Miksi yritysten palkat menevät sekaisin
Ennen Echometer:n perustamista olemme törmänneet uramme aikana moniin esimerkkeihin, joissa Keskustelut tuottavuuden estäjästä #1 maksettavasta korvauksesta ryhmissä. ovat olleet. Keskustelut ovat erittäin tunteikkaita ja voivat jopa hajottaa muuten hienon joukkueen.
Yritysten palkat ja palkkiot ovat Usein "historiallisesti kasvanut" ongelma. Työntekijät saavat säännöllisiä palkankorotuksia vuosien mittaan. Kun palkkataso on kerran saavutettu, sitä on käytännössä mahdotonta laskea uudelleen, vaikka vastuu ja/tai suorituskyky sitä vaatisivatkin.
Varsinkin uransa alussa oleville nuorille kollegoille ylipalkatuista työntekijöistä (heidän suorituksellaan mitattuna) tulee sitten vertailukohta. Nuoret kollegat tuntevat itsensä alipalkatuiksi, kun heitä mitataan heidän panoksellaan. Näiden ristiriitojen välttämiseksi monet henkilöstöosastot (eivät tietenkään kaikki) pyrkivät ottamaan käyttöön suuri salaisuus palkoista tehdä niin. Jos suhteettomat palkkaerot tulevat ilmi, työntekijöiden luottamus menetetään ja syöksykierre saa alkunsa.
Tämä epäoikeudenmukaisuus näkyy myös muun muassa sukupuolten palkkaeroissa. Kuten aiemmin tutkimukset osoittavat yhä uudelleenettä me yhteiskuntana emme edelleenkään kykene toteuttamaan oikeudenmukaista palkkausta sukupuolesta riippumatta.
Lyhyesti sanottuna, jos ei ole varovainen, yritysten palkkauksesta tulee nopeasti kaaos.
#NewPay & #EqualPay - haluamme saada palkkauksen takaisin raiteilleen.
Meille Echometer:ssä oli selvää, että halusimme välttää tällaiset umpikujat heti alusta alkaen. Innoittamana avoimet palkitsemismallit, kuten "newpay" Unicornissa Berliinissä, aloimme perehtyä aiheeseen syvällisemmin.
Käytännössä vakiintuneissa yrityksissä läpinäkymättömistä palkoista hyötyvien ahneus ja varauksellisuus ovat usein syynä siihen, ettei järjestelmällisiä parannuksia tapahdu. Huomasimme, että olimme siinä mukavassa asemassa, että meidän kolmen perustajan ja ensimmäisten työntekijöiden palkkaus oli avoin jo alusta alkaen.
Avoimen palkka- ja palkkiomallin säilyttäminen vaikutti meistä parhaalta tavalta varmistaa oikeudenmukainen palkkaus myös pitkällä aikavälillä ja samalla taata #EqualPay.
Tie omaan palkitsemismalliimme
Tutkittuani, miten yritykset kuten Unicorn, Puskuri ja muut laativat palkkiomallejaan, laadimme ensimmäiset luonnokset siitä, miltä palkkiomalli voisi näyttää. Palkitsemismallia varten huomioon otettavia kriteerejä ovat esimerkiksi seuraavat:
- Miten korkeaperuspalkan eli sisäisen vähimmäispalkan pitäisi olla? Pitäisikö tämän peruspalkan olla yhtenäinen kaikille vai erilainen tehtäväkohtaisesti?.
- Mitenkokemuson huomioitu palkassa? Eli quasi bonuksena työkokemuksesta, harjoittelusta, opinnoista ja koulutuksesta?.
- Miten sosiaaliset olosuhteet otetaan huomioon? Meille oli erityisen tärkeää ottaa palkkaan mukaan apua tarvitsevat lapset tai perheenjäsenet.
- Miten henkilökohtainen saavutus otetaan huomioon? Tarvitaanko todella yksilöllisiä tavoitesopimuksia, vai riittääkö tiimin/yrityksen tavoitteiden määrittely? Myös seuraavat seikat on otettava huomioon: Millä painotuksella nämä tulisi sisällyttää palkkaan?
- Jos päätämme ottaa käyttöön yksilölliset bonukset: Miten mitata Arvioidaanko yksilön suorituskykyä? Pitäisikö tähän sisällyttää itse- tai vertaisarviointi?
- Miten (startup-tyypillisessä) Työntekijöiden osallistuminen (VSOP) suunnitellaan? Ennen perustamista, odotetaan pian (ja toivottavasti jälleen parannettu) #ESOPasap Uudistus (ks. keskustelu Olaf Scholz ja Saksan startup-järjestö)?
Keskustelimme näistä muuttujista avoimesti tiimin kanssa ja saimme selville, mikä oli tiimillemme tärkeämpää ja mikä vähemmän tärkeää. Perustajina meidän on tietysti piti tarkastella asiaa myös yrittäjänäkökulmasta:.
- Millaiseen keskipalkkaan meillä on oikeasti varaa taloudellisesti?
- Onko palkkamalli riittävän houkutteleva rekrytoidakseen huippulahjakkuuksia ja myös kokeneita työntekijöitä?
- Millaisen VSOP:n olemme valmiita jakamaan työntekijöiden kanssa?
- Pitäisikö perustajat sisällyttää palkkamalliin?
Yksi keskustelun tuloksista oli esimerkiksi se, että määrittelemme toistaiseksi vain tiimitavoitteet emmekä yksilöllisiä tavoitteita. Näin pystyimme suunnittelemaan palkitsemismallin, joka oli helppotajuinen ja helposti ylläpidettävä ja joka sovitti suhteellisen hyvin yhteen suurimman osan tiimimme toiveet ja liiketoimintamme tarpeet. Tulos on seuraava:
Echometer:n avoin palkka- ja palkkiomalli
Komponentit
Yhteenvetona voidaan todeta, että Echometer:n palkka koostuu seuraavista osista:
- Kuukausittainen peruspalkkaTämä on 3 000 euroa ohjelmistokehittäjille ja 2 400 euroa kaikille muille tehtäville. Tekemällä tämän eron otamme huomioon ohjelmistokehitysalan erilaiset markkinapalkat. Kun määritellyt liikevaihdon virstanpylväät saavutetaan, tämä peruspalkka nousee automaattisesti vaiheittain 250 eurolla.
- Kuukausittaiseen peruspalkkaan lisättävät kiinteät lisäosat, jotka lisätään henkilöä kohden erikseen:
- KokemuslisäMeillä on käytössä pistejärjestelmä, jossa jokaisesta suoritetusta tutkinnosta ja jokaisesta vuoden työkokemuksesta saa yhden pisteen. Toisesta pisteestä alkaen on +100 euroa per piste, ja bonuksen enimmäismäärä on 10 pistettä.
- Sosiaalipalkkio+ 200 euroa kustakin huollettavana olevasta perheenjäsenestä omassa taloudessa ja kustakin huollettavana olevasta lapsesta, yhteensä enintään neljä.
- Kanta-asiakasbonus: + 100 € jokaiselta Echometer:n palveluksessaolovuodelta.
- Vuosibonus tiimitavoitteiden saavuttamisesta: Ensimmäisessä vaiheessa päätimme tiimitavoitteita koskevista liikevaihtotavoitteista, jotka ovat samat kaikille työntekijöille. Jos 100% saavutetaan, ohjelmistokehittäjien bonus on 10% lisää vuosipalkkaan, kaikkien muiden tehtävien osalta 25% vuosipalkkaan. Tavoitteen saavuttamiselle on asetettu yläraja 150%.
* 👋 Hei, pikainen huomautus: Olemme säätäneet palkkamallimme joidenkin komponenttien tasoa sillä välin tammikuuhun 2022 (ks. alakerrassa).
Työntekijöiden osallistuminen VSOP:n kautta
Työntekijöiden osallistuminen VSOP-järjestelmään ei ole tällä hetkellä automaattista, vaan siitä sovitaan erikseen vasta yhden vuoden työsuhteen jälkeen.
Myöntämisperusteita ovat (1) yksilön ammatillinen panos, (2) yksilön panos tiimin rakentamiseen ja mentorointiin, (3) yksilön panos strategisen suunnan muokkaamiseen.
Palkankorotukset sisältyivät
Liikevaihtoon liittyvillä virstanpylväillä, uskollisuusbonuksella ja kokemuspalkkiolla, joka myös kasvaa työsuhteen aikana, on meille tärkeä sivuvaikutus: The Palkat paranevat automaattisesti Echometer-kasvun ja työajan myötä..
Näin ollen jatkuvia neuvotteluja ei tarvita, koska mekanismi mahdollistaa palkankorotukset alusta alkaen.
Palkkamallia sovelletaan myös perustajiin
On myös syytä mainita, että palkkamalli koskee kaikkia työntekijöitä. Perustajina ja palkattuina johtajina sovellamme mallia vastaavasti myös itseemme.
Työssä olevien opiskelijoiden, freelancereiden ja harjoittelijoiden palkkaus ei kuulu palkkamalliin. Osa-aikaisten työntekijöiden osalta kaikki osatekijät otetaan huomioon suhteellisesti, jolloin oletuksena on 40 työtuntia viikossa. Työaikajärjestelyt sekä työpaikka (ks. työaikamallimme Artikkeli aiheesta "Remote First) ovat vapaasti muokattavissa.
Palkkalaskuri, jolla voit laskea itsesi
Linkitämme myös mielellämme tänne tarkan sanamuodon Palkkamalli saksaksi ja englanniksi (minimaalinen mustamaalaus myyntitavoitteiden osalta) ja Google Sheet palkkalaskurijonka avulla voit laskea hypoteettisen palkkasi Echometer:ssä.
Loppupohdintoja avoimista palkka- ja palkkiomalleista
Ihailemme muiden start-up-yritysten rohkeutta tehdä palkkamalliensa avoimiksi ja siten mahdollisesti herättää kriittisiä kysymyksiä. Tiedämme tietenkin myös, että palkkausjärjestelmämme ei ole täydellinen ja että sitä arvostellaan oikeutetusti.
Olemme kuitenkin vakuuttuneita siitä, että avoin järjestelmä on oikea tapa toimia. Samoin kuin ohjelmistokehityksen avoimen lähdekoodin hankkeissa, luoda avoimet palkkausmallit avoin keskustelu ja mahdollisuus kyseenalaistaa jatkuvasti omia näkökulmia ja saavuttaa siten parempia tuloksia. Avoimuus luo sosiaalista arvoa työntekijöille sekä muille yrityksille ja start-up-yrityksille, jotka haluavat parantaa palkkamallejaan.
Meidän tapauksessamme avoin palkitsemismalli on onneksi osoittautunut toimivaksi. Jo käytännössä todistettu. Monet hakijat reagoivat myönteisesti lähestymistapaamme. Vaikka siitä on tietysti haittaakin: Malli osoittaa hakijoille, että palkkauksesta ei voi neuvotella. Hyväksymme tämän kuitenkin mielellämme (nykyään), koska hakijat tietävät, että heitä kohdellaan oikeudenmukaisesti ja että kaikille muille maksetaan samoin ehdoin.
Mikä on teidän mielipiteenne? Toivotamme tervetulleeksi ehdotukset, kriittiset kysymykset & Co.
Oletko positiivisesti otettu ajatuksesta? Silloin kannattaa ehkä tutustua seuraavaan avoimet työpaikat Echometer:ssä!
Päivitys tammikuussa 2022
Vuonna 2021 saimme jonkin verran kokemusta avoimesta palkkamallista. Väliaikaisena johtopäätöksenä voimme todeta, että meille se on osoittautunut toimivaksi.
Kasvun lisääntyessä ja huippuosaajien tarpeen lisääntyessä olemme tehneet seuraavat mukautukset tiimiä kuultuamme vuodeksi 2022, jotta palkkauksestamme tulisi entistäkin houkuttelevampi:
- Kokemuspisteet: (Ennen: +100€ toisesta pisteestä).
- Kanta-asiakasbonus +200 € (aiemmin +100 €)
- Olemme lyhentäneet vuosittaiset tiimitavoitteet neljännesvuosittaisiksi tiimitavoitteiksi. Start-up-ympäristössä vuosi on yksinkertaisesti liian pitkä aika, ja neljännesvuosittaiset tavoitteet vaikuttavat paljon konkreettisemmilta ja siten motivoivammilta.
Vuonna 2022 käytämme edelleen samaa palkkamallia, mutta entistä parempaa. Täältä löydät päivitetty palkkamallia koskeva Google Sheet laskea itse 🙂
