Ovatko start-up-yritykset todella vapaita hierarkiasta?
Erityisesti nuoret start-up-yritykset väittävät usein, Hierarkiattomat tilat ja perustajat pilkkaavat ystäviään muissa yrityksissä, kun nämä puhuvat hierarkkisista yritysrakenteista. No, sinun on parasta lopettaa nauraminen, sillä todennäköisesti olet samalla tavalla hierarkkinen –, mutta vähemmän jäsennelty.
Olemme kaikki kuulleet tarinoita nerokkaista perustajista, jotka ovat luoneet yrityksen tyhjästä muutamassa vuodessa. Mielestämme se on hölynpölyä. Menestyäksesi tarvitset tehokkaan tiimin, etkä vain yhtä nerokasta mieltä. Levittäminen Myytit nerokkaista perustajista Tämä johtaa usein siihen, että uusilla perustajilla on tunne, että heidän on tehtävä kaikki yritystä koskevat päätökset itse osoittaakseen "nerokkuutensa".
Perustaja on määritelmällisesti ensimmäinen työntekijä, joten hänellä on enemmän taustatietoa kuin kenelläkään uudella työntekijällä. Samalla perustajat ovat vastuussa vision muokkaamisesta. Tämä saa jotkut perustajat uskomaan, että he ovat ainoa henkilö, joka voi tehdä päätöksiä.
Perustajat pullonkaulana
Tällaisen ajattelutavan seuraus: heti kun tiimi kasvaa, perustajista tulee organisaation pullonkaula. Vain harvat työntekijät tuntevat itsensä psykologisesti riittävän turvallisiksi tehdäkseen itse päätöksiä. Ja kun työntekijät tekevät päätöksiä, perustajat usein ohittavat heidät.
Onneksi olkoon, olet juuri luonut organisaation, joka on pohjimmiltaan on aivan yhtä hierarkkinen ja hankala kuin yrityksetjoille yleensä naurat. Toki teillä ei ole virallisia hierarkioita, mutta tulos on melko lailla sama.
Rakenne, jopa hierarkia, ei sinänsä ole huono asia.
Tietoisuus siitä, että on osa ongelmaa, on tärkeä ensimmäinen askel. Jos perustajat pohtivat työmenetelmiään ja päätöksentekoprosessejaan, he löytävät varmasti tilanteita, joissa he olivat pullonkaulana – mukaan lukien me.
Mikä on siis ratkaisu tähän ongelmaan? Organisaatioita voidaan jäsentää monella tavalla. Suuri virhe olisi sanoa: "Olemme startup-yritys, emme tarvitse rakennetta tai hierarkiaa". Tämä lähestymistapa sulkee pois monia hyödyllisiä rakenteita alusta alkaen, jotka voisivat hyvinkin voimaannuttaa tiimejäsi ja olla osa ratkaisua.
Me Echometer:ssä tutkimme paljon organisaatiorakenteita ja löysimme yhden mallin, joka oli erityisen houkutteleva: holokratia.
Mikä on holokratia?
- Holokratia on Organisaatiomuotojoka syntyi sosiokratialiikkeestä vuonna 2007.
- Organisaatiokaavion mukaisten tiimien sijasta holokratiassa ihmiset työskentelevät lukujärjestyksessä kehittyvissä rooleissa, joissa yksi henkilö voi myös hoitaa useita rooleja.
- HolacracyOne-tiimi perustajien Brian Robertsonin ja Tom Thomisonin ympärillä on kehittänyt Holokratian perustuslaki kehitetty, joka toimii perustana yrityksissä tapahtuvalle toteutukselle.
- Tavoitteena on Organisaation ketteryys heijastamalla liiketoimintaympäristön monimutkaisuutta organisaatiomuodossa. Näin muutosten edellyttämät päätökset voidaan tehdä hajautetusti asianomaisissa rooleissa.
- Hauska fakta: Sosiokratian (ja siten myös holokratian) inspiraatio on peräisin luonnossa tehdyistä havainnoista, tarkemmin sanottuna mustekalasta (jos kiinnostaa, ks. TED Talk).
Miksi valitsimme holokratian Echometer:ssä?
Steve Jobs sanoi kerran: "Ei ole mitään järkeä palkata älykkäitä ihmisiä ja sanoa heille, mitä tehdä; me palkkaamme ihmisiä kertomaan meille, mitä tehdä."
Etsimme organisaatiomallia, joka heijastaisi tätä ajatusta. Halusimme varmistaa, että jokainen henkilökunnan jäsen ymmärtää oman tehtävänsä tarkoituksen ja vastuun. Kun työntekijät ymmärtävät oman roolinsa, he voivat tehdä suuren osan päivittäisistä päätöksistä itse –:ssä ilman, että heidän tarvitsee jatkuvasti pyytää lupaa joltakin perustajista.
Havaitsimme, että Holokratia (pohjimmiltaan) mahdollistaa juuri tämän: selkeät, jatkuvasti kehittyvät roolit, joilla on selkeä tavoite ja vapaus tehdä päätöksiä.
Christian, perustajatiimimme psykologi, oli aiemmin kirjoittanut kirjassaan Fréderic Laloux: Organisaatioiden uudelleen keksiminen. holokratiasta. Christian vahvisti, että holokratian käsite vastaa pitkälti sitä, mitä Laloux ja muut psykologit kutsuvat holokratiaksi. organisaatioiden seuraava kehitysvaihe ennustaa: Itseorganisoituneet, niin sanotut turkoosi (teal) organisaatiot. Tuo kuulostaa juuri siltä, mitä meillä oli mielessä.
Miten holokratia eroaa klassisista hierarkkisista organisaatioista?
Holokratia ei ole helppo tie
Ennen kuin otimme käyttöön holokratian, puhuimme seuraavien tahojen kanssa. Raidboxitystävällinen startup-yritys Münsteristä, Saksasta, joka on on ollut käytössä jo muutaman vuoden ajan. Kuultuani Johanneksen kertomuksen kokemuksestaan olin positiivisesti vaikuttunut ja ehkä hieman hätiköity: "Okei, kuulostaa helpolta. Kirjoitan vain luettelon rooleista ja niiden tarkoituksesta ja vastuualueista, ja olemme valmiita."
Valitettavasti se ei ole aivan näin yksinkertaista. Vaikka holokratian toteuttaminen saattaa tarjota joitakin "matalalla roikkuvia hedelmiä", se on matka, johon tiimin on sitouduttava. Meille tämä tarkoitti sitä, että Robin otti "sisäisen holokratian gurun" roolin ja valmisteli uudet rakenteet ja kokousmuodot, jotka oli otettava käyttöön.
Tiimi reagoi vaihtelevan euforisesti erittäin jäsenneltyihin kokousmuotoihin, joita käytämme tästä lähtien. Kattavassa Holokratian perustuslaki olimme kaikki aluksi hieman häkeltyneitä uusista käsitteistä, kuten "taktinen kokous", "jännitys", "triage" –, vain T-kirjaimella alkavia sanoja mainitaksemme.
Nyt, kun käyttöönottoa on kestänyt noin neljä kuukautta, olemme tiiminä vakuuttuneita siitä, että olemme oikealla tiellä. Olemme panostaneet paljon aikaa kokousmuotojen ymmärtämiseen ja niiden kannattavaan käyttöön.
Holokratia on investointi organisaation ketteryyteen.
Emme kuitenkaan halua peitellä sitä vaivaa, joka liittyy jatkuvasti holokratiaan: jokainen uusi työntekijä tarvitsee aikaa totuttautuakseen muotoon ja omaksuakseen sen.
Uskomme, että tämä ponnistus on –:n arvoinen ehkä ei nyt, mutta sitäkin enemmän keskipitkällä ja pitkällä aikavälillä. Kun tiimissämme oli lanseerauksen aikaan seitsemän ihmistä, Holacracy tuntui meille vielä hieman liian suurelta. Monia Holacracyn ratkaisemista ongelmista pystyimme vain arvaamaan pienen tiimikoon vuoksi. Mutta kun katsomme lähitulevaisuuteen, kun kasvamme 12, 30 tai 100 hengen tiimiin, Holacracy tulee olemaan Organisaatiomme skaalautuvuuden varmistaminenminkä vuoksi meidän oli aloitettava mahdollisimman aikaisin. Muiden start-up-yritysten kanssa olimme kuulleet siitä, että Kasvukivut joita esiintyy suomettumisen yhteydessä, ja halusin valmistautua niihin mahdollisimman hyvin. Siksi meille oli hyvä merkki, että myös esimerkiksi Europace (joka on myös yksi Echometer:n asiakkaistamme) on käyttänyt holokratiaa menestyksekkäästi jo vuosien ajan >200 työntekijän kanssa.
Kehitetään organisaatiomuotoa ennakoivasti
Mielestämme on virhe kehittää työmenetelmiä vasta, kun ongelmat tulevat ilmeisiksi. Sen sijaan sinun pitäisi miettiä, missä tiimisi on huomenna. Näin voitte jo nyt aloittaa muutosten tekemisen. ennen kuin niitä tarvitaan kiireellisesti. Suurissa yrityksissä varhainen toiminta on suurempi haaste. Ei suotta Kotterin muutoksenhallintamalli kanssa "Luo kiireellisyys" askeleena, jossa "kärsimyksen paine" tehdään tiimeille näkyväksi, jotta muutoshalukkuus syntyisi. Start-up-yritysten pitäisi puolestaan pyrkiä olemaan ennakoivampia ja ketterämpiä!
Ota ensimmäinen askel kohti suurempaa ketteryyttä jo varhaisessa vaiheessa.
Organisaatiorakenteemme jatkuva uudelleenarviointi on keskeinen osa holokratiaa ja ketteriä työskentelytapoja yleensä. Holokratian tarjoamat muodot ovat erittäin tiukkoja ja tehokkaita.
Samaan aikaan holokratian muodoissa keskitytään voimakkaasti yrityksen muodolliseen organisaatiorakenteeseen. Meidän näkökulmastamme seuraavat asiat jäävät hieman huomiotta Ihmisten väliset suhteet. Samaan aikaan ihmissuhteet ovat erittäin tärkeitä erityisesti muutosvaiheissa. Siksi Retrospektiivit (lyhyesti "retrospektiivit") arvokasta meille, jotka olemme aloitteleva yritys jatkuvasti muuttuvassa ympäristössä.
Tiimiretroissa jaamme viikoittain henkilökohtaisia vaikutelmia, pohdintoja ja huolenaiheita. Näin syntyvä yhteinen ymmärrys ja tiimihenki ovat toinen ketterän työskentelyn onnistumisen perusta.
Woody Zuill (Agile-evankelista) ilmaisee asian kauniisti twiitissä:
Tiimiretrojen käyttö muutos- ja kasvuvaiheissa
Tämän kokemuksen ansiosta olemme ylpeitä voidessamme kehittää Echometer:n, retrospektiivisen työkalun, joka auttaa organisaatioita ottamaan tiimit muutosprosessien johtoon ja keskittymään tiimin jäsenten tarpeisiin ja ideoihin.
Jos olet mukana (ketterässä) muutoksessa, on syytä olla Online-demo varauksen tekeminen osoitteessa Echometer.
👉 Mielipiteesi on tarpeen: Hierarkiat ja organisaatiorakenteet start-up-yrityksissä
Mikä on mielipiteesi Hierarkiat nuorissa start-up-yrityksissä, scale-up-yrityksissä ja yrityksissä? Onko olemassa muita kehyksiä, joihin meidän pitäisi tutustua? Oletko itse kokenut holakratiaa ja onko sinulla kokemuksesta vinkkejä, joita voit jakaa kanssamme?
Odotamme mielenkiinnolla kommenttejanne – esimerkiksi seuraavassa osoitteessa LinkedIn!
