Motivasyon, özellikle ekiplerde başarının temelidir. Motivasyon Gallup Bağlılık Endeksi sadece 2018 yılında Almanya'da 77 ila 103 milyar avronun çalışanların işten ayrılması nedeniyle kaybedileceğini hesapladı. O halde önce motivasyonun tam olarak ne olduğuna bir göz atalım, ardından da para olmadan bile motivasyonu ekibinize nasıl yeniden yayabileceğinize dair 5 ipucuna bakalım.
İç ve dış motivasyon
Motivasyon uygun bir şekilde "davranışlarımızı yönlendiren ve kontrol eden ruhumuzun gücü" olarak tanımlanabilir. Burada bu gücün dışsal veya içsel bir nedeni olabileceğini ayırt etmek önemlidir. Dışsal motivasyon dışarıdan gelir, ödüller veya cezalar yoluyla oluşturulması oldukça kolaydır, ancak para yoluyla motivasyonda olduğu gibi çalışanların yaratıcılığını ve düşünme yetisini azaltır. Öte yandan içsel motivasyon kişinin içinden gelir ve etkilemesi daha zordur, ancak bir kez uyandığında daha uzun sürer ve çalışanlar istedikleri için kendileri düşünürler.
İpucu 1: Ödül ve ceza
Ödüller ve cezalar, hedeflenen motivasyonu sağlamak için hızlı bir şekilde etkili önlemlerdir. Ancak bu araç dikkatli kullanılmalıdır. Çalışanlar ödülü alacak ya da cezadan kaçınacak şekilde davranacaklardır. Sağa ve sola bakmak daha azdır – kesinlikle kutunun dışında düşünmek yoktur.
İpucu 2: Bir vizyon ve şeffaflık oluşturun
Çalışanlara ilham veren bir vizyon, yaptıkları işe anlam kazandıran güçlü bir içsel motivasyondur. Duygusal olarak çekici olmalı ve çalışanlar onunla özdeşleşebilmelidir. Örneğin Wikipedia'nın vizyonu, "Her bir insanın bilginin bütününde özgürce pay sahibi olduğu bir dünya hayal edin." birçok insana bu vizyon üzerinde çalışma konusunda ilham vermiş bir örnektir. Vizyonun varlığını sürdürebilmesi için mevcut başarıların şeffaf bir şekilde tekrar tekrar gösterilmesi önemlidir.
İpucu 3: İyi bir hata kültürü ve dolayısıyla temel unsurlara odaklanma
Hatalar herkesin başına gelir ve ya "üzerine gidip" bir günah keçisi ararsınız ya da bundan ders çıkarırsınız. İkincisi çok daha etkilidir ve çalışanların işlerini bağımsız olarak ve kendi sorumlulukları altında yapmalarını engeller. Hatalar zayıflıkları ortaya çıkarır ve en azından gerçekten kötüdür. Bu nedenle, bu hata kaynağının nasıl en aza indirileceği ve vizyonun nasıl daha etkili bir şekilde ileriye taşınacağı konusunda bir ekip olarak düşünmek daha iyidir. Ne de olsa her şey bununla ilgili.
İpucu 4: Tanıma ve övgü
Takdir ve övgü aynı şey değildir! Övgü, bir başarı için tek seferlik bir ödüldür. Tanıma ise, kişiye saygı ve takdir ile el ele giden temel bir tutumdur. Ekiplerde hem övgü hem de tanıma çok önemlidir. Ve bu tüm ekip üyeleri arasında geçerlidir. Çabalar hiçbir zaman övülmezse veya takdir görmezse, bu durum hızla hayal kırıklığına uğratabilir ve dolayısıyla motivasyonu düşürebilir.
İpucu 5: Özerklik, destek ve düzenli bilgi alışverişi
Bir çalışan ancak kendisine gerekli alan sağlandığında potansiyelini geliştirebilir. Bu nedenle, kendi kararlarını verebilmeli ve özerk hareket edebilmelidirler. Ancak, sorunlar ortaya çıktığında hiçbir çalışan kendini yalnız bırakılmış hissetmemelidir. Bu nedenle, yöneticilerin düzenli olarak desteklerini sunmaları mantıklıdır. Her iki taraftan gelen geri bildirim, destek ve özerklik arasında doğru dengeyi ve dolayısıyla en iyi çalışma koşullarını sağlar.
İpuçlarının Uygulanması
Gördüğümüz gibi, çalışanları motive etmenin en iyi ve tek yolu para değildir. Çalışanları para olmadan motive etmek sadece cazip bir vizyon, şeffaflık, övgü ve takdir ve iyi bir geri bildirim kültürü ile başarılabilir.
