Monet tiimit ja joskus jopa kokonaiset yritykset ovat jääneet hamsteripyörään: Vaikka kaikki polkevat kovaa, asiat eivät etene. Syitä tähän voi olla monia ja erilaisia. Tässä artikkelissa haluamme esitellä sinulle kehyksen, jonka avulla voit vapautua hamsteripyörästä ja hyödyntää työntekijöidesi potentiaalia kestävän kulttuurimuutoksen käynnistämiseksi. Näin voit luoda ketterän yrityskulttuurin.
Meillä on ilo esitellä tämä artikkeli yhteistyössä kumppanimme "Denkerprise® – the Thinker Enterprise (Ajattelijayritys)" voidakseen esitellä sen. Denkerprise on meidän tavoin omistautunut tehtävälleen luoda kestävän kulttuurimuutoksen (avainsana "agilisaatio") avulla ketteriä yrityskulttuureja, jotka ovat kilpailukykyisiä nykypäivän VUKA-maailmassa. Denkerprisen takana on kaksi kokenutta valmentajaa, tohtori Knut Menzel ja Bert Rother B.A., jotka ovat erikoistuneet ketteryyteen ja muutosjohtamiseen.
Mitä systeeminen konstruktivistinen työ tarkoittaa muutoksen yhteydessä?
Omavastuu
Kulttuurimuutoksen yhteydessä tämä tarkoittaa hierarkioiden ja osastojen rajat ylittävää työskentelyä, jotta kaikki työntekijät voivat tehdä mahdollisimman paljon yhteistyötä ja ottaa mahdollisimman suuren vastuun itsestään. Tämä johtaa tehokkuuteen ja ennen kaikkea synergiaan, joka antaa organisaatiolle optimaalisen aseman kilpailumarkkinoilla.
Systeeminen konstruktivistinen työ muutoksen yhteydessä ei yleensä ole neuvontaa. Se on pikemminkin yksilöiden tai ryhmien tukemista ratkaisun löytämisessä itsereflektion avulla. Sillä vain yksi henkilö on muutoksen asiantuntija: asiakas itse. Siksi tämä lähestymistapa luokitellaan usein "auttamiseksi auttamaan itseään".
Viimeistään tässä vaiheessa käy selväksi, miksi tämä lähestymistapa sopii niin hyvin Echometer:hen. Loppujen lopuksi Echometer ei tee mitään muuta kuin seuraavaa. Tuetaan tiimien itsereflektiota ja rakenne. Mutta myös sellaiset menetelmät kuin suunnitteluajattelu, yhteistoiminnallinen työskentely ja SCRUM perustuvat juuri tähän "systeemiseen" filosofiaan, joka perustuu oma-aloitteisuuteen ja itsereflektioon.
Iteratiivinen parantaminen itsereflektion avulla
Tämä näkyy myös kaikkien menetelmien sisällössä: kaikki nämä työmuodot ovat iteratiivisia. Tämä tarkoittaa, että optimointimahdollisuuksia käytetään ja toteutetaan jatkuvasti. Ei ole olemassa oikeaa tai väärää. Tiimien riippumattomien arvioiden perusteella menettelyjä optimoidaan edelleen tai niistä luovutaan iteraatioissa ja ne korvataan tarkoituksenmukaisemmilla menettelyillä.
Tämän hieman abstraktin väitteen havainnollistamiseksi haluamme antaa esimerkin:
Eräs yritys, vaikkapa Handels GmbH, havaitsee, että liikevaihdosta menetetään vuosittain 3%, kun taas kilpailijoilla on tasainen kasvu. Handels GmbH:n on ryhdyttävä toimiin ja jatkettava toimintaansa. Tätä varten on otettava käyttöön uusi IT-infrastruktuuri, parannettava työprosesseja ja avattava uusia markkinasegmenttejä. Tätä varten työntekijöiden mielialaa selvitetään Echometer:n avulla, mahdollisia parannuskeinoja kehitetään ketterien työpajojen avulla ja muutos käynnistetään ja pannaan täytäntöön muutoksenhallintamuotojen avulla.
Denkerprisen muutoksenhallintamuodot sekä Echometer:n toiminnot mahdollistavat säännölliset kyselyt ja viestintäsuunnat sekä johdolta henkilöstölle (ylhäältä alaspäin) että henkilöstöltä johdolle (alhaalta ylöspäin), jotta voidaan määritellä ketterään yrityskulttuuriin tähtäävän kulttuurimuutoksen tämänhetkinen tilanne. Tämä lähestymistapa on edellytys sille, että Handels GmbH saadaan takaisin kasvu-uralle markkinoilla.
Miten siis voitte ottaa organisaationne haltuun ja aloittaa kestävän kulttuurimuutoksen?
Agile Yrityskulttuuri: Aloita muutos 3 askeleella.
Vaihe 1: Itsearvioinnin edistäminen
Et voi muuttaa sitä, mistä et ole tietoinen. Jotta kulttuuri olisi ylipäätään muutettavissa, se on ensin tehtävä havaittavaksi. Monet kirjoittajat kuvaavat (ketterää) yrityskulttuuria "lukukelpoiseksi", koska se ei muutu pelkästään määrittelemällä uusia yritysarvoja. Onnistuneen muutoksen toteuttamiseksi kulttuurin eron on siis oltava merkittävä jokaiselle yksilölle.
Siksi on tärkeää kannustaa itsereflektioon ja tarjota kaikille osallistujille näkökulmanvaihdos, joka mahdollistaa ulkopuolisen näkökulman, jotta he voivat verrata yrityksen arvoja omiin arvoihinsa.
Vaihe 2: Tutustu menetelmiin
Ennen kuin kiirehditään kyseenalaistamaan kaikki nykyiset puitteet nyt, on tärkeää tarjota työntekijöille vaihtoehtoisia työskentelytapoja, jotta yritys voisi ikääntyä.
Tässä vaiheessa verkkokoulutuksen lisäksi esimerkkeinä soveltuvat erityisesti työpajamuodot, joissa on ulkopuolinen fasilitointi. Esimerkiksi "design thinking" -työpaja voi johtaa siihen, että työntekijät kehittävät täysin uudenlaisen minäkuvan omasta suorituskyvystään. Jo pelkästään tästä voidaan saada selkeämpi kuva siitä, mitkä asiakastarpeet ovat arvonluonnin vaiheiden taustalla ja miten ne voitaisiin ratkaista eri tavalla – innovaatioiden perustana.
Tällaisia työpajoja ei voida toteuttaa ainoastaan hierarkioiden yli ja monialaisesti oman organisaation sisällä muutoksen yhteydessä, vaan niitä voidaan toteuttaa myös asiakkaiden ja kumppaneiden kanssa yhteistyön parantamiseksi kestävällä tavalla, prosessien optimoimiseksi tai uusien markkinasegmenttien löytämiseksi.
Oman arvonluonnin määrittelyn lisäksi on tärkeää myös se, miten arvonluonti muotoillaan sisäisesti. Kanbanin, SCRUMin, Design Thinkingin, yhteistoiminnallisen työskentelyn ja luovan ketterän työskentelyn kaltaiset menetelmät ovat tässä erityisen lupaavia ja hyväksi havaittuja lähestymistapoja. Juuri nämä ovat Denkerprisen painopisteitä.
Vaihe 3: Jatkuva itsereflektio – "Korva organisaatiolle".
Kun riippuvuus reunaehdoista ja organisaatiokulttuurista on ymmärretty ja työpajoissa on välitetty tiimeille uusia impulsseja mahdollisista työmuodoista, varsinainen kulttuurin muutos voi alkaa.
Tärkeää tässä yhteydessä: anna kulttuurin muutoksen tapahtua ja anna tiimeillesi vapaus kokeilla uusia menetelmiä ja hankkia kokemusta. Se, mitä todella on pidettävä yllä jatkuvasti, on tiimin jatkuva pohdinta. Vain jos säännölliselle itsereflektiolle on olemassa puitteet, kulttuurin muutos pysyy kestävänä ja tiimit vievät sitä eteenpäin.
Heti kun itsereflektiota ei enää tehdä, tiimit ovat vaarassa palata vanhoihin malleihin ja ylläpitää nykyisiä toimintatapoja, vaikka toimintaedellytykset muuttuisivatkin – he joutuvat jälleen hamsteripyörään. Tiedät tämän, silloin sanotaan: "Muutokset ovat taas jääneet tyhjän päälle...".
Siksi Echometer:n kanssa meillä on käytössä Palautetyökalu joka tarjoaa tiimeille jäsennellyn kehyksen jatkuvaa palautetta varten. Se toimii hyvin yksinkertaisesti: tiimin jäsenet antavat säännöllisesti palautetta, jonka he jakavat yhdessä omassa Tiimin retrospektiivit (tiimikokoukset itsetutkiskelua varten). Palautteen perusteella he laativat itsenäisesti toimenpiteitä, jotka sitten palautuvat takaisin palautekehään. Toimenpiteiden vaikutuksesta keskustellaan jatkuvasti seuraavissa tiimiretroissa:
Agile Yrityskulttuuri: Aloita ilmainen konsultaatio
Haluatko selvittää, voidaanko konseptia soveltaa yrityksessäsi ja miten? Ota sitten yhteyttä täältä 15 minuutin ilmaista konsultaatiota varten an.
Keskustelussa treenaamme yhdessä:
- Missä kulttuurinmuutoksen nykyiset haasteet piilevät
- Mitkä lähestymistavat ovat lupaavia tapauksessasi?
- Miten Echometer & Denkerprise voivat auttaa yritystäsi.
Jos tämä kuulostaa jännittävältä, varaa tapaaminen täällä nyt. Odotamme innolla, että tapaamme sinut henkilökohtaisesti!
Tietoa meistä
Echometer, Münsterin yliopiston spin-off-yritys, ja Denkerprise ovat ottaneet tehtäväkseen tukea yrityksiä ketterien työmenetelmien ja muutoksenhallinnan alalla. Denkerprise esittelee ketteriä työmenetelmiä, ja Echometer tukee yrityksiä verkkotyökalullaan, jolla voidaan siirtää klassiset henkilöstön ja kulttuurin kehittämisen välineet, kuten henkilöstökyselyt ja metakommunikaatiokeskustelut, ketterän muutoksenhallinnan välineeksi. Yhdessä ne voivat kehittää ketterää yrityskulttuuria.
