Czy start-upy są naprawdę wolne od hierarchii?
Zwłaszcza młode start-upy często twierdzą, że, Przestrzenie wolne od hierarchii a założyciele śmieją się ze swoich przyjaciół w innych firmach, gdy mówią o hierarchicznych strukturach firmy. Cóż, lepiej przestań się śmiać, ponieważ są szanse, że jesteś podobnie hierarchiczny – tylko mniej ustrukturyzowany.
Wszyscy słyszeliśmy historie o genialnych założycielach, którzy stworzyli biznes z niczego w ciągu kilku lat. Uważamy, że to nonsens. Aby odnieść sukces, potrzebujesz skutecznego zespołu, a nie tylko jednego genialnego umysłu. Rozprzestrzenianie Mity na temat genialnych założycieli Często prowadzi to do tego, że nowi założyciele mają poczucie, że muszą samodzielnie podejmować każdą decyzję w swojej firmie, aby udowodnić swój "geniusz".
Założyciel jest z definicji pierwszym pracownikiem i dlatego ma większą wiedzę niż jakikolwiek nowy pracownik. Jednocześnie założyciele są odpowiedzialni za kształtowanie wizji. Prowadzi to niektórych założycieli do przekonania, że są jedyną osobą, która może podejmować decyzje.
Założyciele jako wąskie gardło
Konsekwencja takiego myślenia: gdy tylko zespół się rozrasta, założyciele stają się wąskim gardłem w organizacji. Niewielu lub żaden pracownik nie czuje się na tyle bezpiecznie psychicznie, by samodzielnie podejmować decyzje. A kiedy pracownicy podejmują decyzje, często są one unieważniane przez założycieli.
Gratulacje, właśnie stworzyłeś organizację, która jest w zasadzie jest tak samo hierarchiczna i uciążliwa jak korporacjez których zwykle się śmiejesz. Oczywiście, nie masz formalnej hierarchii, ale rezultat jest prawie taki sam.
Struktura, nawet hierarchia, nie jest zła sama w sobie
Świadomość bycia częścią problemu jest ważnym pierwszym krokiem. Jeśli założyciele zastanowią się nad swoimi metodami pracy i procesami decyzyjnymi, z pewnością znajdą sytuacje, w których byli wąskim gardłem –, w tym my.
Jakie jest więc rozwiązanie tego problemu? Cóż, istnieje wiele sposobów na ustrukturyzowanie organizacji. Dużym błędem byłoby stwierdzenie: "Jesteśmy startupem, nie potrzebujemy struktury ani hierarchii". Takie podejście od samego początku wyklucza wiele przydatnych struktur, które mogą bardzo dobrze wzmocnić twoje zespoły i być częścią rozwiązania.
W Echometer przeprowadziliśmy wiele badań na temat ram organizacyjnych i znaleźliśmy jeden szczególnie atrakcyjny model: holokrację.
Czym jest holokracja?
- Holokracja jest Forma organizacyjnaktóry wyłonił się z Ruchu Socjokracji w 2007 roku.
- Zamiast zespołów w schemacie organizacyjnym, w holakracji ludzie pracują w iteracyjnie ewoluujących rolach, gdzie jedna osoba może również pełnić kilka ról.
- Zespół HolacracyOne skupiony wokół założycieli Briana Robertsona i Toma Thomisona opracował Konstytucja holokracji opracowany, który służy jako podstawa do wdrożenia w firmach.
- Celem jest Zwinność organizacji poprzez odzwierciedlenie złożoności środowiska biznesowego w formie organizacyjnej. W ten sposób decyzje niezbędne do wprowadzenia zmian mogą być podejmowane decentralnie w odpowiednich rolach.
- Zabawny faktInspiracja dla socjokracji (a więc także holokracji) pochodzi z obserwacji natury, a dokładniej od ośmiornicy (jeśli jesteś zainteresowany, zobacz TED Talk).
Dlaczego wybraliśmy holakrację w Echometer?
Steve Jobs powiedział kiedyś: "Nie ma sensu zatrudniać inteligentnych ludzi i mówić im, co mają robić; zatrudniamy ludzi, by mówili nam, co mamy robić".
Szukaliśmy modelu organizacyjnego, który odzwierciedlałby tę ideę. Chcieliśmy mieć pewność, że każdy pracownik rozumie cel i obowiązki swojej roli. Zrozumienie swojej roli umożliwia pracownikom samodzielne podejmowanie wielu codziennych decyzji – bez konieczności ciągłego proszenia o pozwolenie jednego z założycieli.
Stwierdziliśmy, że Holokracja (w swojej istocie) umożliwia właśnie to: jasne, stale ewoluujące role z jasnym celem i swobodą podejmowania decyzji.
Christian, jako psycholog w naszym zespole założycielskim, napisał wcześniej w książce Ponowne odkrywanie organizacji przez Fréderica Lalouxa o holokracji. Christian potwierdził, że koncepcja holakracji jest prawie tym, co Laloux i inni psychologowie nazywają "holokracją". Kolejna faza ewolucji organizacji przewidywać: Samoorganizujące się, tzw. turkusowe (turkusowe) organizacje. To brzmi dokładnie tak, jak myśleliśmy.
Czym holokracja różni się od klasycznych organizacji hierarchicznych?
Holokracja nie jest łatwą drogą
Zanim wdrożyliśmy holakrację, rozmawialiśmy z Raidboxyprzyjazny start-up z Münster w Niemczech, który jest jest już używany od kilku lat. Po wysłuchaniu relacji Johannesa z jego doświadczenia, byłem pod pozytywnym wrażeniem i być może trochę pochopnie: "OK, to brzmi łatwo. Po prostu napiszę listę ról z ich celem i obowiązkami i gotowe".
Cóż, niestety nie jest to takie proste. Podczas gdy wdrożenie holakracji może oferować pewne "nisko wiszące owoce", jest to podróż, do której zespół musi zobowiązać się do. Dla nas oznaczało to, że Robin przyjął rolę "wewnętrznego guru holokracji" i przygotował nowe struktury i formaty spotkań, które należało wdrożyć.
Zespół zareagował z różnym stopniem euforii na wysoce ustrukturyzowane formaty spotkań, których będziemy od teraz używać. W kompleksowym Konstytucja holokracji Na początku wszyscy byliśmy nieco przytłoczeni nowymi pojęciami, takimi jak "spotkanie taktyczne", "napięcie", "triage" –, aby wymienić tylko słowa zaczynające się na T.
Teraz, po około czterech miesiącach od wdrożenia, jesteśmy jako zespół pewni, że jesteśmy na dobrej drodze. Zainwestowaliśmy dużo czasu w zrozumienie formatów spotkań i ich opłacalne wykorzystanie.
Holokracja jako inwestycja w zwinność organizacji
Jednocześnie nie chcemy ukrywać wysiłku, który jest również stale związany z holakracją: każdy nowy pracownik będzie potrzebował czasu, aby przyzwyczaić się do formatu i zaabsorbować się nim.
Wierzymy, że ten wysiłek jest wart – może nie teraz, ale tym bardziej w perspektywie średnio- i długoterminowej. Kiedy nasz zespół składał się z siedmiu osób w momencie premiery, Holacracy wciąż wydawał się dla nas trochę za duży. Wielu problemów, które rozwiązuje Holacracy, mogliśmy się tylko domyślać ze względu na niewielki rozmiar zespołu. Jednak patrząc w niedaleką przyszłość, gdy nasz zespół powiększy się do 12, 30 lub 100 osób, Holacracy będzie dla nas najlepszym rozwiązaniem. Zapewnij skalowalność naszej organizacjico było dla nas powodem, aby zacząć jak najwcześniej. W przypadku innych start-upów słyszeliśmy o Bóle wzrostowe które występują podczas skalowania i chcieliśmy być na nie jak najlepiej przygotowani. Dlatego dobrym znakiem było dla nas to, że na przykład Europace (również jeden z naszych klientów w Echometer) od lat z powodzeniem stosuje holakrację, zatrudniając ponad 200 pracowników.
Proaktywnie rozwijaj formę organizacyjną
Uważamy, że błędem jest rozwijanie metod pracy dopiero wtedy, gdy problemy stają się oczywiste. Zamiast tego powinieneś pomyśleć o tym, gdzie twój zespół będzie jutro. W ten sposób możesz zacząć wprowadzać zmiany już teraz. zanim będą pilnie potrzebne. W większych firmach wczesne podjęcie działań jest większym wyzwaniem. Nie bez powodu Model zarządzania zmianą Kottera z "Stwórz pilną potrzebę" jako krok, w którym uwidacznia się zespołom "presję cierpienia" w celu stworzenia chęci do zmiany. Z drugiej strony start-upy powinny aspirować do bycia bardziej przewidującymi i zwinnymi!
Zrób pierwszy krok w kierunku większej elastyczności na wczesnym etapie
Ciągła ponowna ocena naszej struktury organizacyjnej jest podstawowym elementem holokracji i ogólnie zwinnych metod pracy. Formaty, które zapewnia holakracja, są bardzo rygorystyczne i wydajne.
Jednocześnie formaty holokracji koncentrują się mocno na formalnej, organizacyjnej strukturze firmy. Z naszego punktu widzenia następujące kwestie są nieco zaniedbywane Interpersonalne. Jednocześnie relacje interpersonalne są niezwykle ważne, szczególnie w fazach transformacji. Dlatego Retrospektywy (w skrócie "Retros") bezcenne dla nas jako start-upu w stale zmieniającym się środowisku.
W naszych zespołowych retrosach co tydzień dzielimy się osobistymi wrażeniami, refleksjami i obawami. Wynikające z tego wspólne zrozumienie i duch zespołowy to kolejny element budujący udaną pracę zwinną.
Woody Zuill (Ewangelista Agile) pięknie ujął to w tweecie:
Korzystanie z retrosów zespołowych w fazach transformacji i wzrostu
To również dzięki temu doświadczeniu jesteśmy dumni z opracowania Echometer, retrospektywnego narzędzia, które pomaga organizacjom postawić zespoły na czele procesów zmian, koncentrując się na potrzebach i pomysłach członków zespołu.
Jeśli jesteś częścią (zwinnej) transformacji, warto będzie mieć Demo online aby dokonać rezerwacji pod adresem Echometer.
Twoja opinia jest potrzebna: Hierarchie i struktury organizacyjne w start-upach
Jaka jest Twoja opinia na temat Hierarchie w młodych start-upach, scale-upach i korporacjach? Czy istnieją inne ramy, które powinniśmy poznać? Czy sam doświadczyłeś holakracji i masz jakieś wskazówki z tego doświadczenia, którymi możesz się z nami podzielić?
Czekamy na Twoje komentarze – na przykład za pośrednictwem LinkedIn!
