Start-up'lar gerçekten hiyerarşiden arınmış mıdır?
Özellikle genç start-up'lar sıklıkla şunu iddia ediyor, Hiyerarşisiz uzaylar ve kurucular, hiyerarşik şirket yapılarından bahsettiklerinde diğer şirketlerdeki arkadaşlarıyla dalga geçerler. Gülmeyi kesseniz iyi olur, çünkü muhtemelen siz de benzer şekilde hiyerarşik –'siniz, sadece daha az yapılandırılmışsınız.
Hepimiz birkaç yıl içinde yoktan bir iş yaratan parlak kurucularla ilgili hikayeler duymuşuzdur. Bunun saçmalık olduğunu düşünüyoruz. Başarılı olmak için tek bir parlak zekaya değil, etkin bir ekibe ihtiyacınız var. Yayılma Dahi kurucular hakkındaki mitler Bu durum genellikle yeni kurucuların "dehalarını" kanıtlamak için şirketlerindeki her kararı kendilerinin vermesi gerektiği hissine kapılmalarına yol açıyor.
Bir kurucu, tanımı gereği ilk çalışandır ve bu nedenle herhangi bir yeni çalışandan daha fazla arka plan bilgisine sahiptir. Aynı zamanda kurucular vizyonun şekillendirilmesinden de sorumludur. Bu durum bazı kurucuların karar verebilecek tek kişinin kendileri olduğuna inanmalarına yol açar.
Bir darboğaz olarak kurucular
Bu tür bir düşüncenin sonucu: ekip büyüdükçe, kurucular organizasyonda bir darboğaz haline gelir. Çok az ya da hiç çalışan kendini karar verecek kadar psikolojik olarak güvende hissetmez. Çalışanlar karar aldıklarında da genellikle kurucular tarafından reddedilirler.
Tebrikler, az önce temel olarak aşağıdaki özelliklere sahip bir kuruluş oluşturdunuz en az şirketler kadar hiyerarşik ve hantaldır.genellikle güldüğünüz. Elbette, resmi hiyerarşileriniz yok, ancak sonuç hemen hemen aynı.
Yapı, hatta hiyerarşi kendi başına kötü değildir
Sorunun bir parçası olmanın farkındalığı önemli bir ilk adımdır. Kurucular çalışma yöntemleri ve karar alma süreçleri üzerinde düşünürlerse, biz de dahil olmak üzere kendilerinin darboğaz – oldukları durumları bulacaklarından emin olabilirler.
Peki bu sorunun çözümü nedir? Organizasyonları yapılandırmanın pek çok yolu vardır. "Biz bir startup'ız, yapıya ya da hiyerarşiye ihtiyacımız yok" demek büyük bir hata olur. Bu yaklaşım, ekiplerinizi çok iyi bir şekilde güçlendirebilecek ve çözümün bir parçası olabilecek pek çok faydalı yapıyı en baştan dışlar.
Echometer'de organizasyonel çerçeveler üzerine çok sayıda araştırma yaptık ve bir modeli özellikle çekici bulduk: holokrasi.
Holokrasi nedir?
- Holokrasi bir Örgütsel biçim2007'de Sosyokrasi Hareketi'nden ortaya çıkmıştır.
- Organizasyon şemasındaki ekipler yerine, holakraside insanlar iteratif olarak gelişen rollerde çalışırlar, burada bir kişi birden fazla role sahip olabilir.
- Kurucuları Brian Robertson ve Tom Thomison'ın etrafındaki HolacracyOne ekibi bir Holokrasi Anayasası şirketlerde uygulama için bir temel teşkil edecek şekilde geliştirilmiştir.
- Amaç şudur Bir kuruluşun çevikliği İş ortamının karmaşıklığını örgütsel formda yansıtarak. Bu şekilde, değişiklikler için gerekli kararlar ilgili rollerde merkezi olmayan bir şekilde alınabilir.
- Eğlenceli Bilgi: Sosyokrasinin (ve dolayısıyla holokrasinin) ilham kaynağı doğadaki gözlemlerden, daha doğrusu ahtapottan gelmektedir (eğer ilgileniyorsanız, bkz. TED Konuşması).
Echometer'de neden holakrasiyi seçtik?
Steve Jobs bir keresinde şöyle demişti: "Akıllı insanları işe alıp onlara ne yapmaları gerektiğini söylemenin bir anlamı yok; biz insanları bize ne yapmamız gerektiğini söylemeleri için işe alıyoruz."
Bu fikri yansıtacak bir organizasyon modeli arıyorduk. Her personelin kendi rolünün amacını ve sorumluluklarını anlamasını sağlamak istedik. Rollerini anlamak, çalışanların kuruculardan birinden sürekli izin almak zorunda kalmadan günlük kararların çoğunu kendilerinin vermesini sağlıyor.
Şunu bulduk Holokrasi (özünde) tam olarak bunu sağlar: net bir hedef ve karar verme özgürlüğü ile net, sürekli gelişen roller.
Christian, kurucu ekibimizdeki psikolog olarak, daha önce kitabında şunları yazmıştı Fréderic Laloux'dan Kurumları Yeniden Keşfetmek holakrasi hakkında. Christian, holakrasi kavramının Laloux ve diğer psikologların 'holokrasi' olarak adlandırdıkları kavrama oldukça yakın olduğunu teyit etti. kuruluşlarin bi̇r sonraki̇ evri̇msel aşamasi tahmin etmek: Kendi kendine organize olmuş, sözde turkuaz (deniz mavisi) organizasyonlar. Bu tam da aklımızdaki şeye benziyor.
Holakrasinin klasik hiyerarşik örgütlerden farkı nedir?
Holokrasi kolay bir yol değildir
Holakrasiyi uygulamaya koymadan önce RaidboxesAlmanya'nın Münster kentinden dost canlısı bir start-up olan zaten birkaç yıldır kullanılıyor. Johannes'in deneyimini dinledikten sonra olumlu bir şekilde etkilendim ve belki de biraz aceleci davrandım: "Tamam, kulağa kolay geliyor. Sadece amaç ve sorumluluklarıyla birlikte rollerin bir listesini yazacağım ve işimiz bitecek."
Ne yazık ki bu o kadar da basit değil. Holakrasinin uygulanması bazı "düşük asılı meyveler" sunsa da, bu öyle bir yolculuktur ki bir ekip şunları taahhüt etmelidir. Bizim için bu, Robin'in "iç holokrasi gurusu" rolünü üstlenmesi ve uygulanması gereken yeni yapıları ve toplantı formatlarını hazırlaması anlamına geliyordu.
Ekip, bundan sonra kullanacağımız son derece yapılandırılmış toplantı formatlarına farklı derecelerde coşkuyla tepki verdi. Kapsamlı toplantıda Holokrasi Anayasası "taktik toplantı", "gerilim", "triyaj" – gibi sadece T ile başlayan kelimelerden oluşan yeni kavramlar ilk başta hepimizi biraz şaşırttı.
Şimdi, uygulamadan yaklaşık dört ay sonra, ekip olarak doğru yolda olduğumuzdan eminiz. Toplantı formatlarını anlamak ve bunları kârlı bir şekilde kullanmak için çok zaman harcadık.
Kurumun çevikliğine yapılan bir yatırım olarak Holokrasi
Aynı zamanda, holakrasi ile sürekli olarak ilişkilendirilen çabayı da gizlemek istemiyoruz: her yeni personelin formata alışması ve onu özümsemesi için zamana ihtiyacı olacaktır.
Bu çabanın belki şimdi değil ama orta ve uzun vadede –'ye değeceğine inanıyoruz. Lansman sırasında ekibimiz yedi kişiden oluşurken, Holacracy bizim için hala biraz büyük görünüyordu. Holakrasi'nin çözdüğü sorunların çoğunu, küçük ekip boyutu nedeniyle yalnızca tahmin edebiliyorduk. Ancak yakın geleceğe baktığımızda, 12, 30 veya 100 kişiye ulaştığımızda, Holacracy Kuruluşumuzun ölçeklenebilirliğini sağlamakBu da mümkün olduğunca erken başlamamızın sebebiydi. Diğer start-up'larla birlikte Büyüme sancıları ve bunlara mümkün olan en iyi şekilde hazırlıklı olmak istedik. Bu nedenle, bizim için iyi bir işaretti, örneğin Europace (aynı zamanda Echometer'deki müşterilerimizden biri) 200'den fazla çalışanıyla holakrasiyi yıllardır başarıyla kullanıyor.
Organizasyonel yapıyı proaktif olarak geliştirmek
Çalışma yöntemlerinizi yalnızca sorunlar belirginleştiğinde geliştirmenin bir hata olduğuna inanıyoruz. Bunun yerine, ekibinizin yarın nerede olacağını düşünmelisiniz. Bu şekilde şimdiden değişiklikler yapmaya başlayabilirsiniz. acil olarak ihtiyaç duyulmadan önce. Daha büyük şirketlerde, erken harekete geçmek daha büyük bir zorluktur. Hiçbir şey için değil Kotter'in Değişim Yönetimi Modeli ile "Aciliyet Yaratın"değişim için isteklilik yaratmak amacıyla "acı çekme baskısını" ekiplere görünür kılan bir adım olarak. Öte yandan start-up'lar daha öngörülü ve çevik olmayı hedeflemelidir!
Daha fazla çevikliğe doğru ilk adımı erken bir aşamada atın
Organizasyon yapımızı sürekli olarak yeniden değerlendirmek, holakrasinin ve genel olarak çevik çalışma yöntemlerinin temel bir bileşenidir. Holakrasinin bunun için sağladığı formatlar çok sıkı ve etkilidir.
Aynı zamanda, Holokrasi formatları bir şirketin resmi, örgütsel yapısına güçlü bir şekilde odaklanmaktadır. Bizim bakış açımıza göre, aşağıdakiler biraz ihmal edilmiştir Kişilerarası. Aynı zamanda, özellikle dönüşüm aşamalarında kişiler arası ilişkiler son derece önemlidir. İşte bu yüzden Retrospektifler (kısaca "Retros") Sürekli değişen bir ortamda bir start-up olarak bizim için çok değerli.
Ekip toplantılarımızda kişisel izlenimlerimizi, düşüncelerimizi ve endişelerimizi haftalık olarak paylaşıyoruz. Ortaya çıkan ortak anlayış ve ekip ruhu, başarılı çevik çalışma için bir başka yapı taşıdır.
Woody Zuill (Agile Evangelist) bir tweet'inde bunu çok güzel ifade ediyor:
Dönüşüm ve büyüme aşamalarında ekip retrosunu kullanma
Bu deneyim sayesinde, kuruluşların ekip üyelerinin ihtiyaç ve fikirlerine odaklanarak değişim süreçlerinin dümenine ekipleri yerleştirmelerine yardımcı olan geriye dönük bir araç olan Echometer'yi geliştirmekten gurur duyuyoruz.
Eğer bir (çevik) dönüşümün parçasıysanız, bir (çevik) dönüşüme sahip olmanız faydalı olacaktır. Çevrimiçi demo Echometer'de rezervasyon yaptırmak için.
👉 Fikrinize ihtiyaç var: Start-up'larda hiyerarşiler ve organizasyonel yapılar
Bu konudaki görüşünüz nedir? Genç start-up'lar, scale-up'lar ve kurumsal şirketlerde hiyerarşi? Tanımamız gereken başka çerçeveler var mı? Holakrasiyi kendiniz deneyimlediniz mi ve bu deneyimden bizimle paylaşabileceğiniz herhangi bir ipucu var mı?
Yorumlarınızı bekliyoruz – örneğin aracılığıyla LinkedIn!
