Att arbeta i team innebär många fördelar: smidigare åtgärder, skapa mer känsla av tillhörighet och mer därtill på kort tid. Men alla som läser detta kommer förmodligen att tänka på åtminstone en egen erfarenhet där exakt motsatsen var fallet.
Teamproblem består ofta i att medlemmarna hindrar varandra. Kan du känna igen din arbetsgrupp i följande?
Alla drar åt samma håll... men fel håll
Det är känt att sammanhållning är mycket viktigt i ett team, men ett bra teamarbete i en produktiv arbetsmiljö bör involvera mycket mer. Det är alldeles för lätt för enskilda teammedlemmar att följa majoriteten, även om de egentligen har en annan åsikt. På så sätt värdesätter de inte sin egen expertis tillräckligt och undviker konflikter. Då får teamet problem och det kan innebära förlorade möjligheter.
Till exempel säger inte utvecklaren av en app något när marknadsföringsplanen upprättas, eftersom han tror att han inte vet något om det. I själva verket vet han mycket mer om de praktiska tillämpningarna av appen.
Det är därför viktigt att uppmuntra teammedlemmarna att dela med sig av sin syn på saker och ting, även om den inte är särskilt stark. Det bästa sättet att undvika sådana grupproblem är att införa regler och metoder som gör att alla synpunkter kan beaktas.
Tips:
Har du hört talas om paradigmet med dold profil? Psykologiska studier har visat att gruppbeslut vanligtvis fattas med hjälp av endast den information som är känd av alla deltagare är. Det som bara är känt för enskilda personer delas däremot inte. Det beror på att kunskap som många har får större gehör, även om den inte representerar hela bilden.
Bra sammanhållning eller lagarbete
Människan, som är ett flockdjur, har ett behov av erkännande och tillhörighet i sin sociala miljö. Möten ska vara roliga och kollegor ska komma bra överens, ingen tvekan, men kan detta också leda till teamproblem? Ja, om relationen mellan varandra sätts före lösningen av problem eller konflikter...
Ingen kan arbeta förnuftigt om man lämnar de sårbara Harmoni av gruppen. Bra moderering under möten kan hjälpa till.
Diskussionerna bör ledas på ett sätt som är relevant för uppgiften, medan gemensamma pauser bör reserveras för personligt utbyte.
Vill du ha lite hjälp på traven? Den här videon innehåller värdefulla tips för effektiv mötesledning:
Teamproblem orsakade av "de andra
Ett bra teamwork bör också innebära att alla verkligen hjälps åt. Men en titt på de anställdas prestationer kan också ha en mycket demotiverande effekt. För att illustrera detta följer här några effekter som psykologin har observerat och som kan orsaka problem för ett team:
- Social loafingPrestationen minskar omedvetet i enkla gruppuppgifter när den individuella prestationen inte är synlig eller utvärderas.
- Friåkning: Prestationen sänks medvetet om det egna bidraget anses vara för litet. Ju större gruppen är, desto större är denna effekt.
- Sugande effekt: Prestationen minskas medvetet när man märker att andra inte anstränger sig. Man vill inte längre vara "den dumme" som gör jobbet åt andra.
- Soldater: Prestanda är medvetet reducerad som en protest mot för höga krav.
Är dessa team-problem oundvikliga?
Ja, jag skulle ljuga om jag sa att det finns en lösning på allt. Vi är människor och vi gör misstag eller krockar. Men låt oss se det positivt, inget av dessa teamproblem skulle innebära ett företags undergång, men de kan vara extremt skadliga för prestationen.
Så hur ser man till att alla deltar på ett lämpligt sätt i diskussionerna och gör sitt bästa? Som tidigare nämnts är det viktigt att skapa strukturer där Teammedlemmarna känner sig bekväma. Man bör regelbundet diskutera om det nuvarande sättet att arbeta tillsammans fortfarande är produktivt.
Ett enkelt sätt att uppnå detta är att regelbundet Retrospektiva teamdiskussioner. Till exempel bör följande påståenden gälla för ditt team om du har övervunnit teamproblemen ovan:
- I mitt team delar varje teammedlem med sig av sina individuella kunskaper och erfarenheter.
- Våra möten är välstrukturerade och lämnar ändå utrymme för kreativitet och nya idéer.
- I vårt team kan man ha olika åsikter och ändå arbeta tillsammans på ett framgångsrikt sätt.
- Jag tycker att det är lätt att ta upp svåra eller kontroversiella frågor i mitt team.
- Mitt bidrag är ett verkligt mervärde för mitt team.
För övrigt är alla dessa beteenden förankrade hos den digitala coachen Echometer, som hjälper till att utveckla team specifikt ur ett psykologiskt perspektiv.
Detta var bara ett litet utdrag ur vår Verktyg med vilket ditt team kan lösa problem och synliggöra framgångar kan. Om du är intresserad av effekterna av Echometer är du välkommen att titta på Fältrapport från Shopware AG:
Gruppproblem – Källor:
Nerdinger, F. W., Blickle, G., & Schaper, N. (2014). Industri- och organisationspsykologi. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-642-41130-4
Aronson, E., Wilson, T. D., & Akert, R. M. (2014). Socialpsykologi (8:e, uppdaterade utgåvan). Att alltid lära sig. Hallbergmoos: Pearson. http://lib.myilibrary.com?id=652729
Parker, G. M. (1990). Lagspelare och lagarbete. San Francisco: Jossey-Bass. http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.458.1302
Stasser, G., & Titus, W. (1985). Pooling av odelad information i gruppbeslut: Förspänd informationsprovtagning under diskussion. Journal of Personality and Social Psychology, 48, 1467–1478. https://www.uni-muenster.de/imperia/md/content/psyifp/
Wegge, J. (2004). Ledarskap för arbetsgrupper. Göttingen: Hogrefe. https://books.google.de/books?hl=de&lr=&id=IHhI_yeOXrEC&oi=fnd&pg=PR5&dq=Wegge
