Skriftlige præstationsevalueringer for softwareudviklere i 2025?
I en moderne arbejdsverden, der lægger vægt på feedbackkultur og løbende udvikling, virker traditionelle skriftlige udviklingssamtaler ofte som et levn fra fortiden –, især i it-branchen. Personlige samtaler, hvor ledere og medarbejdere kan tale åbent og direkte om præstationer, mål og udvikling, er som regel langt mere effektive.
Ikke desto mindre kræver mange HR-afdelinger stadig en skriftlig præstationsevaluering –, uanset om det er til intern dokumentation, lønbeslutninger eller forfremmelsesprogrammer.
Hvis du bliver konfronteret med dette krav som leder, og der ikke findes en foruddefineret skabelon, er det vigtigt at være både præcis og diplomatisk i din formulering.
En præstationsevaluering skal ikke kun give et overblik over medarbejderens præstationer, men også tjene som grundlag for deres videre udvikling. Her finder du retningslinjer og en skabelon til, hvordan du skriver en sådan evaluering for softwareudviklere.
Hvorfor skriftlige evalueringer alene ikke er nok for softwareudviklere
Medarbejderudviklingssamtaler, der kun foregår på papir og ikke repræsenterer en rigtig samtale, har en række svagheder:
- De er sjældent interaktive og fremmer kun lidt dialog.
- Der er ofte mere fokus på dokumentation end på medarbejderudvikling.
- Uden en ledsagende dialog kan de virke upersonlige eller ligefrem demotiverende.
Den ideelle løsning: Brug den skriftlige vurdering som et supplement til en detaljeret, personlig en-til-en feedback-samtale – eller endda et regelmæssigt diskussions- og feedback-format (f.eks. en-til-en møder hver 14. dag). I sådanne udviklingssamtaler kan du opfylde de officielle krav og samtidig skabe reel merværdi for medarbejderen.
For kritik af årlige udviklingssamtaler i forhold til regelmæssige en-til-en-samtaler, se også: "Fremtidens performance management" af Forbes
I stedet for en rigid præstationsvurdering bør ledere søge en løbende dialog med medarbejderne i 1:1-møder. Det er meget mere effektivt til at videreudvikle og forbedre præstationerne:
Her vil jeg gerne påpege, at der selvfølgelig også findes software til at coache softwareudviklere i 1-til-1-møder. Uanset om det drejer sig om performance, bløde eller hårde færdigheder, vil regelmæssige gode samtaler som regel fremskynde medarbejdernes udvikling på flere niveauer.
Vores software til en-til-en-møder tilbyder dig forskellige skabeloner til medarbejdermøder med softwareudviklere og gør endda medarbejderudvikling målbar. Tag et kig på vores værktøj, og prøv følgende skabelon:
Ingen smalltalk, ingen akavede pauser. 🥱 Denne 1:1-skabelon virker simpelthen altid.
- Hvilken præstation er du stolt af, som jeg måske ikke har lagt mærke til?
- Hvilken lille ændring ville straks forbedre dit arbejde?
- Hvad vil du gerne have mere tid til på arbejdet?
...
Hvis du gerne vil have en bedre fornemmelse af, hvilke andre skabeloner der er tilgængelige i vores software, kan denne blogartikel hjælpe dig: 5 skabeloner til regelmæssige tjek af medarbejdere.
Principper for vellykket skriftlig præstationsevaluering
De vigtigste brugere af skriftlige udviklingssamtaler er normalt HR-afdelinger. De ønsker at berige deres dokumentation om medarbejdernes udvikling, skabe et grundlag for personalebeslutninger og om nødvendigt identificere områder for træning og videreuddannelsesprogrammer.
Du bør have dette i tankerne og tage følgende punkter i betragtning, når du formulerer skriftlige præstationsevalueringer:
- Bevar objektiviteten: Beskriv konkrete observationer, ikke antagelser eller fortolkninger.
- Find en balance: Vis både styrker og udviklingspotentiale.
- Brug et diplomatisk sprog: Kritikpunkter skal formuleres på en konstruktiv og løsningsorienteret måde.
- Indbyg fremtidsorientering: Giv klare forslag til, hvordan medarbejderen kan udvikle sig yderligere.
Lad os nu gå videre til en skabelon for din præstationsevaluering, som grundlæggende er baseret på skabelonen for 1-til-1-samtaler, der ofte gennemføres i f.eks. it-branchen, men som også går videre end det.
Der er forresten en anden artikel på vores blog, hvis du er interesseret i detaljerede skabeloner til forskellige en-til-en-møder (f.eks. ugentlige, årlige, 1-1 med vanskelige medarbejdere ...): 15 gennemprøvede 1-1-mødeskabeloner til redigering (gratis).
"Jeg kan ikke genkende nogen mønstre eller tendenser i mine 1:1-samtaler. Alt virker isoleret."
"Jeg kan godt lide medarbejderen, men han præsterer ikke så godt, som jeg gerne ville. Hvordan kan jeg tackle det i 1:1-samtaler?""
"Jeg er aldrig sikker på, om jeg fokuserer på de rigtige ting i 1:1-samtalerne."
"Det føles, som om mine medarbejdere fortæller mig, hvad jeg gerne vil høre i 1:1-samtalerne, men – åbner ikke rigtig op."
"Jeg ved ofte ikke, om jeg var for hård – eller for blød – i mine 1:1'er til at have en positiv effekt."
"Ingen har lært mig at køre gode 1:1'ere – Jeg kunne helt sikkert være meget mere effektiv."
"Mine ledere spørger ofte, hvordan det går med mit team – Jeg ville ønske, at jeg havde håndgribelige data at dele ud af."
Skabelon til en præstationsevaluering for softwareudviklere (inklusive eksempler på formuleringer)
Den første del af vores skabelon er selvfølgelig en introduktion.
1 Introduktion: Sæt konteksten
Start med en kort introduktion, hvor du beskriver rammerne for vurderingen:
- Hvilken tidsperiode evalueres?
- Hvilke mål eller ansvarsområder tænker du på? Hvilke specifikke projekter har medarbejderen gennemført i løbet af denne periode?
- Hvorfor udføres værdiansættelsen?
Eksempel på feedback-formulering:
"Denne performance review dækker Marcs arbejde som backend-udvikler fra januar til juni 2024 og fokuserer på aspekterne kodekvalitet, teamwork og ejerskab, som blev defineret som centrale udviklingsområder i vores sidste feedbackmøde."
2. Fremhæv styrker
I det næste trin i vores skabelon anbefaler vi at fremhæve positive aspekter eller styrker.
Beskriv de positive aspekter af medarbejderens præstation så præcist som muligt. Vær specifik og giv eksempler. De styrker, der beskrives her, kan give HR-afdelingen et indblik i de områder, hvor Marc kan påtage sig mere ansvar i fremtiden.
Eksempel på feedback-formulering:
"Marc har i de seneste måneder bevist, at han hurtigt kan sætte sig ind i nye teknologier. Hans engagement i indførelsen af den nye API-struktur var særligt imponerende. Hans engagement på dette område spillede en vigtig rolle i at sikre, at implementeringen blev gennemført til tiden. Han hjælper også jævnligt med at sætte sig ind i og oplære nye medarbejdere i tekniske emner på kortest mulig tid."
3. Identificer områder til forbedring
En skabelon omfatter selvfølgelig også identifikation af forbedringspotentiale.
Så adressér udfordringer og svagheder, men altid på en løsningsorienteret måde. Glem ikke, at formuleringen i denne skriftlige præstationsvurdering også gør det muligt at drage konklusioner om dig som leder for softwareudviklere.
Eksempel på en god formulering af negativ feedback:
"Der var forsinkelser i nogle projekter, især i fejlrettelsen i den sidste version, som kunne have været undgået med en bedre prioritering. Som leder hjælper jeg i øjeblikket Marc med at påtage sig færre parallelle opgaver i fremtiden for at kunne afslutte problemerne mere konsekvent og hurtigt."
Eksempel på dårlig formulering af negativ feedback:
"Der var forsinkelser i nogle projekter, især i fejlrettelsen i den sidste version, som kunne have været undgået med en bedre prioritering. Det har gentaget sig så ofte, at jeg ikke ved, om Marc nogensinde bliver bedre her."
I eksemplet med den dårlige formulering udviser du en "fastlåst tankegang" og tager som leder ikke noget ansvar eller initiativ til at forbedre situationen (Læs mere): Fastlåst vs. vækstorienteret tankegang).
4. Definér udviklingsmuligheder og -tiltag
Dernæst foreslår vores skabelon følgende: Afslut evalueringen med klare forslag til, hvordan medarbejderen kan komme videre.
Eksempel på feedback-formulering:
"For yderligere at øge effektiviteten er følgende foranstaltninger blevet aftalt med Marc:
- Tag maksimalt to parallelle emner op pr. sprint.
- Kalenderblokering til QA-feedback og kodegennemgang
Jeg er overbevist om, at disse tiltag vil hjælpe Marc med at bygge videre på sine styrker og blive endnu mere pålidelig i sin kommunikation."
5. Konklusion: positive udsigter
Vi anbefaler, at skabeloner til præstationssamtaler alligevel indeholder et positivt og opmuntrende perspektiv. I bedste fald er det eksplicit følelsesladet og giver dig lyst til at udvikle dig yderligere. Lad mig give dig et eksempel.
Eksempel på feedback-formulering:
"Marc har et stort potentiale til at blive en endnu stærkere kører i vores team. Jeg ser frem til at følge ham på denne rejse og er sikker på, at han vil gennemføre de planlagte tiltag med succes."
Forresten: Hvis du er leder af softwareudviklere, kan følgende artikel med yderligere oplysninger være af interesse for dig: 6 Eksempler på feedback til softwareudviklere.
Skabelon til en udviklingssamtale: Ledelse gennem spørgsmål
Jeg vil også gerne give dig en konkret skabelon til en én-til-én-samtale, der fokuserer på din medarbejders performance. Den fungerer efter princippet om at "lede ved at stille spørgsmål".
Sammen reflekterer I over medarbejderens aktuelle præstation. Det kan være et rigtig godt grundlag for en senere officiel rapport.
Medarbejderens selvrefleksion (7 min)
Hvordan vil du vurdere din egen præstation i løbet af de sidste par måneder?
Hvad har været dine største succeser i løbet af denne tid?
Hvor ser du potentiale for forbedring?
Hvilke af dine færdigheder bidrager mest til teamets og virksomhedens succes?
Er der bestemte projekter eller opgaver, hvor du har følt dig særligt stærk?
Hvilken positiv feedback har du fået fra kolleger eller kunder?
Er der nogen områder, hvor du føler dig usikker eller har brug for støtte?
Hvor ser du forhindringer, der bremser dig i dit arbejde?
Hvad kan vi gøre sammen for at overvinde disse udfordringer?
Hvilke færdigheder vil du gerne udvikle i løbet af de næste par måneder?
Er der nogle teknologier eller metoder, som du gerne vil uddybe?
Hvordan kan jeg bedst støtte dig som leder?
Kontrol af humør
- "Jeg er meget tilfreds med min nuværende præstation."
- "I de sidste par uger har jeg meget ofte været i stand til at #Sstyrker på arbejde."
Sådan ser denne undersøgelse ud i Echometer:
Hvis du gerne vil have en konstruktiv samtale i stedet for en udviklingssamtale, kan jeg anbefale følgende skabelon.
Den identificerer 8 typiske "tidsrøvere" i softwareteams. Den grundlæggende idé er enkel: Reflekter sammen med din medarbejder over, hvilke af disse aspekter der er den største tidsrøver. Hvor er der potentiale for forbedring?
Skabelon til en-til-en-opkald Echometer Software
- Tag et kig på de områder, der er listet her. Hvor tror du, at du og dit team har størst potentiale for forbedring?
Kilde: Echometer 1:1-mødesoftware
4 tips til skriftlig præstationsevaluering for softwareudviklere
Med disse 4 tips vil både din medarbejder og du som leder stråle i den skriftlige præstationssamtale:
- Hvis det er muligt, skal du aftale ordlyden med din softwareudvikler på forhånd.
- Prioritér den personlige samtale frem for den skriftlige præstationsevaluering.
- "Kunden" til en skriftlig medarbejderudviklingssamtale er HR-afdelingen. Så diskuter med dine kolleger i HR, hvad deres krav er, og hvordan du kan gøre den skriftlige medarbejderudviklingssamtale værdifuld for dem.
- Inddrag udviklingsområderne og tiltagene fra præstationsevalueringen i dine en-til-en-møder med udvikleren. Du bør gøre løbende fremskridt her. Det er ikke kun godt for udvikleren, men også for dig som leder.
- I teorien kan regelmæssige skriftlige medarbejderrapporter også hjælpe dig med din præstationsevaluering. Du skal dog være forsigtig med dette. Du kan finde ud af mere om dette og medarbejderrapporter generelt i dette blogindlæg med 5 skabeloner.
Konklusion - Vurdering af softwareudvikleres præstationer
At skrive en udviklingssamtale for softwareudviklere kan virke udfordrende i starten, men med den rigtige struktur og tilgang bliver det en værdifuld mulighed for at pleje talentet og forbedre resultaterne. En god udviklingssamtale bør ikke kun tage hensyn til tekniske færdigheder og projektsucceser, men også omfatte aspekter som teamwork, problemløsningsevne og vilje til at lære.
Den præsenterede skabelon og tipsene i denne artikel giver dig vejledning i, hvordan du skaber en differentieret og konstruktiv vurdering. Husk at være specifik, gennemsigtig og løsningsorienteret – og at anerkende både styrker og potentiale.
I sidste ende er en performance review – brugt korrekt – mere end bare en administrativ proces. Det er et afgørende værktøj til at fremme udviklingen af dine softwareudviklere, øge engagementet og løfte hele teamets præstationer til det næste niveau. Hvis det ikke er nok for dig, kan jeg kun gentage mig selv: Regelmæssige en-til-en-møder er meget bedre til at udvikle softwareudviklere.
Og hvis du kan lide hacks, der gør dit liv lettere, kan jeg anbefale vores 1-til-1-mødesoftware Echometer. Du kan prøve det helt gratis.
Det giver dig forskellige skabeloner til medarbejdersamtaler med softwareudviklere og gør endda medarbejderudvikling målbar. Tag et kig på vores værktøj, og prøv følgende skabelon:
"Jeg kan ikke genkende nogen mønstre eller tendenser i mine 1:1-samtaler. Alt virker isoleret."
"Jeg kan godt lide medarbejderen, men han præsterer ikke så godt, som jeg gerne ville. Hvordan kan jeg tackle det i 1:1-samtaler?""
"Jeg er aldrig sikker på, om jeg fokuserer på de rigtige ting i 1:1-samtalerne."
"Det føles, som om mine medarbejdere fortæller mig, hvad jeg gerne vil høre i 1:1-samtalerne, men – åbner ikke rigtig op."
"Jeg ved ofte ikke, om jeg var for hård – eller for blød – i mine 1:1'er til at have en positiv effekt."
"Ingen har lært mig at køre gode 1:1'ere – Jeg kunne helt sikkert være meget mere effektiv."
"Mine ledere spørger ofte, hvordan det går med mit team – Jeg ville ønske, at jeg havde håndgribelige data at dele ud af."
