Além do Modelo KotterO modelo de gerenciamento de mudanças de Lewin é um dos modelos mais influentes sobre o tema da mudança.
Devido às mudanças nas condições estruturais e ao aumento da concorrência em decorrência da globalização, as empresas de hoje têm de se preocupar com a qualidade de seus serviços. VUCA-O mundo está cada vez mais exposto a mudanças. Como resultado, os gerentes são ainda mais sobrecarregados e desafiados. Gerenciamento de mudanças Nesse contexto, os modelos podem ser um suporte importante para o gerenciamento bem-sucedido da mudança.
Change Management Lewin - A ideia básica
Lewinque é um dos antepassados da Psicologia social desenvolveu a teoria de campo na década de 1940. A ideia básica envolve a transferência de campos de força da física para contextos sociais. Ele faz distinção entre dois tipos de forças:
- Forças de aceleração – Forças que impulsionam a mudança
- Forças de retardamento – Forças que se opõem à mudança
Com as forças de retardamento, a estabilidade e o status quo querem ser mantidos. Por outro lado, as forças de retardamento apóiam a mudança e querem romper as estruturas existentes. Ambos os tipos de forças são iguais e são necessários para gerenciar a mudança com sucesso. A empresa enfrenta o desafio de manter essas forças em equilíbrio. Se as forças de retardamento predominam, a empresa fica estagnada e sucumbe à resistência. Por outro lado, a empresa não tem tempo para se estabelecer assim que as forças de aceleração dominam.
As três fases do modelo de gerenciamento de mudanças de Lewin
Para que uma empresa gerencie a mudança com sucesso, ela deve passar por três fases de mudança: Lewin distingue em seu modelo de gerenciamento de mudanças as três fases: descongelamento, mudança e congelamento. A primeira fase compreende o "descongelamento" da situação atual, a segunda fase é o trabalho de mudança real e, portanto, a transição do estado antigo para o novo. Por fim, Lewin descreve o "congelamento" do estado atual na terceira fase. A figura a seguir ilustra as três fases do modelo.
Para ilustrar as fases, elas são explicadas com um exemplo: imagine uma empresa de panificação que teve de fechar temporariamente a loja durante o confinamento em decorrência da crise do coronavírus e, portanto, agora quer mudar para um serviço de entrega.
- Fase: Descongelamento
Inicialmente, a organização está em um equilíbrio interno. Para impulsionar a mudança, as forças de aceleração devem prevalecer. Só então a necessidade de mudança será reconhecida. Os gerentes devem deixar claro o que precisa ser mudado. Também é importante que a gerência leve a sério as dúvidas e preocupações dos funcionários e as resolva.
Exemplo: A gerente da padaria reúne os funcionários em uma reunião e explica a situação atual. Ela explica que a empresa precisa mudar para um serviço de entrega para continuar a cobrir os custos fixos. Alguns funcionários estão preocupados com o fato de os clientes não aceitarem o serviço de entrega e preferirem comprar seus produtos de padaria no supermercado. A gerente leva essas preocupações a sério e as discute na reunião.
- Fase: Movimentação
Mudanças contínuas caracterizam a segunda fase do modelo. A comunicação aberta é de grande importância para que os mal-entendidos e as perguntas não respondidas dos envolvidos sejam esclarecidos, a fim de evitar o surgimento de boatos. Para implementar novos comportamentos o mais rápido possível, os gerentes devem envolver os funcionários no processo. Em geral, o nível de desempenho cai inicialmente nessa fase, pois são necessários recursos internos para a mudança e, consequentemente, os funcionários não conseguem desenvolver todo o seu potencial de desempenho.
Exemplo: Na reunião, a gerente recebe todas as perguntas abertas dos funcionários e as responde de forma detalhada e aberta. Ela também tenta envolver os funcionários no processo, pedindo regularmente sugestões de melhoria.
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- Fase: Congelamento
A consolidação e a integração de longo prazo das mudanças na cultura corporativa é o objetivo da terceira fase. Assim, um equilíbrio entre as duas forças deve ser estabelecido novamente. Deve-se planejar um tempo suficiente para essa fase, para que a empresa não volte aos antigos padrões de comportamento. Para evitar isso, a gerência deve realizar continuamente uma análise da situação atual. De acordo com o modelo de gerenciamento de mudanças de Lewin, é importante que os sucessos sejam comemorados e que a gerência ofereça apoio aos funcionários na forma de treinamento ou workshops. A curva de desempenho da empresa volta ao mesmo nível de antes da mudança ou fica mais alta.
Exemplo: Em um futuro próximo, o diretor administrativo e o vice-diretor administrativo realizam continuamente análises do estado atual. Após a entrega dos primeiros 50 pedidos, o gerente elogia os funcionários para comemorar o primeiro sucesso. Especialmente no início, são oferecidos workshops várias vezes por semana para apoiar a equipe na nova situação.
A figura a seguir mostra a distribuição das duas forças durante as três fases:
Change Management Lewin - Conclusão
Lewin divide o processo de mudança em três fases, pelas quais uma empresa deve passar para implementar uma mudança com sucesso. Para a manutenção a longo prazo de uma organização, é necessário que haja um equilíbrio entre os pesos opostos. Esperamos que o exemplo acima tenha contribuído para que você entenda melhor!
Fontes – Gerenciamento de mudanças Lewin
Lauer T. (2014): Change Management. Fundamentals and success factors, 2ª edição, Wiesbaden: Springer Fachmedien.
Lewin K. (1947): Frontiers in Group Dynamics: Concept, Method and Reallity in Social Science, Social Equillbrla and Change, em: Human Relations 1 (1), pp. 5-41 [on-line]. https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/001872674700100103
