Pourquoi les salaires deviennent un chaos dans les entreprises
Au cours de nos carrières avant la création de Echometer, nous avons rencontré de nombreux exemples dans lesquels Discussions sur la rémunération du bloqueur de productivité #1 dans les équipes ont été. Les discussions sont très émotionnelles et peuvent même faire éclater une équipe par ailleurs formidable.
La rémunération est dans les entreprises Souvent un problème "historique".. Les employés reçoivent régulièrement des augmentations de salaire au fil des ans. En fonction de la santé de l'entreprise, les augmentations peuvent être plus ou moins importantes.
Pour les jeunes collègues en début de carrière, les employés surpayés (en fonction de leur performance) deviennent alors une référence. Par rapport à leur contribution, les jeunes collègues se sentent sous-payés. Pour éviter ces conflits, de nombreux départements des ressources humaines (pas tous, bien sûr) essaient de mettre en place un système de rémunération. Grand secret sur les salaires Il n'y a pas de quoi s'inquiéter. Si des différences salariales disproportionnées apparaissent malgré tout, la confiance des collaborateurs est perdue et la spirale descendante s'installe.
Cette injustice se reflète entre autres dans le Gender Pay Gap. Comme toujours les études montrent toujoursque nous ne sommes toujours pas en mesure, en tant que société, de mettre en œuvre une rémunération équitable indépendamment du sexe.
En bref, si tu ne fais pas attention, la rémunération dans les entreprises devient vite un chaos.
#NewPay & #EqualPay - nous voulons remettre de l'ordre dans la rémunération
Pour nous, chez Echometer, il était clair que nous voulions éviter de telles impasses dès le début. Inspiré par des modèles de rémunération transparents comme "newpay" chez Licorne à Berlin, nous avons commencé à nous pencher plus profondément sur le sujet.
Dans la pratique, dans les entreprises établies, les convoitises et les réticences de ceux qui bénéficient de salaires non transparents sont souvent la raison pour laquelle il n'y a pas d'amélioration systématique. Nous avons constaté que nous étions dans la position confortable où la rémunération entre nous trois fondateurs et les premiers collaborateurs était déjà transparente dès le début.
Maintenir un modèle de rémunération transparent nous a semblé être le meilleur moyen de garantir une rémunération équitable à long terme tout en garantissant #EqualPay.
Le chemin vers notre propre modèle de rémunération
Après avoir fait des recherches sur la façon dont des entreprises comme Einhorn, Tampon et d'autres ont mis en place leurs modèles de rémunération, nous avons créé les premières ébauches de ce à quoi pourrait ressembler un modèle de rémunération. Les critères à prendre en compte pour un modèle de rémunération sont par exemple
- Quel doit être le salaire de base, c'est-à-dire le salaire minimum interne ? Ce salaire de base doit-il être uniforme pour tous ou différent pour chaque rôle ?
- Comment l'expérienceest-elle prise en compte dans le salaire ? Donc quasiment un bonus pour l'expérience professionnelle, les stages, les études et la formation ? .
- Comment faire circonstances sociales être pris en compte ? Ici, il était particulièrement important pour nous d'inclure les enfants ou les membres de la famille qui ont besoin d'aide dans le salaire.
- Comment sera performance individuelle prend en compte ? A-t-on vraiment besoin d'objectifs individuels ou suffit-il de définir des objectifs d'équipe / d'entreprise ? A prendre en compte également : Quelle est la pondération de ces objectifs dans le salaire ?
- Si nous décidons d'avoir des bonus individuels Comment mesurer nous la performance individuelle ? Doit-on inclure une auto-évaluation ou une évaluation par les pairs comme composante ?
- Comment faire pour que la (in typique des startups) Participation des employés (VSOP), il est possible d'en créer un ? Attendons avant de mettre en place la prochaine (et, espérons-le, améliorée) #ESOPasap réforme (voir la discussion Olaf Scholz et l'association fédérale des startups allemandes)?
Nous avons discuté ouvertement de ces variables avec l'équipe et avons découvert ce qui était plus ou moins important pour notre équipe. Bien sûr, en tant que fondateurs, nous devions aussi aborder le sujet sous l'angle de l'entreprise:>.
- Quel salaire moyen pouvons-nous réellement nous permettre financièrement ?
- Le modèle salarial est-il suffisamment attractif pour recruter des talents de haut niveau et aussi des collaborateurs expérimentés ?
- Quel type de VSOP sommes-nous prêts à partager avec les collaborateurs ?
- Les fondateurs doivent-ils être inclus dans le modèle salarial ?
L'un des résultats de la discussion a été, par exemple, que nous ne définissions pour le moment que des objectifs d'équipe et pas d'objectifs individuels. Ainsi, nous avons pu concevoir un modèle de rémunération facile à comprendre et à entretenir, tout en conciliant relativement bien la plupart des souhaits de notre équipe et nos besoins d'entreprise. Le résultat est le suivant :
Le modèle de rémunération transparent chez Echometer
Les composants
En résumé, la rémunération chez Echometer se compose des éléments suivants :
- Salaire de base mensuelCelui-ci est de 3 000 € pour les "développeurs de logiciels" et de 2 400 € pour tous les autres rôles. Cette distinction nous permet de tenir compte des différents salaires pratiqués sur le marché dans le domaine du développement de logiciels. Lorsque des étapes de chiffre d'affaires définies sont atteintes, ce salaire de base augmente automatiquement par paliers de + 250€.
- Des éléments fixes supplémentaires qui s'ajoutent individuellement par personne au salaire mensuel de base :
- Bonus d'expérienceIci, nous avons un système de points qui prévoit un point pour chaque diplôme obtenu et chaque année d'expérience professionnelle pertinente. A partir du deuxième point, tu reçois +100€ par point, le bonus est plafonné à 10 points.
- Bonus social+ 200€ pour chaque membre de la famille nécessitant des soins dans son propre foyer et pour chaque enfant à charge, plafonné à quatre en tout.
- Bonus de fidélité+ 100€ pour chaque année d'emploi en Echometer.
- Bonus annuel pour la réalisation des objectifs de l'équipe : Pour les objectifs d'équipe, nous avons opté dans un premier temps pour des objectifs de chiffre d'affaires, qui sont par conséquent les mêmes pour tous les collaborateurs. Pour 100% d'objectifs atteints, le bonus est de 10% supplémentaires sur le salaire annuel pour les développeurs de logiciels*, et de 25% supplémentaires sur le salaire annuel pour tous les autres rôles. La réalisation des objectifs est plafonnée à 150%.
* 👋 Salut, petit rappel : nous avons ajusté le montant de certains éléments de notre modèle salarial en attendant janvier 2022 (voir En bas).
Participation des employés via VSOP
La participation des employés via le VSOP n'est actuellement pas automatique et ne sera convenue individuellement qu'après un an d'emploi.
Les critères pertinents pour l'attribution sont (1) la contribution professionnelle individuelle, (2) la contribution individuelle à la formation d'équipe & au mentorat (3) la contribution individuelle à l'élaboration de l'orientation stratégique.
Augmentations de salaire incluses
Les jalons de vente, le bonus de fidélité et le bonus d'expérience qui augmente aussi pendant l'emploi ont un effet secondaire important pour nous : Le site Les salaires s'améliorent automatiquement avec la croissance de Echometer et la durée d'emploi.
Il n'est donc pas nécessaire de négocier constamment, car le mécanisme prévoit des augmentations de salaire dès le début.
Le modèle salarial s'applique aussi aux fondateurs
Il faut ajouter que le modèle salarial s'applique à tous les employés*. Nous aussi, en tant que fondateurs et directeurs salariés, nous appliquons le modèle en conséquence.
La rémunération des étudiants salariés, des freelances et des stagiaires ne fait pas partie du modèle de rémunération. Pour les employés à temps partiel, toutes les composantes sont prises en compte au prorata, en partant du principe que nous travaillons 40 heures par semaine. La répartition du temps de travail ainsi que le lieu de travail (voir notre Article sur "Remote First) sont personnalisables à souhait.
Calculateur de salaire à faire soi-même
Nous sommes heureux de mettre en lien ici la formulation exacte de l'article. Modèle de salaire en allemand et en anglais (noircissement minimal en ce qui concerne les objectifs de vente) et un Google Sheet calculateur de salaireTu peux l'utiliser pour calculer ton salaire hypothétique à Echometer.
Réflexions finales sur les modèles de rémunération transparents
Nous admirons le courage d'autres startups de rendre leur modèle de rémunération transparent et d'attirer ainsi des questions potentiellement critiques. Bien sûr, nous savons aussi que notre système de rémunération n'est pas parfait et qu'il y aura des critiques justifiées.
Nous sommes néanmoins convaincus qu'un système transparent est la bonne voie à suivre. Tout comme les projets "open source" dans le développement de logiciels, ils créent des opportunités. des modèles de rémunération transparents un discours ouvert et la possibilité de remettre continuellement en question ses propres perspectives et d'obtenir ainsi de meilleurs résultats. La transparence crée une valeur ajoutée sociale pour les collaborateurs, mais aussi pour d'autres entreprises et startups qui souhaitent améliorer leurs modèles de rémunération.
Dans notre cas, le modèle de rémunération transparent s'est heureusement avéré efficace. a déjà fait ses preuves dans la pratique. De nombreux candidats* réagissent positivement à notre approche. Même si, bien sûr, il y a un inconvénient : Le modèle montre aux candidats qu'il n'y a pas de marge de négociation en ce qui concerne la rémunération. Mais nous l'acceptons volontiers (à l'heure actuelle), car les candidats savent en contrepartie qu'ils seront traités de manière équitable et que tous les autres seront rémunérés aux mêmes conditions.
Quelle est ton opinion ? Nous sommes heureux de recevoir des suggestions, des questions critiques & Co.
Séduit par l'idée ? Alors cela vaut peut-être la peine de jeter un coup d'œil à nos postes vacants chez Echometer!
Notre mise à jour de janvier 2022
En 2021, nous avons pu acquérir quelques expériences avec le modèle salarial transparent. En guise de conclusion intermédiaire, on peut dire que pour nous, il a fait ses preuves.
Avec une croissance croissante et un besoin correspondant de talents de haut niveau, nous avons procédé aux ajustements suivants pour 2022, en accord avec l'équipe, afin de rendre notre rémunération encore plus attrayante :
- Points d'expérience : Chaque point donne maintenant +150€ et nous comptons dès le premier point (Avant : +100€ dès le deuxième point).
- Bonus de fidélité +200€ (avant +100€)
- Nous avons raccourci les objectifs annuels de l'équipe en objectifs trimestriels. Dans l'environnement des startups, une année est tout simplement trop longue et les objectifs trimestriels nous semblent beaucoup plus tangibles et donc plus motivants.
En 2022, nous continuerons donc à appliquer le même modèle salarial, mais en mieux. Tu trouveras ici Google-Sheet mise à jour du modèle de salaire à calculer soi-même 🙂
