För närvarande befinner sig företagen i en komplex och dynamisk miljö, som också kan ses som en VUCA-världen hänvisas till. Som ett resultat av detta präglas det dagliga affärslivet alltmer av förändring. I detta sammanhang är Förändringshantering har blivit en ständigt pågående uppgift och har ökat i betydelse. I den här artikeln vill vi introducera dig till modellen för förändringshantering John P. Kotter introducera
Modeller för förändringshantering
Modeller för förändringshantering kan ge viktigt stöd i samband med en förändring. I detta sammanhang kan 8-stegsmodell Kotters modell är en av de klassiska och mest kända modellerna och ligger till grund för många andra teorier.
Modell för förändringsledning Kotter: Grunderna
Kotters modell är baserad på Fältteori av psykologen Kurt Lewins och utvecklades 1995 på grundval av en studie om framgångsrika förändringsprojekt i företag.
För att lyckas genomföra en förändring måste en organisation gå igenom alla steg i modellen. De olika stegen är ordnade i en sekventiell ordning, men enligt Kotter kan en organisation befinna sig i flera steg samtidigt.
Innan vi går in på djupet, en snabb kommentar. Om två veckor kommer det att finnas en Kostnadsfritt webbinarium om "Agile Företagskultur i omvandling: de 5 viktigaste framgångsfaktorerna". istället för – med totalt 11 internationella experter! Mer information hittar du i teaser-videon.
Om detta låter intressant hittar du en lista på Project Scagiles webbplats mer information – Du kan också registrera dig där kostnadsfritt. Registrera.
Kotters modell för förändringshantering: de åtta stegen
De fyra första stegen i modellen för förändringshantering utgör grunden för förändringen. Steg fem till sju täcker introduktionen, medan steg åtta tjänar till att befästa förändringarna. Följande figur visar de åtta stegen i Kotters modell:
1. skapa en känsla av brådska
Enligt Kotter är det nödvändigt att skapa medvetenhet om behovet av förändring så att medarbetarna ställer sig bakom den och samarbetar. Genom att presentera olika scenarier blir det dessutom tydligt vilka konsekvenserna skulle bli om man ignorerade förändringen. Det är också bra att inleda diskussioner med medarbetare och chefer.
Exempel: Föreställ dig en restaurangverksamhet med tre olika platser i tider av Corona-krisen. Eftersom gästerna inte längre får besöka restaurangen på grund av nedstängningen behövs en förändring. Därför överväger ledningen att starta en leveransservice för att fortsätta generera intäkter. För att skapa en känsla av brådska ber chefen alla anställda att delta i ett möte där han illustrerar möjliga scenarier som skulle kunna inträffa utan att inrätta leveransservice –, till exempel nedskärningar eller stora omsättningsförluster.
2. Bygga upp en ledarskapskoalition.
Stora förändringar är oftast omfattande och komplexa. Att bilda en ledningsgrupp är därför ett av de viktigaste stegen i de tidiga faserna av en förändring. Ledningsgruppen bör helst bestå av personal från olika avdelningar med olika kompetenser.
Exempel: Den verkställande direktören inrättar en ledningsgrupp bestående av platscheferna för de tre anläggningarna och ledningen. Han ser till att alla platschefer verkligen ställer sig helt bakom saken!
3. Utveckla vision och strategi.
Att utveckla en effektiv, tydlig vision och en strategi för att genomföra den bidrar till att skapa en gemensam förståelse för förändringens riktning. På så sätt är en effektiv vision alltid lätt att kommunicera.
Exempel: För att skapa en kollektiv uppfattning om förändring bland alla medarbetare tar ledningsgruppen fram en tydlig vision. Denna vision är: "Vi kommer hädanefter att leverera våra rätter till våra kunder med jämn kvalitet och i strikt överensstämmelse med hygienåtgärder – till kundens leende". För att förverkliga visionen behöver restaurangbranschen en strategi. I strategin ingår till exempel att servicepersonalen numera arbetar som leverantörer.
Här förklarar förresten Kotter på sin You-Tube-kanal, hur man utvecklar en stark vision för förändring:
4. Att kommunicera visionen om förändring
I nästa steg i Kotters modell för förändringshantering är det viktigt att vision och strategi kommuniceras kontinuerligt så att medarbetarna accepterar förändringen och är engagerade. Alla tillgängliga kommunikationskanaler kan användas för detta ändamål. Dessutom bör ledningsgruppen agera enligt mottot "ledarskap genom exempel" och exemplifiera visionen och strategin.
Exempel: Ledningsgruppen vill kommunicera visionen på ett konsekvent sätt och använder alla befintliga kanaler för att göra det. Först kommunicerades de tillsammans i en kick-off online och ytterligare idéer efterfrågades från personalen. Dessutom används e-post, de veckovisa team- och platsmötena samt informationsaffischer på anslagstavlorna på respektive plats.
5. Stärka medarbetarna på bred front
I det femte steget undanröjs hinder och störande strukturer och medarbetarna motiveras att vidta ovanliga, risktagande åtgärder och idéer.
Exempel: I olika workshops får medarbetarna lära sig hur de måste förändra sina arbetsprocesser från och med nu. Syftet är att ta bort störande strukturer och motivera medarbetarna att vidta nya åtgärder. Till exempel hölls en workshop för den nya logistikprogramvaran som stöder leveranstjänsten vid distribution av varor.
6. uppnå snabba resultat
Det är viktigt att planera och genomföra snabbt uppnåeliga framgångar eller framsteg – detta belönar och uppmärksammar de medarbetare som bidrar väsentligt till dessa framgångar.
Exempel: För att uppnå snabba framgångar kontrolleras efter de två första dagarna om antalet sålda rätter hittills är lägre än antalet sålda rätter före nedstängningen. Resultatet visar att antalet faktiskt har förblivit detsamma och platscheferna ger sina team stort beröm!
7. Konsolidera framgångar och initiera ytterligare förändringar
Snabbt uppnådda framgångar kan användas för att initiera ytterligare förändringsprojekt. Att anställa personer och befordra medarbetare som exemplifierar visionen om förändring kan stödja förändringsprocessen.
Exempel: Efter att leveransservicen har fungerat perfekt hittills funderar ledningen på att leverera både drycker och måltider. Efter att konceptet har utarbetats erbjuds personalen därför ytterligare ett utbildningstillfälle för att ge dem stöd och undvika osäkerhet.
8. Förankra nya tillvägagångssätt i kulturen
För att kunna genomföra förändringen på lång sikt måste normer och värderingar förankras i företagskulturen enligt Kotters modell för förändringsledning. Det är viktigt att nya beteenden, rutiner och attityder kommuniceras kontinuerligt. Dessutom bör du se till att cheferna exemplifierar den nya inriktningen.
Exempel: Ledningsgruppen ser till att uppnådda milstolpar firas och ger de anställda en känsla av att de kan vara stolta över vad de har åstadkommit och att de har bemästrat den ovana situationen på bästa möjliga sätt så här långt. Dessutom bör man tillsammans med de anställda överväga om en leveransservice ska integreras i konceptet för restaurangverksamheten på lång sikt.
Överlag måste företag idag vara alltmer flexibla för att hänga med i en osäker och komplex värld. På så sätt kan förändringshantering driva fram en flexibel företagskultur, där dess här Läs mer.
Modell för förändringshantering Kotter: Slutsats
Sammanfattningsvis kan sägas att enligt Kotter sker förändringar alltid i en process med flera steg. För att undvika misstag i förändringsprocessen måste ett företag gå igenom alla de steg som beskrivs ovan. I praktiken är modellen lätt att tillämpa eftersom alla steg beskrivs i konkreta termer.
Slutligen, den snabba noten... Jag upprepar mig själv eftersom jag verkligen rekommenderar den:
Om fjorton dagar kommer det att finnas en Kostnadsfritt webbinarium om "Agile Företagskultur i omvandling: de 5 viktigaste framgångsfaktorerna". istället för – med totalt 11 internationella experter! Mer information hittar du i teaser-videon.
Om detta låter intressant hittar du en lista på Project Scagiles webbplats mer information – Du kan också registrera dig där kostnadsfritt. Registrera.
Källor – Modell för förändringsledning Kotter
- Kotter J. P. (1996): Leading Change, Boston: Harvard Business School Press.
- Kroehl R. (2014): Förändringsledning. Veränderungsinitiativen erfolgreich steuern, Konstanz: UVK Verlagsgesellschaft mbH.
- Lauer T. (2014): Förändringsledning. Fundamentals and success factors, 2:a upplagan, Wiesbaden: Springer Fachmedien.
