En agil arbejdsmetode gør det muligt for virksomheder at udvikle bedre produkter hurtigere. Det gør medarbejdere og kunder mere tilfredse. Mange store Miele og C&A har derfor allerede delvist eller endda helt skiftet til Agile. Mange flere planlægger i øjeblikket at indføre agilt arbejde i deres organisation. 

Den største udfordring er kulturændringen i virksomheden. Det svarede 70 procent i en McKinsey-undersøgelse an. De ved ikke, hvordan man formulerer en agil kultur og fylder den med liv. Det er derfor ikke så underligt, at kun meget få virksomheder formår at indføre en agil arbejdskultur. Det viser den årlige 14. rapport om tilstanden af Agile 2020 ud.

Jeg viser dig i detaljer, hvilke ingredienser du skal bruge for at opbygge en agil kultur i din organisation. Jeg forklarer, hvilke principper der udgør en agil arbejdskultur, og hvordan du trin for trin kan forankre dem på alle niveauer i virksomheden.

 

Hvad er en agil kultur?

Der findes ingen almengyldig definition af agil kultur. Ikke desto mindre har alle tilgange en lignende betydning: En agil kultur fokuserer på fleksibelt og innovativt samarbejde. Til dette formål tilpasser den tankegangen og processerne for at skabe merværdi for kunden. 

For at opnå dette reducerer en agil arbejdskultur faktorer som autokrati, kontrol og bureaukrati til et minimum. I praksis betyder det: Agile-kulturen flytter beslutningstagningen til de lavere niveauer i en organisation. De enkelte teams tager ansvar for forretningsresultaterne. Til gengæld lærer de at være modstandsdygtige og tilpasningsdygtige, når de skal håndtere komplekse opgaver, usikkerhed og forandringer.

 

Disse 6 principper udgør en agil kultur

En agil kultur sikrer, at tankegangen, adfærden og processerne i virksomheden er helt i tråd med disse principper: 

Formål: Medarbejderne står bag –-virksomhedens vision og oplever derfor deres arbejde som meningsfuldt. De lever deres arbejdsgivers værdier autentisk. Det påvirker deres handlinger i virksomheden såvel som deres kontakt med eksterne partnere. Og: medarbejderne ved, hvordan deres engagement bidrager til, at organisationen når sine mål.

Tillid og gennemsigtighed: Ledere lever og ånder for åben og feedbackdrevet kommunikation og arbejdsmetoder. De deler proaktivt viden og ressourcer. På den måde skaber de en positiv kultur, hvor alle kan udtrykke deres meninger åbent og ærligt. Det skaber psykologisk sikkerhed.

Åben fejlkultur: Medarbejderne kan tale åbent om fejl. Teamene fokuserer derefter på årsagen til fejlene – og ikke på at lede efter syndere. Det er med til at afdække problemer eller uproduktiv praksis på et tidligt tidspunkt.

Innovation og villighed til at lære: En agil kultur er også en agil læringskultur til enhver tid. Det betyder, at virksomheder opmuntrer deres medarbejdere til at tænke ud af boksen og lede efter innovative ideer. Til det formål har organisationer brug for et miljø, hvor fiasko anerkendes som en mulighed for at lære – og opnå bedre resultater i sidste ende.

Tilpasningsevne: Transformationen mod en agil kultur kræver, at virksomheder reagerer proaktivt på ændringer i forretningsmiljøet. I praksis betyder det, at de hurtigt tager nye ideer til sig og tjekker, om de er gennemførlige. På den måde har medarbejderne autoritet til at tage risici i et passende omfang.

Fokus på kundens merværdi: Mindset og processer i virksomheden er afstemt på en sådan måde, at slutresultatet er høj merværdi for kunderne. Derfor er kundeværdi i centrum for enhver agil adfærd. 

 

Hvordan kan du etablere en agil kulturændring i din virksomhed?

At opbygge en agil kultur i en virksomhed er en kompleks proces, der tager tid. Den kan opdeles i 5 vigtige trin:

1. Skab en vision! 

For at udvikle en agil kultur som Spotify eller Netflix er du nødt til at vide præcis, hvor du er med din virksomhed, og hvor du vil hen. Du kan f.eks. definere tre til fem måder at tænke og opføre sig på, som du ønsker at ændre. Vælg dem, der sandsynligvis vil gøre den største forskel i forhold til at opnå forretningsresultater. For at give dig en idé: McKinsey har i ovennævnte undersøgelse fundet frem til mulige måder at tænke og opføre sig på, som virksomheder kan ændre:

 

På vejen mellem start og mål har du brug for en vision. Den bør du formulere så kort og præcist som muligt i begyndelsen. Den fungerer som en retningslinje for den videre udvikling. Visionen skal ikke være et rigidt koncept, som du følger. I stedet har du brug for en fleksibel konstruktion, som du kan tilpasse og optimere over tid. På den måde sikrer du, at du altid løber ligeud mod de mål, du har sat dig. 

Det er også sådan, Netflix har opbygget sin agile kultur. Virksomheden udviklede et kulturelt dæk kaldet "Frihed og ansvarhvor den indfangede alle de vigtige agile tankesæt.

2. Start med en gruppe af udvalgte!

Du kan ikke deltage fra begyndelsen med hele din virksomhed i agil transformation arbejde. I stedet bør man starte med en gruppe, der består af mennesker, som ikke er synlige for ledelsen. Du har brug for opinionsledere, som støtter skiftet til en agil kultur. Det er nok at have en leder om bord, som stoler på dig og stiller budget til rådighed.

Telekommunikationsvirksomheden Spark, der har godt 5.000 ansatte, begyndte f.eks. sin kulturændring med en gruppe på 70 frivillige. I begyndelsen gjorde de det til deres opgave at fremme accept og forståelse af kulturændringen i virksomheden.

3. Gør det personligt!

For at skiftet til en agil udviklingskultur skal være personligt meningsfuldt for medarbejderne, er du nødt til at bringe det fra et organisatorisk til et personligt niveau. Det betyder, at medarbejderne skal have plads til selv at definere, hvad en agil kultur er for dem, og hvordan den kan fungere. Det er den eneste måde, de kan forholde sig til den agile kultur på. 

Det vil variere afhængigt af personlighed og position i virksomheden. Men det er afgørende, at medarbejderne tager ideen om en agil kultur til sig og finder ud af, hvad det er for en kultur. Hvis de så deler deres personlige erfaringer og problemer med andre, kan der opstå en transformationsdynamik og dermed frigøre transformationsenergi. Det accelererer fremkomsten af en agil kultur enormt.

Men denne proces bør ikke udelukkende være top-down. Den skal starte både oppefra og nedefra. Ledelsen i virksomheden fungerer blot som coach for teamene og stiller ressourcer til rådighed. På den måde kan teamene finde deres mål og deres tilgang. På den måde kan den agile kultur vokse organisk.

4. Design arkitekturen for den agile kultur!

Du har nu formået at skabe en forståelse af det agile mindset hos medarbejderne. For at manifestere det har du brug for en agil kulturarkitektur. Det kræver, at du redesigner strukturer, processer og teknologier, så de understøtter de adfærdsmæssige forventninger. 

Agile rammer som f.eks. ScrumKanban, eller i den skalerede agile sammenhæng også Skaleret Agile-ramme SAFe hjælp. Men du behøver ikke kun at vælge ét framework. Du kan vælge forskellige dele af forskellige rammer og kombinere dem. Det er bare vigtigt, at du opbygger et individuelt rammeværk, der passer til din organisation. 

For at vælge de rigtige elementer til dit framework er du nødt til at kende din organisations smertepunkter og mål. Kun med denne viden kan du vælge de rigtige elementer. Og: Frameworket skal passe til værdistrømmen i din organisation og øge kundeværdien.

Overvåg og lær!

En agil kultur bliver ikke implementeret i din organisation fra den ene dag til den anden. Og: Vær forberedt på at begå fejl i din søgen efter en passende kultur. Men det er vigtigt for at lære og fortsætte med at udvikle kulturen i den rigtige retning for jer. I processen vil der være teams, som hurtigt kan implementere den nye måde at tænke og opføre sig på. Andre teams vil have brug for tid til at tilpasse sig den nye måde at arbejde på. Men det betyder ikke noget. Læringsprocessen er grundlæggende for at styrke kulturen yderligere.

For at overvåge og evaluere dine fremskridt kan du gennemføre regelmæssige retrospektiver. De vil vise dig, hvor den agile kultur allerede fungerer godt, og hvor der er behov for en masse justeringer. 

 

"Hvis du kun indfører én agil praksis, så lad det være retrospektiver. Alt andet vil følge efter. 

Woody Zuill (Agile pioner og evangelist)

 

ING Diba, en af pionererne inden for agile arbejdsmetoder i bankverdenen, har gentagne gange undersøgt kvaliteten af sine sporingsforanstaltninger og de deraf følgende resultater. Til dette formål har virksomheden blandt andet trukket på INSEAD's økonomiprofessor Maria Guadalupe tilføjer – det er præcis den påstand, du skal have.

 

Konklusion

Den agil transformation er en udfordring, der kræver, at virksomheder innoverer alle søjler i deres organisation. Særligt vigtigt er det at skabe en agil kultur. Kun på den måde kan virksomheder ændre deres grundlæggende strukturer, processer og teknologi på en sådan måde, at de rent faktisk arbejder agilt på alle niveauer. 

For at støtte dig i at skabe en agil kultur har vi skabt en lille, gratis Agile Kulturel træning som består af best practices fra internationale eksperter i videoformat. Den viser dig i detaljer, hvordan du implementerer den agile måde at tænke og agere på i din organisation – Du er velkommen til at tage et kig!