Ett agilt arbetssätt gör att företag kan utveckla bättre produkter snabbare. Det gör medarbetare och kunder mer nöjda. Många stora Miele och C&A har därför redan delvis eller till och med helt gått över till Agile. Många fler planerar för närvarande att införa agilt arbete i sin organisation. 

Den största utmaningen är den kulturella förändringen i företaget. Detta uppgavs av 70 procent i en McKinsey-undersökning an. De vet inte hur man formulerar en agil kultur och fyller den med liv. Det är därför inte konstigt att endast ett fåtal företag lyckas införa en agil arbetskultur. Detta konstaterades i den årliga 14:e tillståndet för Agile Rapport 2020 ut.

Jag visar dig i detalj vilka ingredienser du behöver för att bygga upp en agil kultur i din organisation. Jag förklarar vilka principer som utgör en agil arbetskultur och hur du steg för steg kan förankra dem på alla nivåer i företaget.

 

Vad är en agil kultur?

Det finns ingen allmänt giltig definition av agil kultur. Ändå har alla synsätt en liknande innebörd: En agil kultur fokuserar på flexibelt och innovativt samarbete. För att uppnå detta anpassar den tankesätt och processer för att skapa mervärde för kunden. 

För att uppnå detta reducerar en agil arbetskultur faktorer som envälde, kontroll och byråkrati till ett minimum. I praktiken innebär detta: Agile-kulturen flyttar beslutsfattandet till de lägre nivåerna i en organisation. Enskilda team tar ansvar för affärsresultaten. I gengäld lär de sig att vara motståndskraftiga och anpassningsbara när det gäller att hantera komplexa uppgifter, osäkerheter och förändringar.

 

Dessa 6 principer utgör en agil kultur

En agil kultur säkerställer att tankesätt, beteende och processer i företaget är helt i linje med dessa principer: 

Syfte: Medarbetarna står bakom –-företagets vision och upplever därför sitt arbete som meningsfullt. De lever sin arbetsgivares värderingar på ett autentiskt sätt. Detta påverkar såväl deras agerande inom företaget som deras kontakter med externa partners. Och: medarbetarna vet hur deras engagemang bidrar till att organisationen uppnår sina mål.

Förtroende och öppenhet: Ledare lever och andas öppen och feedbackdriven kommunikation och arbetssätt. De delar proaktivt med sig av kunskap och resurser. På så sätt skapar de en positiv kultur där alla kan uttrycka sina åsikter öppet och ärligt. Detta genererar psykologisk säkerhet.

Öppen felkultur: Medarbetarna kan öppet ta upp misstag. Teamen fokuserar då på orsaken till felen – och inte på att leta efter syndabockar. Detta hjälper till att upptäcka problem eller improduktiva metoder på ett tidigt stadium.

Innovation och vilja att lära: En agil kultur är alltid också en agil inlärningskultur. Det innebär att företag uppmuntrar sina medarbetare att tänka utanför boxen och leta efter innovativa idéer. För detta behöver organisationer en miljö där misslyckanden ses som en möjlighet att lära sig – och uppnå bättre resultat i slutändan.

Anpassningsbarhet: Omvandlingen till en agil kultur kräver att företagen reagerar proaktivt på förändringar i affärsmiljön. I praktiken innebär detta att de snabbt tar till sig nya idéer och kontrollerar om de är genomförbara. I samband med detta har medarbetarna befogenhet att ta risker i lämplig omfattning.

Fokus på mervärde för kunden: Tankesätt och processer i företaget anpassas på ett sådant sätt att slutresultatet blir ett högt mervärde för kunderna. Därför står kundvärdet i centrum för varje agilt beteende. 

 

Hur kan du skapa en agil kulturförändring i ditt företag?

Att bygga upp en agil kultur i ett företag är en komplex process som tar tid. Den kan delas upp i 5 viktiga steg:

1. Skapa en vision! 

För att utveckla en agil kultur som Spotify eller Netflix måste du veta exakt var du befinner dig med ditt företag och vart du vill gå. Du kan till exempel definiera tre till fem sätt att tänka och agera som du vill förändra. Välj ut de som sannolikt kommer att göra störst skillnad när det gäller att uppnå affärsresultat. För att ge dig en idé: McKinsey har i den studie som nämns ovan tagit fram möjliga sätt att tänka och bete sig som företag kan förändra:

 

För vägen mellan start och mål behöver du en vision. Du bör formulera detta så kort och koncist som möjligt i början. Den fungerar som en riktlinje för den fortsatta utvecklingen. Visionen bör inte vara ett stelt koncept som du följer. Snarare behöver du en flexibel konstruktion som du kan anpassa och optimera över tiden. På så sätt säkerställer du att du alltid springer rakt fram mot de mål du har satt upp. 

Det var också så Netflix byggde upp sin agila kultur. Företaget utvecklade ett kulturdokument som kallades "Frihet och ansvardär den fångade upp alla viktiga agila tankesätt.

2. Börja med en grupp av utvalda!

Du kan inte delta från början med hela ditt företag i agil omvandling arbete. Istället bör man börja med en grupp som består av personer som inte är uppenbart synliga för ledningen. Ni behöver opinionsbildare som stödjer skiftet mot en agil kultur. Det räcker med att ha en ledare ombord som litar på dig och ger dig budget.

Exempelvis inledde telekommunikationsföretaget Spark, som har drygt 5 000 anställda, sin kulturförändring med en grupp på 70 frivilliga. I början gjorde de det till sin uppgift att främja acceptans och förståelse för kulturförändringen i företaget.

3. Gör det personligt!

För att övergången till en agil utvecklingskultur ska bli personligt meningsfull för medarbetarna måste du föra över den från organisationsnivå till personlig nivå. Det innebär att medarbetarna behöver utrymme för att själva definiera vad en agil kultur är för dem och hur den kan fungera. Det är det enda sättet de kan relatera till den agila kulturen. 

Detta kommer att variera beroende på personlighet och position i företaget. Det är dock avgörande att medarbetarna tar till sig idén om en agil kultur och fastställer den för sig själva. Om de sedan delar med sig av sina personliga erfarenheter och problem till andra kan en transformationsdynamik uppstå och därmed frigöra transformationsenergi. Detta påskyndar framväxten av en agil kultur enormt.

Denna process bör dock inte uteslutande vara uppifrån och ned. Den bör starta både uppifrån och nedifrån. Ledningen i företaget fungerar bara som en coach för teamen och tillhandahåller resurser. På så sätt kan teamen hitta sina mål och sin strategi. På så sätt kan den agila kulturen växa fram organiskt.

4. Utforma arkitekturen för den agila kulturen!

Ni har nu lyckats skapa en förståelse för det agila tankesättet hos medarbetarna. För att manifestera det behöver ni en agil kulturarkitektur. För detta behöver ni omforma strukturer, processer och teknik för att stödja de beteendemässiga förväntningarna. 

Agila ramverk som t.ex. Scrum, Kanban, eller i skalade agila sammanhang även Skalad Agile-ram SAFe hjälp. Du behöver dock inte välja bara ett ramverk. Du kan välja olika delar av olika ramverk och kombinera dem. Det viktiga är bara att du skapar ett individuellt ramverk som passar din organisation. 

För att kunna välja rätt element för ditt ramverk måste du känna till smärtpunkterna och målen för din organisation. Endast med denna kunskap kan du välja rätt element. Och: Ramverken måste passa värdeflödet i din organisation och öka kundvärdet.

Övervaka och lär!

En agil kultur kommer inte att implementeras i din organisation över en natt. Och: Var beredd på att göra misstag i ditt sökande efter en lämplig kultur. Men det är viktigt för att lära sig och fortsätta att utveckla kulturen i rätt riktning för er. Under processen kommer det att finnas team som snabbt kan implementera det nya sättet att tänka och agera. Andra team kommer att behöva tid för att anpassa sig till det nya arbetssättet. Men det spelar ingen roll. Inlärningsprocessen är grundläggande för att ytterligare stärka kulturen.

För att övervaka och utvärdera era framsteg kan ni genomföra regelbundna retrospektiv. Dessa kommer att visa er var den agila kulturen redan fungerar bra och var det finns ett stort behov av justeringar. 

 

"Om du bara använder en agil metod, låt det vara retrospektiv. Allt annat kommer att följa efter." 

Woody Zuill (pionjär och evangelist för Agile)

 

ING Diba, en av pionjärerna inom agila arbetsmetoder i banksektorn, har upprepade gånger undersökt kvaliteten på sina spårningsåtgärder och de resulterande resultaten. För detta använde sig företaget bland annat av INSEAD:s ekonomiprofessor Maria Guadalupe tillägger – det är exakt det krav du måste ha.

 

Slutsats

Den agil omvandling är en utmaning som kräver att företagen förnyar alla delar av sin organisation. Särskilt viktigt är det att skapa en agil kultur. Endast på så sätt kan företag förändra sina grundläggande strukturer, processer och teknik på ett sådant sätt att de faktiskt arbetar agilt på alla nivåer. 

För att hjälpa dig att skapa en agil kultur har vi skapat en liten, kostnadsfri Agile Kulturell utbildning som består av bästa praxis från internationella experter i videoformat. Den visar dig i detalj hur du implementerar det agila sättet att tänka och agera i din organisation – Ta gärna en titt!