Dlaczego wynagrodzenia w firmach stają się bałaganem
W trakcie naszej kariery przed założeniem Echometer spotkaliśmy się z wieloma przykładami, w których Dyskusje na temat wynagrodzenia za bloker produktywności #1 w zespołach były. Dyskusje są bardzo emocjonalne i mogą nawet rozbić świetny zespół.
Wynagrodzenie w spółkach jest Często jest to problem "historyczny". Pracownicy otrzymują regularne podwyżki wynagrodzenia na przestrzeni lat. Jednocześnie, po osiągnięciu określonego poziomu wynagrodzenia, praktycznie niemożliwe jest jego ponowne obniżenie, nawet jeśli wymagałaby tego odpowiedzialność i/lub wyniki.
Zwłaszcza dla młodych kolegów na początku kariery, nadpłacani pracownicy (mierzeni ich wynikami) stają się punktem odniesienia. Mierząc ich wkład, młodzi koledzy czują się niedostatecznie wynagradzani. Aby uniknąć takich konfliktów, wiele działów HR (oczywiście nie wszystkie) stara się wdrożyć metodę wielki sekret dotyczący wynagrodzeń aby to zrobić. Jeśli nieproporcjonalne różnice w wynagrodzeniach wyjdą na jaw, zaufanie pracowników zostanie utracone, a spirala spadkowa zacznie się nakręcać.
Ta niesprawiedliwość znajduje również odzwierciedlenie między innymi w różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Tak jak wcześniej badania pokazują raz za razemże jako społeczeństwo nadal nie jesteśmy w stanie wdrożyć sprawiedliwego wynagrodzenia bez względu na płeć.
Krótko mówiąc, jeśli ktoś nie jest ostrożny, wynagrodzenia w firmach szybko stają się chaosem.
#NewPay & #EqualPay - chcemy przywrócić wynagrodzenia na właściwe tory
Dla nas w Echometer było jasne, że od samego początku chcieliśmy uniknąć takich ślepych zaułków. Zainspirowani przejrzystymi modelami wynagrodzeń, takimi jak "newpay" w Unicorn w Berlinie, zaczęliśmy głębiej analizować ten temat.
W praktyce wśród firm o ugruntowanej pozycji, chciwość i zastrzeżenia tych, którzy korzystają z nieprzejrzystych wynagrodzeń, są często przyczyną braku systematycznej poprawy. Okazało się, że byliśmy w tej komfortowej sytuacji, że wynagrodzenie trzech założycieli i pierwszych pracowników było przejrzyste od samego początku.
Utrzymanie przejrzystego modelu wynagrodzeń wydawało nam się najlepszym sposobem na zapewnienie sprawiedliwego wynagrodzenia również w perspektywie długoterminowej, przy jednoczesnym zagwarantowaniu #EqualPay.
Droga do naszego własnego modelu wynagrodzeń
Po zbadaniu, w jaki sposób firmy takie jak Unicorn, Bufor a inni opracowali swoje modele wynagradzania, stworzyliśmy pierwsze szkice tego, jak mógłby wyglądać model wynagradzania. Kryteria, które należy wziąć pod uwagę przy tworzeniu modelu wynagrodzeń, to na przykład:
- Jak wysokie powinno byćpodstawowe wynagrodzenie, tj. wewnętrzna płaca minimalna? Czy ta podstawowa pensja powinna być jednolita dla wszystkich, czy różna w zależności od stanowiska?
- Jak jestdoświadczenieuwzględniane w wynagrodzeniu? Taki quasi bonus za doświadczenie zawodowe, staże, studia i szkolenia?
- W jaki sposób okoliczności społeczne być brane pod uwagę? Szczególnie ważne było dla nas uwzględnienie w wynagrodzeniu dzieci lub członków rodziny potrzebujących pomocy.
- W jaki sposób indywidualne osiągnięcia są brane pod uwagę? Czy naprawdę istnieje potrzeba zawierania indywidualnych umów docelowych, czy też wystarczy zdefiniować cele zespołowe / firmowe? Również do rozważenia: Z jaką wagą powinny być one uwzględnione w wynagrodzeniu?
- Jeśli zdecydujemy się na indywidualne bonusy: Jak mierzyć Czy oceniamy indywidualne wyniki? Czy samoocena lub ocena koleżeńska powinna być tutaj uwzględniona jako element?
- Jak powinien wyglądać (typowy dla startupów) Udział pracowników (VSOP)? Zanim to zrobisz, poczekajmy na wkrótce (i miejmy nadzieję, że ponownie ulepszone) #ESOPasap Reform (zobacz dyskusję Olaf Scholz i niemieckie stowarzyszenie startupów)?
Przedyskutowaliśmy te zmienne otwarcie z zespołem i dowiedzieliśmy się, co było bardziej, a co mniej ważne dla naszego zespołu. Oczywiście, jako założyciele, musieliśmy również spojrzeć na tę kwestię z perspektywy przedsiębiorcy:.
- Na jaką średnią pensję możemy sobie pozwolić finansowo?
- Czy model wynagrodzeń jest wystarczająco atrakcyjny, aby przyciągnąć największe talenty i doświadczonych pracowników?
- Jakimi VSOP jesteśmy skłonni dzielić się z pracownikami?
- Czy założyciele powinni być uwzględnieni w modelu wynagrodzeń?
Jednym z rezultatów dyskusji było na przykład to, że na razie definiujemy tylko cele zespołowe, a nie indywidualne. Pozwoliło nam to zaprojektować model wynagrodzeń, który był prosty do zrozumienia i łatwy w utrzymaniu, a jednocześnie stosunkowo dobrze godził większość życzeń naszego zespołu z naszymi potrzebami biznesowymi. Rezultat jest następujący:
Przejrzysty model wynagrodzeń w Echometer
Składniki
Podsumowując, wynagrodzenie w Echometer składa się z następujących składników:
- Miesięczne wynagrodzenie podstawoweJest to 3000 euro dla "programistów" i 2400 euro dla wszystkich innych stanowisk. Wprowadzając to rozróżnienie, uwzględniamy różne wynagrodzenia rynkowe w dziedzinie rozwoju oprogramowania. Po osiągnięciu określonych kamieni milowych obrotu, to podstawowe wynagrodzenie automatycznie wzrasta etapami o 250 euro.
- Dodatkowe stałe elementy dodawane indywidualnie dla każdej osoby do miesięcznego wynagrodzenia podstawowego:
- Premia za doświadczenieTutaj mamy system punktowy, który zapewnia jeden punkt za każdy ukończony stopień naukowy i każdy rok odpowiedniego doświadczenia zawodowego. Od drugiego punktu jest +100€ za punkt, a premia jest ograniczona do 10 punktów.
- Premia socjalna+ 200 EUR na każdego członka rodziny pozostającego na utrzymaniu we własnym gospodarstwie domowym i każde dziecko pozostające na utrzymaniu, łącznie do czterech osób.
- Premia lojalnościowa+ 100 € za każdy rok zatrudnienia w Echometer
- Roczna premia za osiągnięcie celów zespołowych: W pierwszym kroku zdecydowaliśmy o celach obrotowych dla celów zespołowych, które są takie same dla wszystkich pracowników. Jeśli 100% zostanie osiągnięte, premia dla programistów wynosi dodatkowe 10% do rocznego wynagrodzenia, dla wszystkich innych ról 25% do rocznego wynagrodzenia. Osiągnięty cel jest ograniczony do 150%.
* 👋 Cześć, krótka uwaga: w międzyczasie dostosowaliśmy poziom niektórych składników w naszym modelu wynagrodzeń do stycznia 2022 r. (zob. na dole).
Udział pracowników poprzez VSOP
Uczestnictwo pracowników w VSOP nie jest obecnie automatyczne i jest uzgadniane indywidualnie dopiero po roku zatrudnienia.
Odpowiednimi kryteriami przydziału są (1) indywidualny wkład zawodowy, (2) indywidualny wkład w budowanie zespołu i mentoring (3) indywidualny wkład w kształtowanie kierunku strategicznego.
Podwyżki wynagrodzeń obejmowały
Kamienie milowe obrotu, premia lojalnościowa i premia za doświadczenie, która również wzrasta w trakcie zatrudnienia, mają efekt uboczny, który jest dla nas ważny: The Wynagrodzenia automatycznie rosną wraz ze wzrostem Echometer i czasem zatrudnienia.
Dzięki temu nie ma potrzeby ciągłego negocjowania, ponieważ mechanizm od samego początku przewiduje podwyżki wynagrodzeń.
Model wynagrodzeń dotyczy również założycieli
Należy również wspomnieć, że model wynagrodzeń ma zastosowanie do wszystkich pracowników. Jako założyciele i zatrudnieni menedżerowie również stosujemy ten model odpowiednio do siebie.
Wynagrodzenie pracujących studentów, freelancerów i stażystów nie jest częścią modelu wynagrodzeń. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin wszystkie składniki są uwzględniane proporcjonalnie, przy czym zakładamy 40 godzin pracy tygodniowo. Podział godzin pracy, jak również miejsce pracy (zobacz nasze Artykuł na temat "Remote First) można dowolnie dostosowywać.
Kalkulator wynagrodzeń do samodzielnego obliczenia
Z przyjemnością zamieszczamy tutaj również link do dokładnego brzmienia Model wynagrodzeń w języku niemieckim i angielskim (minimalne zaczernienie, jeśli chodzi o cele sprzedażowe) i Kalkulator wynagrodzeń w Arkuszu Googlektórego możesz użyć do obliczenia hipotetycznego wynagrodzenia w Echometer.
Uwagi końcowe na temat przejrzystych modeli wynagrodzeń
Podziwiamy odwagę innych start-upów, aby uczynić swój model wynagrodzeń przejrzystym, a tym samym przyciągnąć krytyczne pytania. Oczywiście wiemy również, że nasz system wynagrodzeń nie jest doskonały i że krytyka będzie uzasadniona.
Niemniej jednak jesteśmy przekonani, że przejrzysty system jest właściwą drogą. Podobnie jak w przypadku projektów "open source" w rozwoju oprogramowania, stwórz Przejrzyste modele wynagrodzeń - otwarty dyskurs i możliwość ciągłego kwestionowania własnych perspektyw, a tym samym osiągania lepszych wyników. Przejrzystość tworzy wartość społeczną dla pracowników, a także innych firm i start-upów, które chcą ulepszyć swoje modele wynagrodzeń.
W naszym przypadku przejrzysty model wynagradzania na szczęście się sprawdził. Sprawdzone już w praktyce. Wielu kandydatów pozytywnie reaguje na nasze podejście. Nawet pomimo pewnej wady: Model pokazuje kandydatom, że nie ma miejsca na negocjacje, jeśli chodzi o wynagrodzenie. Ale jesteśmy szczęśliwi, że możemy to zaakceptować (na dzień dzisiejszy), ponieważ kandydaci wiedzą, że będą traktowani sprawiedliwie i że wszyscy inni otrzymają wynagrodzenie na tych samych warunkach.
Jaka jest Twoja opinia? Czekamy na sugestie, krytyczne pytania i współpracę.
Jesteś pozytywnie nastawiony do tego pomysłu? W takim razie może warto rzucić okiem na nasze oferty pracy w Echometer!
Nasza aktualizacja na styczeń 2022 r.
W 2021 r. udało nam się zdobyć pewne doświadczenie z przejrzystym modelem wynagrodzeń. Jako tymczasowy wniosek możemy powiedzieć: dla nas sprawdził się.
Wraz z rosnącym wzrostem i związanym z tym zapotrzebowaniem na największe talenty, w porozumieniu z zespołem wprowadziliśmy następujące zmiany na rok 2022, aby uczynić nasze wynagrodzenie jeszcze bardziej atrakcyjnym:
- Punkty doświadczenia: Każdy punkt daje teraz +150€ i liczymy od pierwszego punktu (Wcześniej: +100€ od drugiego punktu)
- Bonus lojalnościowy +200€ (poprzednio +100€)
- Skróciliśmy roczne cele zespołu do kwartalnych celów zespołu. W środowisku start-upów rok to po prostu zbyt długo, a cele kwartalne wydają się znacznie bardziej namacalne, a tym samym bardziej motywujące.
W 2022 roku będziemy nadal korzystać z tego samego modelu wynagrodzeń, tylko lepszego. Tutaj możesz znaleźć zaktualizowany arkusz Google modelu wynagrodzeń oblicz sam 🙂
