Il cambiamento è quasi sempre all'ordine del giorno nelle aziende –. Resistenza – Gestione del cambiamento? Il cambiamento comporta una resistenza da parte dei dipendenti. Come si deve intendere la resistenza e cosa si può fare al riguardo? Questo articolo fornisce una breve panoramica.
Resistenza – Gestione del cambiamento: definizione
Resistenza – Gestione del cambiamento: cos'è esattamente? In generale, la resistenza è l'atto di opporsi a qualcosa. La resistenza può assumere diverse forme. Ad esempio, la resistenza può essere passiva o attiva, verbale o non verbale.
Prendiamo come esempio Muster AG, un'azienda di produzione piuttosto conservatrice con 400 dipendenti. A causa dell'evoluzione del mercato e per motivi di employer branding, è costretta a diventare più digitale.
Uno dei passi più importanti è l'introduzione del Suite Microsoft. La reazione del personale quando sente questo: "Non un altro strumento. Non di nuovo".
Diamo un'occhiata al diversi tipi di reazione attraverso l'esempio:
Resistenza (attiva e verbale):
I dipendenti si oppongono all'introduzione della suite Microsoft. L'opinione è espressa verbalmente e il comportamento è in linea con i loro atteggiamenti e le loro opinioni.
Eccitazione (attiva e non verbale):
I dipendenti dell'azienda sono arrabbiati, ma non lo esprimono verbalmente.
Evasione (passiva e verbale):
I dipendenti cercano di evitare l'argomento. Altre questioni poco importanti, ad esempio, vengono discusse molto più del necessario.
Svogliatezza (passiva e non verbale):
In questo caso, i dipendenti di Muster AG reagiscono con una perdita di motivazione, che a sua volta si ripercuote sulle loro prestazioni.
Il seguente diagramma riassume le diverse forme di resistenza.
Resistenza – Gestione del cambiamento: quadro di riferimento
Incoraggiare la resistenza
La resistenza può essere favorita da vari aspetti. Più precisamente, alcune circostanze possono favorire l'emergere della resistenza.
- l'utilità della modifica è generalmente messa in dubbio
- Attribuzione situazionale del fallimento
- Attribuzione dispositiva del fallimento
All'inizio tutto ciò sembra molto astratto. Spieghiamo di nuovo i tre punti con il nostro esempio.
a 1 – il beneficio della modifica è generalmente messo in dubbio.
Anna, dipendente di Muster AG, ha sempre lavorato con G Suite ed era molto soddisfatta. Non riesce a capire quale vantaggio ci sarebbe nel passare a Microsoft Suite. Quindi dubita dei vantaggi del passaggio in generale.
a 2 – attribuzione situazionale per il fallimento
Anna ritiene che l'introduzione della suite Microsoft non debba essere completata in questo momento. Dato che di recente ci sono stati molti sconvolgimenti in azienda, come il passaggio all'home office da parte di Corona, dubita che un'altra innovazione sia appropriata e significativa in questo momento.
a 3 – attribuzione dispositiva per il fallimento
Anna non può pensare che il signor Köchin (manager), che ha avviato il cambiamento, abbia le competenze sufficienti per implementarlo in azienda. Quindi non dubita fondamentalmente dell'introduzione della suite Microsoft, ma piuttosto delle caratteristiche personali del responsabile, come in questo caso la mancanza di competenze sociali del signor Köchin.
Prevenire la resistenza
Resistenza può, invece, essere influenzato da diverse condizioni riduce e per aumentare la disponibilità al cambiamento in cambio. Queste quattro condizioni sono:
- Elevato vantaggio personale
- Appropriatezza della modifica
- Supporto per i dipendenti
- Autoefficacia dei dipendenti
Anche in questo caso, vogliamo spiegare i diversi aspetti in modo più dettagliato utilizzando il nostro esempio.
a 1 – elevato beneficio personale
Anna sa che passando alla suite Microsoft, l'integrazione degli appuntamenti dalla sua casella di posta elettronica al suo calendario sarà automatizzata. In questo modo risparmierà molto lavoro e si eviteranno più facilmente gli errori di coordinamento.
su 2 – Adeguatezza del cambiamento
Anna è consapevole del fatto che la concorrenza ha già compiuto i passi necessari per la digitalizzazione e quindi ritiene logico e necessario passare anch'essa alla suite Microsoft.
su 3 – Supporto ai dipendenti
Anna si sente ben supportata dal manager durante il processo di cambiamento. Questo supporto si concretizza attraverso i seminari offerti sulla suite Microsoft e anche attraverso le conversazioni personali.
su 4 – Autoefficacia dei dipendenti
Anna ritiene che le proprie capacità siano sufficienti per il successo del cambiamento. Ritiene che la sua azione avrà un impatto – e quindi la sua autoefficacia è alta. L'autoefficacia è alta perché ha spesso ricevuto feedback positivi sul suo ruolo e sulla sua capacità di apprendere durante i precedenti cambiamenti.
Resistenza – Gestione del cambiamento: impegno al cambiamento
La prevenzione della resistenza, ovvero la creazione delle condizioni quadro sopra descritte, ha particolare successo quando i dipendenti si sentono a proprio agio e apprezzati nel loro ambiente di lavoro. Se questo è il caso, il ImpegnoLa fedeltà e l'affiliazione dei dipendenti all'azienda sono di solito più elevate.
L'impegno è un importante fattore di influenza in relazione ai processi di cambiamento. Ha un'influenza sul modo in cui un individuo valuta la totalità o i singoli aspetti. L'impegno può quindi influire anche sulla valutazione del cambiamento.
Essendo un costrutto multidimensionale, l'impegno è costituito da tre diverse componenti, che verranno esaminate in dettaglio di seguito. Esiste un impegno affettivo, normativo e calcolativo.
Impegno affettivo: L'impegno affettivo comprende la componente emotiva di una persona. L'appartenenza all'azienda è percepita come positiva e quindi vuole essere mantenuta. In termini di cambiamento, questo significa che viene visto come utile e necessario e di conseguenza viene sostenuto.
Anna lavora in Muster AG da 21 anni. Ha preso a cuore i suoi colleghi e si sente semplicemente a casa nel suo team. Una volta ha persino ottenuto un mese di ferie a causa di un caso di assistenza infermieristica, anche se non era legalmente necessario. Sente un forte legame affettivo ed emotivo con l'azienda e per questo è più disposta ad accettare il cambiamento imminente.
Impegno normativo: L'impegno normativo si basa fortemente su un senso di obbligo. Questo può verificarsi, ad esempio, se l'azienda ha pagato i costi di formazione di un dipendente o ha fornito un'ulteriore formazione. Il dipendente vuole restituire qualcosa all'azienda secondo il cosiddetto principio di reciprocità che, in relazione al cambiamento, significa partecipare al cambiamento stesso.
Johannes ha iniziato a lavorare presso Muster AG 3 anni fa. All'inizio ha chiesto se fosse possibile finanziare un'ulteriore formazione parallelamente al suo lavoro – e ha ricevuto una risposta affermativa. Da due anni a questa parte, Johannes ha chiesto più volte di poter partecipare a vari seminari, ma gli è stato negato per motivi di costo. Ora sono previsti grandi cambiamenti e spese come parte del cambiamento. Questo rende Johannes un po' arrabbiato. Non è interessato a sostenere il cambiamento perché Muster AG non ha mostrato alcuna volontà di sostenerlo nella sua formazione continua.
Impegno calcolativo: L'impegno calcolativo è fortemente influenzato dalla percezione dei possibili costi. L'obiettivo è evitare il più possibile le conseguenze negative e mantenere bassi i costi. Nel processo di cambiamento, il rischio di resistere sarebbe troppo alto per un dipendente con un impegno calcolativo.
Luisa di Muster AG non è convinta dell'imminente cambiamento. A causa della mancanza di alternative professionali e della perdita di vari benefici, come la pensione aziendale, è comunque favorevole al processo di cambiamento.
Tutte le componenti dell'impegno hanno l'effetto di ridurre la resistenza e di garantire che il cambiamento sia sostenuto dai dipendenti. Tuttavia, l'impegno affettivo e normativo sono le componenti più desiderate, in quanto determinano anche un elevato rendimento lavorativo.
Risulta chiaro che l'impegno è fondamentalmente un punto di partenza importante nel processo di cambiamento.
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Resistenza – Gestione del cambiamento: affrontare la resistenza
La resistenza può essere affrontata in diversi modi. Nella loro pubblicazione del 2013, Kotter e Schlesinger hanno affrontato diversi approcci per affrontare la resistenza.
John P. Kotter è noto anche per il suo modello a 8 fasi del processo di cambiamento. In questo modello Link puoi approfondire l'argomento. Un'altra nota Modello di fase è quella di Kurt Lewin.
Kotter & Schlesinger propongono cinque approcci per affrontare la resistenza, che ora esamineremo in dettaglio.
Comunicazione aperta
Iniziamo con il comunicazione aperta. Se le ragioni del cambiamento non sono chiare ai dipendenti o se non sono state comprese correttamente, ha senso in ogni caso parlare nuovamente con i dipendenti in modo più dettagliato per chiarire eventuali ambiguità e rafforzare così la loro disponibilità al cambiamento.
Partecipazione
Inoltre, un Partecipazione dei dipendenti può essere efficace. Coinvolgere persone che molto probabilmente avrebbero un comportamento ribelle dà loro una sensazione di co-determinazione. I dipendenti hanno la sensazione di poter partecipare attivamente al cambiamento e di poterlo in parte pianificare. Un metodo relativamente "estremo", ma fondamentalmente molto consigliabile, che si concentra su questo aspetto è l'"Open Space Agility". Per maggiori informazioni vedi qui.
Supporto per i dipendenti
Se i dipendenti hanno problemi ad adattarsi ai cambiamenti dopo o durante l'implementazione del cambiamento, la Supporto dei dipendenti per contrastare la resistenza. Questo include un supporto sia professionale che emotivo.
Negoziazione
Affrontare la resistenza in un modo diverso può anche Negoziazione con i dipendenti. Ad esempio, si potrebbe concedere il diritto di veto per alcuni aspetti del processo di cambiamento.
Pressione ed esercizio del potere
Un'ultima possibilità di intervento è quella di ridurre la resistenza tramite Pressione ed esercizio del potere. In caso di pressione temporale e di una rapida applicazione del cambiamento, questo approccio può essere adottato – nelle culture aziendali odierne sconsigliamo vivamente di ricorrere a questo metodo.
Ted Talk – Sei chiavi per guidare un cambiamento positivo
In questo Ted Talk, Rosabeth Moss Kanter parla del processo di cambiamento che può cambiare un po' il mondo. Utilizzando esempi pratici, l'autrice elabora sei fattori chiave che, secondo lei, portano a un processo di cambiamento positivo.
Resistenza – Gestione del cambiamento: Conclusione
Quanto detto sopra chiarisce che la resistenza è una componente importante del processo di cambiamento. Un'azienda dovrebbe avere ben chiaro il fatto che il cambiamento può assumere diverse forme e quali sono le ragioni della resistenza. Se questa chiarezza viene fornita, i responsabili del cambiamento o anche i dirigenti hanno la possibilità di reagire in modo appropriato alla resistenza e di risolverla o, nel migliore dei casi, di prevenirla.
A proposito, Muster AG è riuscita a coinvolgere i suoi dipendenti e a creare il primo senso di realizzazione nei team con la suite Microsoft!
Fonti:
- Albrecht, S. (2000). Misurare il cinismo verso il cambiamento organizzativo: una dimensione o due? Journal of applied measurement, 9(4), 374-386.
- Dudenredaktion (ed.).(o.J.). Resistenza. Duden online. Recuperato da https://www.duden.de/rechtschreibung/Widerstand
- Holt, D., Armenakis, A., Field, H. e Harris, S. (2007). Prontezza al cambiamento organizzativo: lo sviluppo sistematico di una scala. The Journal of Applied Behavioral Science, 43(2), 232-255. doi: 10.1177/0021886306295295
- Lauer, T. (2010). Gestione del cambiamento: fondamenti e fattori di successo. Berlino Heidelberg: Springer-Verlag.
- Bouckenooghe, D. & Minbashian, G. (2014). Il modello a tre componenti dell'impegno al cambiamento di Herscovitch e Meyer: risultati meta-analitici. European Journal of Work and Organizational Psychology. 24. doi: 10.1080/1359432X.2014.963059.
