Şirketlerde maaşlar neden karmaşaya dönüşür?
Echometer'yi kurmadan önceki kariyerimiz boyunca, aşağıdaki durumlarda birçok örnekle karşılaştık Ekiplerde verimlilik engelleyici #1'in ücretlendirilmesine ilişkin tartışmalar olmuştur. Tartışmalar son derece duygusaldır ve harika bir ekibi bile dağıtabilir.
Şirketlerde ücretlendirme Genellikle "tarihsel olarak büyümüş" bir sorun. Çalışanlar yıllar içinde düzenli maaş artışları alırlar. Aynı zamanda, bir kez bir maaş seviyesine ulaşıldığında, sorumluluk ve/veya performans gerektirse bile, bu seviyeyi tekrar düşürmek neredeyse imkansızdır.
Özellikle kariyerlerinin başındaki genç meslektaşlar için, fazla ücret alan çalışanlar (performanslarıyla ölçülen) daha sonra ölçüt haline gelir. Katkılarıyla ölçüldüğünde, genç meslektaşlar kendilerini az ücret almış hissederler. Bu çatışmalardan kaçınmak için, birçok İK departmanı (elbette hepsi değil) bir maaşlar hakkinda büyük sir bunu yapmak için. Orantısız maaş farklılıkları ortaya çıkarsa, çalışanların güveni kaybolur ve aşağı yönlü sarmal kendi seyrini izler.
Bu adaletsizlik, diğer şeylerin yanı sıra, cinsiyetler arasındaki ücret farkına da yansımaktadır. Daha önce olduğu gibi çalışmalar tekrar tekrar gösteriyor kiToplum olarak cinsiyete bakılmaksızın adil bir ücretlendirme uygulayamamaya devam ediyoruz.
Kısacası, dikkatli olunmazsa şirketlerde ücretlendirme hızla kaosa dönüşür.
#NewPay & #EqualPay - ücretlendirmeyi tekrar rayına oturtmak istiyoruz
Echometer'de bizim için bu tür çıkmazlardan en başından beri kaçınmak istediğimiz açıktı. Şeffaf ücretlendirme modellerinden esinlenerek Unicorn'da "newpay" Berlin'de konuyu daha derinlemesine incelemeye başladık.
Uygulamada, köklü şirketler arasında, şeffaf olmayan maaşlardan yararlananların açgözlülüğü ve çekinceleri genellikle sistematik bir iyileştirmenin gerçekleşmemesinin nedenidir. Biz üç kurucu ve ilk çalışanlar olarak aramızdaki ücretlendirmenin en başından beri şeffaf olması sayesinde rahat bir konumda olduğumuzu gördük.
Şeffaf bir ücretlendirme modelini sürdürmek, #EqualPay'i garanti altına alırken uzun vadede de adil ücretlendirmeyi sağlamanın en iyi yolu olarak görünmektedir.
Kendi ücretlendirme modelimize giden yol
Unicorn gibi şirketlerin nasıl çalıştığını araştırdıktan sonra, Tampon ve diğerleri ücretlendirme modellerini oluştururken, bir ücretlendirme modelinin neye benzeyebileceğine dair ilk taslakları oluşturduk. Bir ücretlendirme modeli için dikkate alınması gereken kriterler örneğin şunlardır
- Temel maaş, yani iç asgari ücret ne kadar yüksek olmalıdır? Bu temel maaş herkes için aynı mı olmalı, yoksa görevlere göre farklı mı olmalı?
- Tecrübemaaşta nasıldeğerlendiriliyor? Yani iş deneyimi, stajlar, çalışmalar ve eğitim için bir bonus mu?
- Nasıl olmalı sosyal koşullar dikkate alınmalıdır? Yardıma muhtaç çocukları veya aile üyelerini maaşa dahil etmek bizim için özellikle önemliydi.
- Nasıl olacak bi̇reysel başari dikkate alınıyor mu? Bireysel hedef anlaşmalarına gerçekten ihtiyaç var mı, yoksa ekip / şirket hedeflerini tanımlamak yeterli mi? Ayrıca dikkate alınması gerekenler: Bunlar maaşa hangi ağırlıkta dahil edilmelidir?
- Eğer bireysel ikramiye almaya karar verirsek: Nasıl ölçülür Bireysel performansı değerlendiriyor muyuz? Öz değerlendirme veya akran değerlendirmesi burada bir bileşen olarak yer almalı mı?
- (Startup-tipik olarak) nasıl olmalıdır? Çalışan katılımı (VSOP) tasarlanacak mı? Kurulumdan önce, yakında çıkacak (ve umarım yine geliştirilecek) #ESOPasap Reformu (bkz. tartışma Olaf Scholz ve Alman Startup Birliği)?
Bu değişkenleri ekibimizle açıkça tartıştık ve ekibimiz için neyin daha fazla neyin daha az önemli olduğunu öğrendik. Elbette, kurucular olarak konuya girişimcilik perspektifinden de bakmamız gerekiyordu:
- Finansal olarak ortalama hangi maaşı karşılayabiliriz?
- Maaş modeli üst düzey yetenekleri ve deneyimli çalışanları işe almak için yeterince cazip mi?
- Çalışanlarla ne tür bir VSOP paylaşmak istiyoruz?
- Kurucular maaş modeline dahil edilmeli mi?
Tartışmadan çıkan sonuçlardan biri, örneğin, şimdilik sadece ekip hedefleri tanımlamamız ve bireysel hedefler belirlemememiz oldu. Bu sayede anlaşılması ve sürdürülmesi kolay bir ücretlendirme modeli tasarladık ve ekibimizin istekleri ile işimizin ihtiyaçlarını nispeten iyi bir şekilde uzlaştırdık. Sonuç aşağıdaki gibidir:
Echometer'de şeffaf ücretlendirme modeli
Bileşenler
Özet olarak, Echometer'de ücretlendirme aşağıdaki bileşenlerden oluşmaktadır:
- Aylık temel maaşBu rakam "yazılım geliştiriciler" için 3.000 Avro ve diğer tüm roller için 2.400 Avro'dur. Bu ayrımı yaparak, yazılım geliştirme alanındaki farklı piyasa maaşlarına uyum sağlıyoruz. Tanımlanmış ciro kilometre taşlarına ulaşıldığında, bu temel maaş otomatik olarak aşamalı olarak 250 € artar.
- Aylık temel maaşa kişi başına ayrı ayrı eklenen ek sabit unsurlar:
- Deneyim bonusuBurada, tamamlanan her derece ve ilgili iş deneyiminin her yılı için bir puan sağlayan bir puan sistemimiz var. İkinci puandan itibaren puan başına +100€ eklenir ve bonus 10 puanla sınırlandırılır.
- Sosyal bonusKendi hanesinde bakmakla yükümlü olduğu her bir aile üyesi ve bakmakla yükümlü olduğu her bir çocuk için + 200 €, toplam dört ile sınırlıdır.
- Sadakat bonusu: Echometer'de çalışılan her yıl için + 100€
- Takım hedeflerine ulaşmak için yıllık prim: İlk adımda, tüm çalışanlar için aynı olan ekip hedefleri için ciro hedeflerine karar verdik. Eğer 100%'ye ulaşılırsa, yazılım geliştiriciler için yıllık maaş üzerinden 10%, diğer tüm roller için yıllık maaş üzerinden 25% ek prim verilecektir. Hedefe ulaşma 150% ile sınırlandırılmıştır.
* Merhaba, kısa bir not: Bu arada maaş modelimizdeki bazı bileşenlerin seviyesini Ocak 2022'ye göre ayarladık (bkz. alt katta).
VSOP aracılığıyla çalışan katılımı
Çalışanların VSOP aracılığıyla katılımı şu anda otomatik değildir ve yalnızca bir yıllık istihdamdan sonra bireysel olarak kabul edilmektedir.
Tahsis için ilgili kriterler şunlardır: (1) bireysel profesyonel katkı, (2) ekip oluşturma ve mentorluğa bireysel katkı (3) stratejik yönün şekillendirilmesine bireysel katkı.
Maaş artışları dahil
Ciro kilometre taşları, sadakat primi ve istihdam sırasında da artan deneyim priminin bizim için önemli bir yan etkisi var: Bu Maaşlar Echometer büyümesi ve istihdam süresi ile otomatik olarak artar.
Böylece, mekanizma en başından itibaren maaş artışları sağladığı için sürekli pazarlık yapmaya gerek kalmamaktadır.
Maaş modeli kurucular için de geçerlidir
Maaş modelinin tüm çalışanlar için geçerli olduğunu da belirtmek gerekir. Kurucular ve çalışan yöneticiler olarak biz de bu modeli kendimize uyguluyoruz.
Çalışan öğrenciler, serbest çalışanlar ve stajyerlerin ücretleri maaş modelinin bir parçası değildir. Yarı zamanlı çalışanlar için tüm bileşenler orantılı olarak dikkate alınmakta ve haftada 40 çalışma saati olduğu varsayılmaktadır. Çalışma saatlerinin yanı sıra çalışma yerinin düzenlenmesi (bkz. "Remote First" hakkında makale) serbestçe özelleştirilebilir.
Kendiniz hesaplamak için maaş hesaplayıcı
Ayrıca, aşağıdaki ifadeleri tam olarak buraya bağlamaktan mutluluk duyuyoruz Almanca ve İngilizce maaş modeli (satış hedefleri söz konusu olduğunda minimum kararma) ve Google Sheet Maaş HesaplayıcıEchometer'deki varsayımsal maaşınızı hesaplamak için kullanabileceğiniz.
Şeffaf ücretlendirme modellerine ilişkin son düşünceler
Diğer start-up'ların maaş modellerini şeffaf hale getirme ve dolayısıyla eleştirel sorulara maruz kalma cesaretini takdir ediyoruz. Elbette ücretlendirme sistemimizin mükemmel olmadığını ve haklı eleştirilerin olacağını da biliyoruz.
Bununla birlikte, şeffaf bir sistemin doğru yol olduğuna inanıyoruz. Yazılım geliştirme alanındaki "açık kaynak" projelerine benzer şekilde şeffaf ücretlendirme modelleri açık bir söylem ve kişinin kendi bakış açısını sürekli sorgulama ve böylece daha iyi sonuçlar elde etme imkanı. Şeffaflık, çalışanların yanı sıra maaş modellerini geliştirmek isteyen diğer şirketler ve start-up'lar için de sosyal değer yaratır.
Bizim durumumuzda, şeffaf ücretlendirme modeli neyse ki Uygulamada zaten kanıtlanmış. Birçok başvuru sahibi yaklaşımımıza olumlu tepki veriyor. Elbette bir dezavantajı olsa da: Model, başvuru sahiplerine ücretlendirme konusunda pazarlığa yer olmadığını gösteriyor. Ancak (bugün itibariyle) bunu kabul etmekten mutluyuz çünkü başvuru sahipleri kendilerine adil davranılacağını ve diğer herkese aynı şartlarda ödeme yapılacağını biliyorlar.
Sizin görüşünüz nedir? Önerilerinizi, eleştirel sorularınızı ve Co.
Bu fikirden olumlu mu etkilendiniz? O zaman şunlara bir göz atmaya değer Echometer'deki açık pozisyonlarımız!
Ocak 2022'ye ilişkin güncellememiz
2021 yılında şeffaf maaş modeli ile biraz deneyim kazanabildik. Ara sonuç olarak şunu söyleyebiliriz: Bizim için değerini kanıtladı.
Artan büyüme ve buna bağlı olarak üst düzey yeteneklere duyulan ihtiyaç nedeniyle, ücretlendirmemizi daha da cazip hale getirmek için 2022 yılı için ekibimize danışarak aşağıdaki düzenlemeleri yaptık:
- Deneyim puanları: Her puan artık +150€ veriyor ve ilk puandan itibaren sayıyoruz (Önceden: ikinci puandan itibaren +100€)
- Sadakat bonusu +€200 (önceden +€100)
- Yıllık ekip hedeflerini kısaltarak üç aylık ekip hedefleri haline getirdik. Start-up ortamında bir yıl çok uzun bir süre ve üç aylık hedefler çok daha somut ve dolayısıyla daha motive edici görünüyor.
2022 yılında da aynı maaş modelini kullanmaya devam edeceğiz, sadece daha iyisini. Burada bulabilirsiniz maaş modelinin güncellenmiş Google sayfası kendiniz hesaplamak için 🙂
