Por qué los salarios en las empresas se convierten en un caos
En el transcurso de nuestras carreras anteriores a la fundación de Echometer, nos hemos encontrado con muchos ejemplos en los que Debates sobre la remuneración del bloqueador de productividad #1 en los equipos han sido. Las discusiones son muy emotivas y pueden llegar a romper un equipo por lo demás estupendo.
La remuneración en las empresas es A menudo es un problema "cultivado históricamente. Los empleados reciben aumentos salariales regulares a lo largo de los años. Al mismo tiempo, una vez alcanzado un nivel salarial, es prácticamente imposible volver a bajarlo, aunque la responsabilidad y/o el rendimiento lo exigieran.
Especialmente para los colegas jóvenes al principio de su carrera, los empleados sobrepagados (medidos por su rendimiento) se convierten entonces en la referencia. En comparación con su contribución, los jóvenes colegas se sienten mal pagados. Para evitar estos conflictos, muchos departamentos de RRHH (no todos, por supuesto) intentan implantar un gran secreto sobre los salarios para hacerlo. Si salen a la luz diferencias salariales desproporcionadas, se pierde la confianza de los empleados y la espiral descendente sigue su curso.
Esta injusticia también se refleja, entre otras cosas, en la diferencia salarial entre hombres y mujeres. Como antes los estudios demuestran una y otra vezque como sociedad sigamos siendo incapaces de aplicar una remuneración justa independientemente del género.
En resumen, si no se tiene cuidado, la remuneración en las empresas se convierte rápidamente en un caos.
#NewPay & #EqualPay - queremos reconducir la remuneración
Para nosotros, en Echometer, estaba claro que queríamos evitar esos callejones sin salida desde el principio. Inspirado en modelos de remuneración transparentes como "newpay" en Unicorn en Berlín, empezamos a profundizar en el tema.
En la práctica, entre las empresas establecidas, la codicia y las reservas de quienes se benefician de salarios poco transparentes suelen ser la causa de que no se produzca ninguna mejora sistemática. Nos encontramos en la cómoda situación de que la remuneración entre nosotros, los tres fundadores, y los primeros empleados ya era transparente desde el principio.
Mantener un modelo de remuneración transparente nos pareció la mejor manera de asegurar una remuneración justa también a largo plazo, garantizando al mismo tiempo la #EqualPay.
El camino hacia nuestro propio modelo de remuneración
Tras investigar cómo empresas como Unicorn, Tampón y otros establecieron sus modelos de remuneración, creamos los primeros borradores de lo que podría ser un modelo de remuneración. Los criterios a considerar para un modelo de remuneración son, por ejemplo:
- ¿A cuánto debería ascender elsalario base, es decir, el salario mínimo interno? ¿Este salario base debe ser uniforme para todos, o diferente por función?
- ¿Cómo se tiene en cuentala experienciaen el salario? ¿Así que cuasi bonificación por experiencia laboral, prácticas, estudios y formación?
- ¿Cómo circunstancias sociales ¿Tenerse en cuenta? Para nosotros era especialmente importante incluir en el salario a niños o familiares necesitados de ayuda.
- ¿Cómo logro individual ¿se han tenido en cuenta? ¿Son realmente necesarios los acuerdos de objetivos individuales, o basta con definir objetivos de equipo / empresa? También hay que tenerlo en cuenta: ¿Con qué ponderación deben incluirse en el salario?
- Si decidimos tener bonificaciones individuales: Cómo medir ¿Cuál es el rendimiento individual? ¿Debería incluirse aquí como componente la autoevaluación o la evaluación entre iguales?
- ¿Cómo debería la (en startup-típica) Participación de los trabajadores (VSOP)? Antes de ponernos en marcha, esperemos a que el pronto (y esperemos que de nuevo mejorado) #ESOPasap Reforma (ver discusión Olaf Scholz y la Asociación Alemana de Startups)?
Discutimos abiertamente estas variables con el equipo y descubrimos qué era más y menos importante para nuestro equipo. Por supuesto, como fundadores, también tuvimos que considerar la cuestión desde una perspectiva empresarial:
- ¿Qué salario medio podemos permitirnos realmente desde el punto de vista económico?
- ¿Es el modelo salarial lo suficientemente atractivo para reclutar a los mejores talentos y también a empleados con experiencia?
- ¿Qué tipo de VSOP estamos dispuestos a compartir con los empleados?
- ¿Deben incluirse los fundadores en el modelo salarial?
Uno de los resultados del debate fue, por ejemplo, que por el momento sólo definimos objetivos de equipo y no objetivos individuales. Esto nos permitió diseñar un modelo de remuneración sencillo de entender y fácil de mantener, al tiempo que conciliaba relativamente bien los deseos de la mayoría de nuestro equipo y nuestras necesidades empresariales. El resultado es el siguiente:
El modelo de remuneración transparente en Echometer
Los componentes
En resumen, la remuneración en Echometer consta de los siguientes componentes:
- Sueldo base mensualEs de 3.000 euros para los "desarrolladores de software" y de 2.400 euros para todas las demás funciones. Al hacer esta distinción, nos acomodamos a los distintos salarios del mercado en el ámbito del desarrollo de software. Cuando se alcanzan hitos de facturación definidos, este salario base aumenta automáticamente por etapas en 250 euros.
- Elementos fijos adicionales añadidos individualmente por persona al salario base mensual:
- Bonificación por experienciaAquí tenemos un sistema de puntos, que proporciona un punto por cada titulación completada y cada año de experiencia laboral relevante. A partir del segundo punto hay +100€ por punto, la bonificación tiene un tope de 10 puntos.
- Bono social+ 200€ por cada familiar a cargo en el propio hogar y por cada hijo a cargo, con un máximo de cuatro en total.
- Bonificación por fidelidad: + 100€ por cada año de empleo en Echometer
- Bonificación anual por alcanzar los objetivos del equipo: En el primer paso, decidimos los objetivos de rotación para los objetivos de equipo, que son los mismos para todos los empleados. Si se alcanzan los 100%, la bonificación para los desarrolladores de software es de 10% adicionales sobre el salario anual, para el resto de funciones 25% sobre el salario anual. El objetivo de consecución tiene un tope de 150%.
* 👋 Hola, nota rápida: Entretanto hemos ajustado el nivel de algunos componentes de nuestro modelo salarial hasta enero de 2022 (ver abajo).
Participación de los trabajadores a través del VSOP
Actualmente, la participación de los trabajadores a través del VSOP no es automática y sólo se acuerda individualmente tras un año de empleo.
Los criterios relevantes para la asignación son (1) la contribución profesional individual, (2) la contribución individual a la creación de equipos y la tutoría (3) la contribución individual a la configuración de la dirección estratégica.
Aumentos salariales incluidos
Los hitos de facturación, la prima de fidelidad y la prima de experiencia que también aumenta durante el empleo tienen un efecto secundario que es importante para nosotros: La Los salarios mejoran automáticamente con el crecimiento Echometer y el tiempo de empleo.
Así, no hay necesidad de negociar constantemente, ya que el mecanismo prevé aumentos salariales desde el principio.
El modelo salarial también se aplica a los fundadores
También hay que mencionar que el modelo salarial se aplica a todos los trabajadores. Como fundadores y directivos por cuenta ajena, también nos aplicamos el modelo a nosotros mismos en consecuencia.
La remuneración de los estudiantes trabajadores, autónomos y becarios no forma parte del modelo salarial. Para los empleados a tiempo parcial, todos los componentes se consideran a prorrata, por lo que suponemos 40 horas de trabajo a la semana. La ordenación del tiempo de trabajo, así como el lugar de trabajo (consulta nuestro Artículo sobre "Primero a distancia) se pueden personalizar libremente.
Calculadora salarial para calcularte a ti mismo
También nos complace enlazar aquí el texto exacto del Modelo salarial en alemán e inglés (ennegrecimiento mínimo en cuanto a los objetivos de venta) y un Calculadora salarial Google Sheetque puedes utilizar para calcular tu salario hipotético en Echometer.
Reflexiones finales sobre modelos de remuneración transparentes
Admiramos la valentía de otras empresas de nueva creación para hacer transparente su modelo salarial y atraer así posiblemente preguntas críticas. Por supuesto, también sabemos que nuestro sistema de remuneración no es perfecto y que habrá críticas justificadas.
No obstante, estamos convencidos de que un sistema transparente es el camino correcto. De forma similar a los proyectos de "código abierto" en el desarrollo de software, crear modelos de remuneración transparentes un discurso abierto y la posibilidad de cuestionar continuamente las propias perspectivas y lograr así mejores resultados. La transparencia crea valor social tanto para los empleados como para otras empresas y start-ups que quieran mejorar sus modelos salariales.
En nuestro caso, el modelo de remuneración transparente ha demostrado afortunadamente ser Ya probado en la práctica. Muchos solicitantes reaccionan positivamente a nuestro enfoque. Aunque haya una desventaja, por supuesto: El modelo muestra a los candidatos que no hay margen de negociación en lo que respecta a la remuneración. Pero estamos contentos de aceptarlo (a partir de hoy) porque los solicitantes saben que recibirán un trato justo y que todos los demás cobrarán en las mismas condiciones.
¿Cuál es tu opinión? Agradecemos sugerencias, preguntas críticas & Co.
¿Te ha gustado la idea? Entonces puede que merezca la pena echar un vistazo a nuestras vacantes en Echometer!
Nuestra actualización en enero de 2022
En 2021, pudimos adquirir cierta experiencia con el modelo de salario transparente. Como conclusión provisional, podemos decir: Para nosotros, ha demostrado su valía.
Con un crecimiento cada vez mayor y la correspondiente necesidad de los mejores talentos, hemos realizado los siguientes ajustes en consulta con el equipo para 2022, con el fin de que nuestra remuneración sea aún más atractiva:
- Puntos de experiencia: Cada punto da ahora +150€ y contamos a partir del primer punto (Antes: +100€ a partir del segundo punto)
- Bono de fidelidad +200€ (antes +100€)
- Hemos reducido los objetivos anuales de equipo a objetivos trimestrales de equipo. En el entorno de las empresas emergentes, un año es simplemente demasiado tiempo y los objetivos trimestrales parecen mucho más tangibles y, por tanto, más motivadores.
En 2022, seguiremos utilizando el mismo modelo salarial, sólo que mejor. Aquí puedes encontrar la hoja Google actualizada del modelo salarial para calcular tú mismo 🙂 .
