoe te meten beoordelen we de individuele prestaties? Moet zelf- of peerevaluatie hier een onderdeel van zijn?
- Hoe moet de (voor startups typische) Werknemersparticipatie (VSOP) worden ontworpen? Laten we, voordat we beginnen, wachten op de binnenkort (en hopelijk weer verbeterde) #ESOPasap Hervorming (zie discussie Olaf Scholz en de Duitse vereniging voor startups)?
We bespraken deze variabelen openlijk met het team en ontdekten wat meer en minder belangrijk was voor ons team. Natuurlijk moesten we als oprichters de kwestie ook bekijken vanuit een ondernemersperspectief:
- Welk gemiddeld salaris kunnen we ons eigenlijk financieel veroorloven?
- Is het salarismodel aantrekkelijk genoeg om toptalent en ook ervaren medewerkers aan te trekken?
- Wat voor VSOP willen we met werknemers delen?
- Moeten de oprichters worden opgenomen in het salarismodel?
Een van de uitkomsten van de discussie was bijvoorbeeld dat we voorlopig alleen teamdoelen definiëren en geen individuele doelen. Hierdoor konden we een beloningsmodel ontwerpen dat eenvoudig te begrijpen en te onderhouden is, terwijl het de meeste wensen van ons team en onze zakelijke behoeften relatief goed met elkaar verzoent. Het resultaat is als volgt:
Het transparante beloningsmodel bij Echometer
De onderdelen
Samengevat bestaat de beloning bij Echometer uit de volgende componenten:
- Maandelijks basissalarisDit is € 3.000 voor "softwareontwikkelaars" en € 2.400 voor alle andere functies. Door dit onderscheid te maken, komen we tegemoet aan de verschillende marktsalarissen op het gebied van softwareontwikkeling. Wanneer gedefinieerde omzetmijlpalen worden bereikt, stijgt dit basissalaris automatisch in stappen met €250.
- Extra vaste elementen die individueel per persoon worden toegevoegd aan het maandelijkse basissalaris:
- Ervaring bonusHier hebben we een puntensysteem, dat één punt geeft voor elke voltooide graad en elk jaar relevante werkervaring. Vanaf het tweede punt is er +€100 per punt, de bonus is gemaximeerd op 10 punten.
- Sociale bonus+ € 200 voor elk afhankelijk gezinslid in eigen huishouden en elk afhankelijk kind, in totaal maximaal vier.
- Loyaliteitsbonus: + 100€ voor elk jaar dienstverband bij Echometer
- Jaarlijkse bonus voor het behalen van teamdoelen: In de eerste stap hebben we omzetdoelen vastgesteld voor de teamdoelen, die voor alle medewerkers gelijk zijn. Als 100% wordt gehaald, is de bonus voor softwareontwikkelaars 10% extra op het jaarsalaris, voor alle andere functies 25% op het jaarsalaris. Het behalen van de targets is gemaximeerd op 150%.
* 👋 Hoi, snelle notitie: We hebben de hoogte van sommige componenten in ons salarismodel inmiddels aangepast naar januari 2022 (zie beneden).
Werknemersparticipatie via VSOP
Werknemersparticipatie via de VSOP is momenteel niet automatisch en wordt alleen individueel overeengekomen na een jaar dienstverband.
Relevante criteria voor toewijzing zijn (1) individuele professionele bijdrage, (2) individuele bijdrage aan teambuilding & mentoring (3) individuele bijdrage aan het vormgeven van de strategische richting.
Salarisverhogingen inbegrepen
De omzetmijlpalen, de loyaliteitsbonus en de ervaringsbonus, die ook tijdens het dienstverband toeneemt, hebben een neveneffect dat belangrijk voor ons is: De Salarissen verbeteren automatisch met Echometer groei en werktijd.
Er hoeft dus niet voortdurend onderhandeld te worden, omdat het mechanisme vanaf het begin voorziet in salarisverhogingen.
Salarismodel geldt ook voor oprichters
Ook moet worden vermeld dat het salarismodel van toepassing is op alle werknemers. Als oprichters en managers in loondienst passen we het model ook dienovereenkomstig op onszelf toe.
De beloning van werkende studenten, freelancers en stagiairs maakt geen deel uit van het salarismodel. Voor deeltijdmedewerkers worden alle componenten pro rata bekeken, waarbij we uitgaan van 40 werkuren per week. De verdeling van de werktijd en de werkplek (zie onze Artikel over "Remote First) zijn vrij aanpasbaar.
Salariscalculator om zelf te berekenen
We linken hier ook graag de exacte bewoording van de Salarismodel in het Duits & Engels (minimale zwarting wat betreft de verkoopdoelstellingen) en een Google Sheet Salarisberekenaardie je kunt gebruiken om je hypothetische salaris bij Echometer te berekenen.
Afsluitende gedachten over transparante beloningsmodellen
We bewonderen de moed van andere start-ups om hun salarismodel transparant te maken en daarmee mogelijk kritische vragen op te roepen. Natuurlijk weten we ook dat ons beloningssysteem niet perfect is en dat er terechte kritiek zal zijn.
Toch zijn we ervan overtuigd dat een transparant systeem de juiste weg is. Vergelijkbaar met "open source" projecten in softwareontwikkeling, creëren transparante beloningsmodellen een open discussie en de mogelijkheid om de eigen perspectieven voortdurend in vraag te stellen en zo tot betere resultaten te komen. Transparantie creëert sociale waarde voor zowel werknemers als andere bedrijven en start-ups die hun salarismodellen willen verbeteren.
In ons geval is het transparante beloningsmodel gelukkig goed gebleken. Al bewezen in de praktijk. Veel sollicitanten reageren positief op onze aanpak. Ook al is er natuurlijk een nadeel: Het model laat sollicitanten zien dat er geen ruimte is voor onderhandeling als het gaat om beloning. Maar we accepteren dit graag (vanaf vandaag) omdat sollicitanten weten dat ze eerlijk zullen worden behandeld en dat alle anderen onder dezelfde voorwaarden zullen worden betaald.
Wat is jouw mening? Suggesties, kritische vragen & Co zijn welkom.
Positief over het idee? Dan is het misschien de moeite waard om eens te kijken naar onze vacatures bij Echometer!
Onze update op januari 2022
In 2021 konden we enige ervaring opdoen met het transparante salarismodel. Als tussenconclusie kunnen we zeggen: Voor ons heeft het zijn waarde bewezen.
Met een toenemende groei en een bijbehorende behoefte aan toptalent hebben we in overleg met het team voor 2022 de volgende aanpassingen gedaan om onze beloning nog aantrekkelijker te maken:
- Ervaringspunten: Elk punt geeft nu +150€ en we tellen vanaf het eerste punt (voorheen: +100€ vanaf het tweede punt)
- Loyaliteitsbonus +€200 (voorheen +€100)
- We hebben de jaarlijkse teamdoelen ingekort tot teamdoelen per kwartaal. In de start-up omgeving is een jaar gewoon te lang en kwartaaldoelen lijken veel tastbaarder en dus motiverender.
In 2022 zullen we hetzelfde salarismodel blijven gebruiken, alleen beter. Hier vind je de bijgewerkte Google-sheet van het salarismodel om zelf te berekenen 🙂
