Atualmente, a mudança está quase sempre em pauta nas empresas –. Resistência – ao gerenciamento de mudanças? Com a mudança, vem a resistência dos funcionários. Como você deve entender a resistência e o que pode ser feito a respeito? Este artigo apresenta uma breve visão geral.
Resistência – Gerenciamento de mudanças: definição
Resistência – Change Management: O que é exatamente? Em geral, resistência é o ato de se opor a algo. A resistência pode assumir diferentes formas. Por exemplo, a resistência pode ser passiva ou ativa, verbal ou não verbal.
Tomemos como exemplo a Muster AG, uma empresa de produção bastante conservadora com 400 funcionários. Devido às mudanças no ambiente de mercado e por motivos de marca do empregador, ela é forçada a se tornar mais digital.
Uma das maiores etapas é a introdução do Microsoft Suite. A reação da equipe ao ouvir isso: "Outra ferramenta, não. De novo não".
Vamos dar uma olhada no diferentes tipos de reação por meio do exemplo:
Resistência (ativa e verbal):
Os funcionários se opõem à introdução do pacote Microsoft. A opinião é expressa verbalmente e o comportamento está de acordo com suas próprias atitudes e opiniões.
Entusiasmo (ativo e não verbal):
Os funcionários da empresa estão chateados, mas não expressam isso verbalmente.
Evasão (passiva e verbal):
Os funcionários tentam evitar o assunto. Outras questões sem importância, por exemplo, são discutidas muito mais do que o necessário.
Indiferença (passiva e não verbal):
Nesse caso, os funcionários da Muster AG reagem com uma perda de motivação, o que, por sua vez, afeta seu desempenho.
O diagrama a seguir resume as diferentes formas de resistência.
Resistência – Gerenciamento de mudanças: estrutura
Incentivar a resistência
A resistência pode ser fomentada por vários aspectos. Mais precisamente, certas circunstâncias podem promover o surgimento da resistência.
- a utilidade da mudança é geralmente questionada
- Atribuição situacional do fracasso
- Atribuição de disposição para o fracasso
A princípio, isso parece muito abstrato. Vamos explicar os três pontos novamente com nosso exemplo.
para 1 –, o benefício da mudança é geralmente questionado
Anna, funcionária da Muster AG, sempre trabalhou com o G Suite e estava muito satisfeita. Ela não consegue entender qual seria a vantagem de mudar para o Microsoft Suite. Portanto, ela duvida do benefício da mudança em geral.
a 2 – Atribuição situacional para o fracasso
Anna é da opinião de que a introdução do pacote Microsoft não deve ser concluída neste momento. Como houve muita agitação na empresa recentemente, como a mudança para o home office pela Corona, ela duvida que outra inovação seja adequada e significativa neste momento.
a 3 – atribuição disposicional para o fracasso
Anna não consegue imaginar que o Sr. Köchin (gerente), que iniciou a mudança, tenha competências suficientes para implementá-la na empresa. Portanto, ela não duvida fundamentalmente da introdução do pacote Microsoft, mas sim das características pessoais da pessoa responsável, como, nesse caso, a falta de competência social do Sr. Köchin.
Prevenir a resistência
Resistência Por outro lado, você pode ser influenciado por várias condições reduz e, em contrapartida, aumentar a disposição para a mudança. Essas quatro condições são:
- Alto benefício pessoal
- Adequação da mudança
- Suporte para os funcionários
- Autoeficácia dos funcionários
Aqui, também, queremos explicar os diferentes aspectos em mais detalhes usando nosso exemplo.
a 1 – alto benefício pessoal
Anna sabe que a mudança para o pacote Microsoft automatizará a integração dos compromissos de sua caixa de entrada de e-mail em seu calendário. Isso lhe poupará muito trabalho e a coordenação incorreta poderá ser evitada com mais facilidade.
em 2 – Adequação da mudança
Anna está ciente de que a concorrência já tomou as medidas necessárias no curso da digitalização e, portanto, considera lógico e necessário fazer a mudança para o pacote Microsoft também.
em 3 – Suporte para funcionários
Anna se sente bem apoiada pelo gerente durante todo o processo de mudança. Esse apoio é realizado por meio de seminários oferecidos sobre o pacote Microsoft e também por meio de conversas pessoais.
on 4 – Autoeficácia do funcionário
Anna acredita que suas próprias habilidades são suficientes para que a mudança seja bem-sucedida. Ela acha que sua própria ação também terá impacto –, portanto, sua autoeficácia é alta. A autoeficácia é alta porque ela sempre recebeu feedback positivo sobre sua função e capacidade de aprender durante as mudanças apropriadas anteriores.
Resistência – Gerenciamento de mudanças: compromisso com a mudança
A prevenção da resistência, ou seja, a criação das condições estruturais explicadas acima, é particularmente bem-sucedida quando os funcionários se sentem confortáveis e valorizados em seu ambiente de trabalho. Se esse for o caso, a CompromissoA lealdade e a afiliação dos funcionários à empresa geralmente são maiores.
O comprometimento é um fator de influência importante em relação aos processos de mudança. Ele influencia a forma como um indivíduo avalia a totalidade ou os aspectos individuais. Portanto, o comprometimento também pode influenciar a avaliação da mudança.
Como um construto multidimensional, o comprometimento é formado por três componentes diferentes, que serão examinados em mais detalhes a seguir. Há o comprometimento afetivo, normativo e calculativo.
Compromisso afetivo: O compromisso afetivo inclui o componente emocional de uma pessoa. O fato de você pertencer à empresa é percebido como positivo e, portanto, quer ser mantido. Em termos de mudança, isso significa que ela é vista como útil e necessária e, consequentemente, é apoiada.
Anna trabalha na Muster AG há 21 anos. Ela leva seus colegas no coração e simplesmente se sente em casa em sua equipe. Uma vez, ela chegou a tirar um mês de férias por causa de um caso de enfermagem, embora não fosse legalmente necessário. Ela sente uma forte conexão afetiva e emocional com a empresa e, portanto, está mais disposta a aceitar a mudança que está por vir.
Compromisso normativo: O compromisso normativo é fortemente baseado em um senso de obrigação. Isso pode ocorrer, por exemplo, se a empresa pagou os custos de treinamento de um funcionário ou forneceu treinamento adicional. O funcionário quer dar algo em troca à empresa, de acordo com o chamado princípio da reciprocidade, o que, em relação à mudança, significa participar da mudança.
Johannes começou a trabalhar na Muster AG há 3 anos. No início, ele perguntou se era possível financiar um treinamento adicional paralelo ao seu trabalho –, o que foi respondido afirmativamente. Há dois anos, Johannes tem perguntado repetidamente se poderia participar de vários seminários, o que foi negado por motivos de custo. Agora você deve esperar grandes mudanças e despesas como parte da mudança. Isso deixa Johannes um pouco irritado. Ele não está interessado em apoiar a mudança porque a Muster AG não demonstrou nenhuma disposição para apoiá-lo em seu treinamento adicional.
Compromisso de cálculo: O compromisso de cálculo é fortemente influenciado pela percepção dos possíveis custos. O objetivo é evitar ao máximo as consequências negativas e manter os custos baixos. No processo de mudança, o risco de resistência seria muito alto para um funcionário com comprometimento calculista.
Luisa, da Muster AG, não está convencida da mudança que está por vir. Devido à falta de alternativas profissionais e à perda de vários benefícios, como a pensão da empresa, ela, no entanto, apóia o processo de mudança.
Todos os componentes do compromisso têm o efeito de reduzir a resistência e garantir que a mudança seja apoiada pelos funcionários. Entretanto, o comprometimento afetivo e normativo são os componentes mais desejáveis, pois também resultam em alto desempenho no trabalho.
Fica claro que o compromisso é fundamentalmente um ponto de partida importante no processo de mudança.
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Resistência – Gerenciamento de mudanças: como lidar com a resistência
Você pode lidar com a resistência de diferentes maneiras. Em sua publicação de 2013, Kotter e Schlesinger abordaram diferentes abordagens para lidar com a resistência.
John P. Kotter também é conhecido por seu modelo de 8 fases do processo de mudança. Nesse modelo Link você pode saber mais sobre o assunto. Outro conhecido Modelo de fase é o de Kurt Lewin.
Kotter e Schlesinger oferecem cinco abordagens para lidar com a resistência, que examinaremos com mais detalhes a seguir.
Comunicação aberta
Vamos começar com o comunicação aberta. Se os motivos da mudança não estiverem claros para os funcionários ou se não tiverem sido compreendidos adequadamente, faz sentido, de qualquer forma, conversar novamente com os funcionários com mais detalhes para esclarecer quaisquer ambiguidades e, assim, fortalecer sua disposição para a mudança.
Participação
Além disso, um Participação dos funcionários pode ser eficaz. O envolvimento de pessoas que provavelmente demonstrariam um comportamento rebelde dá a elas um sentimento de co-determinação. Os funcionários têm a sensação de que podem participar ativamente da mudança e planejar parcialmente as mudanças. Um método relativamente "extremo", mas basicamente muito recomendável, que se concentra nesse aspecto é o "Open Space Agility". Para obter mais informações, consulte aqui.
Suporte para os funcionários
Se os funcionários tiverem problemas para se adaptar às mudanças após ou durante a implementação da mudança, o Suporte dos funcionários para neutralizar a resistência. Isso inclui apoio profissional e emocional.
Negociação
Lidar com a resistência de uma maneira diferente também pode Negociação com os funcionários. Por exemplo, seria possível conceder direitos de veto para determinados aspectos do processo de mudança.
Pressão e exercício do poder
Uma última maneira possível de lidar com isso é reduzir a resistência por meio de Pressão e exercício do poder. Sob pressão de tempo e com uma rápida aplicação da mudança, essa abordagem pode ser adotada – nas culturas corporativas atuais, desaconselhamos fortemente que você recorra a esse método.
Ted Talk – Seis chaves para você liderar mudanças positivas
Neste Ted Talk, Rosabeth Moss Kanter discute o processo de mudança que pode mudar um pouco o mundo. Usando exemplos práticos, ela apresenta seis fatores-chave que, segundo ela, levam a um processo de mudança positivo.
Resistência – Gerenciamento de mudanças: Conclusão
O exposto acima deixa claro que a resistência é um componente importante no processo de mudança. Uma empresa deve ter clareza sobre o fato de que a mudança pode assumir diferentes formas e quais são os motivos da resistência. Se essa clareza for dada, os gerentes de mudança ou também os executivos terão a possibilidade de reagir adequadamente à resistência e resolvê-la ou, na melhor das hipóteses, evitá-la.
A propósito, a Muster AG conseguiu envolver com sucesso seus funcionários e criar o primeiro senso de realização nas equipes com o pacote Microsoft!
Fontes:
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- Dudenredaktion (ed.).(o.J.). Resistência. Duden online. Recuperado de https://www.duden.de/rechtschreibung/Widerstand
- Holt, D., Armenakis, A., Field, H.,& Harris, S. (2007). Readiness for Organizational Change: The Systematic Development of a Scale (Prontidão para mudança organizacional: o desenvolvimento sistemático de uma escala). The Journal of Applied Behavioral Science, 43(2), 232-255. doi: 10.1177/0021886306295295
- Lauer, T. (2010). Change Management: Fundamentals and Success Factors (Gerenciamento de mudanças: fundamentos e fatores de sucesso). Berlim Heidelberg: Springer-Verlag.
- Bouckenooghe, D. & Minbashian, G. (2014). Herscovitch and Meyer's Three-Component Model of Commitment to Change: Meta-Analytic Findings (O Modelo de Três Componentes de Herscovitch e Meyer sobre Compromisso com a Mudança: Achados Meta-Analíticos). European Journal of Work and Organizational Psychology (Revista Europeia de Psicologia Organizacional e do Trabalho). 24. doi: 10.1080/1359432X.2014.963059.
