Før jeg går direkte til eksemplet på en dagsorden, vil jeg gerne svare på spørgsmålet om, hvordan man som chef eller supervisor leder et en-til-en-møde. 

Nogle aspekter af dette er relativt indlysende, så jeg vil fokusere på syv tips, der måske er mindre intuitive, men som er så meget desto mere effektive.

Tip 1: Spørg om det modsatte af det, du gerne vil vide

💡 Hvorfor? Hvis du spørger: "Hvad kan vi forbedre?", får du standardsvar. Men hvis du spørger om det modsatte, aktiverer det nye tankemønstre.

🛠 Hvordan implementerer man?

• I stedet for "Hvordan går det med projektet?" → "Hvis det pludselig var væk, hvad ville du så savne?"
• I stedet for "Hvad kan jeg gøre bedre som leder?" → "Hvad skal jeg helt sikkert beholde, fordi det fungerer godt?"
• I stedet for "Hvad er din største blokering?" → "Hvad er det nemmeste, der sker for dig lige nu?"

Denne vending giver ofte dybere og mere tankevækkende svar.

Tip 2: Vent med de vigtige spørgsmål – Lad stilheden arbejde først

💡 Hvorfor? Mange starter 1:1 med de store spørgsmål. Men hvis du kommer direkte ind med "Hvordan går det?" eller "Har du nogen udfordringer?", er svarene ofte generiske ("Alt passer"). I stedet skal du starte afslappet, vente og tillade stilhed. De virkelig relevante punkter vil ofte komme naturligt.

🛠 Hvordan implementerer man?

• Stil ikke de store spørgsmål i starten. Start afslappet ("Hvordan var din morgen?"), og giv dem plads.
• Udhold bevidst stilhed. Folk har en tendens til at udfylde huller – ofte med det, der virkelig bekymrer dem.

Tip 3: Skift miljø – rummet påvirker samtalen

💡 Hvorfor? Atmosfæren påvirker, hvad og hvordan folk taler. En samtale på kontoret føles anderledes end en gåtur eller et møde på en café.

🛠 Hvordan implementerer man?

• Prøv andre steder: At gå en tur hjælper dig til at tale mere afslappet. En café kan virke mere uformel.
• Virtuelle møder? Test forskellige indstillinger, f.eks. nogle gange kun lyd, andre gange video – afhængigt af emne og person.

Tip 4: Undgå "Hvorfor?"-spørgsmål – brug "Hvordan?" eller "Hvad?" i stedet.

"Hvorfor?" kan lyde defensivt ("Hvorfor gjorde du det på den måde?" → føles som kritik). "Hvordan?" eller "Hvad?" giver mulighed for mere refleksion.

🛠 Hvordan implementerer man?

• I stedet for "Hvorfor nåede du ikke målet?" → "Hvad forhindrede dig i at gøre det?"
• I stedet for "Hvorfor gør du det her?" → "Hvordan kom du frem til denne beslutning?"

Lyden gør forskellen.

Tip 5: Gør det ikke til en undersøgelse –, men afslør noget selv

💡 Hvorfor? Mange 1:1-samtaler virker som interviews: "Hvordan går det? Hvad har du brug for? Hvad er dine udfordringer?" Men folk er mere tilbøjelige til at åbne op, når de indser, at det er en udveksling.

🛠 Hvordan implementerer man?

• Fortæl om din egen lille udfordring eller erkendelse, før du spørger: "Kender du også det her?"
• Eksempel: "Jeg har for nylig lagt mærke til, at jeg fortaber mig for meget i detaljer. Gør du også det nogle gange?"
• Det skaber tillid og åbner døren for en ærlig dialog.

Tip 6: Se ikke kun tilbage, men se også på "fremtidige problemer"

Hvorfor? 1:1-samtaler drejer sig ofte om tidligere problemer ("Hvad gik godt? Hvad var svært?"). Men endnu mere værdifulde er samtaler om fremtidige forhindringer, før de opstår.

🛠 Hvordan implementerer man?

• Spørgsmål: "Hvis vi antager, at det næste kvartal går perfekt –, hvad var så nøglen til det?"
• Eller: "Hvad kan forhindre dig i at være produktiv i de næste par uger?"

Det resulterer i proaktive løsninger i stedet for blot at reagere på tidligere problemer.

Tip 7: Hold op med at tilbyde løsninger direkte – Spørg i stedet: "Hvad har du allerede prøvet?"

💡 Hvorfor? Det er fristende at give tips direkte. Men medarbejderne har ofte allerede ideer –, som de bare skal reflektere over.

🛠 Hvordan implementerer man?

• I stedet for "Du kunne prøve X!" → "Hvad har du allerede prøvet for at løse problemet?"

Resultatet er, at medarbejderne føler, at de bliver taget alvorligt og udvikler deres egne løsninger.