Voilà, maintenant, en tant que superviseur ou chef d'équipe, tu devrais avoir une certaine structure pour l'entretien OKR en tête-à-tête avec ton Direct Report.

Ensuite, j'aimerais te donner quelques conseils qui faciliteront également ton entretien.

1ère motivation de l'objectif : faire développer une histoire autour du COR

💡 Conseil : Demandez : "Imaginez que dans trois mois, vous racontez votre succès à votre équipe – quel est le son de cette histoire ?"

🎯 Pourquoi ? Une histoire rend les objectifs plus vivants et émotionnellement plus tangibles. En outre, il est plus motivant de s'imaginer plus tard parler fièrement d'un objectif atteint et éventuellement recevoir une reconnaissance pour cela.

2. brainstorming sur les objectifs : transforme la frustration en objectifs

💡 Conseil : si quelqu'un a du mal à formuler un objectif, demande-lui : "Qu'est-ce qui t'énerve dans ton travail actuel ?" ou "Qu'est-ce qui faciliterait nettement ton quotidien ?" et déduis-en des OKR.

🎯 Pourquoi ? Certaines personnes n'ont pas d'objectifs clairs – mais elles savent exactement ce qui les frustre. Ce retournement permet de formuler des OKR concrets qui sont vraiment pertinents.

3. motivation de l'objectif : fais du COR une affaire personnelle

💡 Conseil : ne te contente pas de demander "Quel est l'objectif ?", mais aussi "Qu'est-ce que cela t'apporte personnellement si tu l'atteins ?"

🎯 Pourquoi ? Les OKR sont souvent des chiffres abstraits. Lorsqu'un collaborateur en perçoit les avantages personnels (par ex. reconnaissance, moins de stress, nouvelles compétences), sa motivation augmente considérablement.

4. objectif : fixer un COR minimum, pas seulement un objectif ambitieux

💡 Conseil : en plus d'un objectif ambitieux, demande : "Quel est le minimum absolu que nous devons atteindre dans tous les cas ?"

🎯 Pourquoi ? De nombreux OKR échouent parce qu'ils sont trop ambitieux. Une limite inférieure d'objectif claire permet de se concentrer et d'éviter la frustration lorsque, dans le pire des cas, aucun des objectifs n'a été atteint.

Bien entendu, tu ne dois poser cette question que si l'expérience montre que les objectifs de ton collaborateur ne sont pas atteints.

5. réflexion sur l'objectif : utiliser une échelle au lieu de oui/non

💡 Conseil : au lieu de "As-tu atteint ton OKR ?", demande : "Sur une échelle de 1 à 10, à quel point te sens-tu proche de l'objectif ?" et "Que devrait-il se passer pour passer à un niveau supérieur ?" 

🎯 Pourquoi ? Une échelle rend les progrès plus tangibles et met en évidence les petites réussites qui seraient sinon passées inaperçues. En outre, les collaborateurs se sentent moins coincés dans un coin "accompli/non accompli".

Cette question est évidemment plus appropriée pour les objectifs qui n'ont pas défini de résultats clés clairs et mesurables.

6. réalisation de l'objectif : la méthode Pre Mortem

💡 Astuce : une fois les objectifs fixés, demande : "Supposons que le trimestre soit terminé et que tu n'aies PAS atteint ton OKR – pourquoi cela est-il arrivé ?"

🎯 Pourquoi ? Cette méthode dite "pre-mortem" permet d'identifier rapidement les points d'achoppement. La plupart des gens pensent davantage en termes de risques qu'en termes d'opportunités – tu peux utiliser cela pour faire émerger les problèmes de manière proactive et en déduire des mesures préventives.