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En pocas palabras: el modelo de gestión del cambio de Lewin

Además del Modelo KotterEl modelo de gestión del cambio de Lewin es uno de los modelos más influyentes sobre el tema del cambio.

Debido a las cambiantes condiciones marco y a la creciente competencia derivada de la globalización, las empresas de hoy en día VUCA-el mundo está cada vez más expuesto al cambio. Como resultado, los directivos se encuentran con una carga y un reto adicionales. Gestión del cambio En este contexto, los modelos pueden ser un apoyo importante para gestionar con éxito el cambio.  

Gestión del cambio Lewin - La idea básica

Lewinque es uno de los antepasados del Psicología social desarrolló la teoría del campo en la década de 1940. La idea básica consiste en transferir los campos de fuerza de la física a contextos sociales. Distingue dos tipos de fuerzas:

  • Fuerzas aceleradoras – Fuerzas que impulsan el cambio
  • Fuerzas retardadoras – Fuerzas que se oponen al cambio 

Con las fuerzas retardatarias, se quiere mantener la estabilidad y el statu quo. Por el contrario, las fuerzas retardatarias apoyan el cambio y quieren romper las estructuras existentes. Ambos tipos de fuerzas son iguales y se necesitan para gestionar con éxito el cambio. La empresa se enfrenta al reto de mantener estas fuerzas en equilibrio. Si predominan las fuerzas retardadoras, la empresa se estanca y sucumbe a la resistencia. Por otro lado, a la empresa le falta tiempo para establecerse en cuanto dominen las fuerzas aceleradoras.

Las tres fases del modelo de gestión del cambio de Lewin

Para que una empresa gestione con éxito el cambio, debe pasar por tres fases de cambio: Lewin distingue en su modelo de gestión del cambio entre las tres fases descongelación, movimiento y congelación. La primera fase comprende la "descongelación" de la situación actual; la segunda, el trabajo de cambio propiamente dicho y, por tanto, la transición del antiguo al nuevo estado. Por último, Lewin describe la "congelación" del estado actual en la tercera fase. La siguiente figura ilustra las tres fases del modelo.

Fases del Modelo Lewin de Gestión del Cambio

Para ilustrar las fases, se explican con un ejemplo: Imagina un negocio de panadería que tuvo que cerrar temporalmente la tienda durante el cierre patronal como consecuencia de la crisis de Corona y, por tanto, ahora quiere cambiar a un servicio de reparto.

  1. Fase: Descongelación

Inicialmente, la organización se encuentra en un equilibrio interno. Para impulsar el cambio, deben prevalecer las fuerzas aceleradoras. Sólo entonces se reconocerá la necesidad del cambio. Los directivos deben dejar claro lo que hay que cambiar. También es importante que la dirección se tome en serio las dudas y preocupaciones de los empleados y las aborde.

Ejemplo: El director de la panadería convoca a los empleados a una reunión y les explica la situación actual. Explica que la empresa necesita cambiar a un servicio de reparto para seguir cubriendo los costes fijos. A algunos empleados les preocupa que los clientes no acepten el servicio de reparto y prefieran comprar sus productos de panadería en el supermercado. El director se toma en serio estas preocupaciones y las discute en la reunión.

  1. Fase: En movimiento

Los cambios continuos caracterizan la segunda fase del modelo. La comunicación abierta es de gran importancia para que se aclaren los malentendidos y las preguntas sin respuesta de los implicados, a fin de evitar el desarrollo de rumores. Para implantar nuevos comportamientos lo antes posible, los directivos deben implicar a los empleados en el proceso. Por regla general, el nivel de rendimiento desciende inicialmente en esta fase, ya que se necesitan recursos internos para el cambio y, en consecuencia, los empleados no pueden desarrollar todo su potencial de rendimiento.

Ejemplo: En la reunión, el director toma todas las preguntas abiertas de los empleados y las responde de forma detallada y abierta. También intenta implicar a los empleados en el proceso pidiéndoles regularmente sugerencias de mejora.

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  1. Fase: Congelación

La consolidación a largo plazo y la integración de los cambios en la cultura corporativa es el objetivo de la tercera fase. Así pues, hay que volver a establecer un equilibrio entre las dos fuerzas. Hay que prever tiempo suficiente para esta fase, de modo que la empresa no vuelva a caer en viejas pautas de comportamiento. Para evitarlo, la dirección debe realizar continuamente un análisis de la situación actual. Según el modelo de gestión del cambio de Lewin, es importante que se celebren los éxitos y que la dirección ofrezca apoyo a los empleados en forma de formación o talleres. La curva de rendimiento de la empresa vuelve al mismo nivel que antes del cambio o es superior.

Ejemplo: En un futuro próximo, el director gerente y el director gerente adjunto realizarán continuamente análisis del estado actual. Una vez entregados los primeros cincuenta pedidos, el director elogia a los empleados para celebrar el primer éxito. Especialmente al principio, se ofrecen talleres varias veces por semana para apoyar al personal en la nueva situación.

La siguiente figura muestra la distribución de las dos fuerzas durante las tres fases:

Distribución de las tres fases del modelo de gestión del cambio de Lewin

Gestión del cambio Lewin - Conclusión

Lewin divide el proceso de cambio en tres fases, por las que debe pasar una empresa para implantar con éxito un cambio. Para mantener una organización a largo plazo, es necesario que exista un equilibrio entre los pesos opuestos. Esperemos que el ejemplo anterior haya contribuido a una mejor comprensión.

Fuentes – Gestión del cambio Lewin

Lauer T. (2019): Gestión del cambio. Fundamentos y factores de éxito, 3ª edición, Wiesbaden: Springer Fachmedien.

Lewin K. (1947): Frontiers in Group Dynamics: Concept, Method and Reallity in Social Science, Social Equillbrla and Change, en: Human Relations 1 (1), pp. 5-41 [en línea]. https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/001872674700100103

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