Sécurité psychologique - tendance autour d'un mot à la mode ?
Un coup d'oeil à Google tendances montre que la sécurité psychologique connaît actuellement un pic historique. Cela est dû en grande partie au fait que le monde du travail change et que la sécurité psychologique détermine de plus en plus quelles organisations auront du succès et lesquelles en auront moins. Les coachs agiles et les scrum masters s'efforcent donc de prendre soin de la sécurité psychologique de leurs équipes.
Voyons si le battage médiatique autour de la sécurité psychologique dans les équipes agiles est justifié et ce que l'on peut faire concrètement !
Sécurité psychologique : définition & recherche derrière
Avant de parler de la raison pour laquelle la sécurité psychologique est actuellement sous les feux de la rampe, il convient de poser les bases et d'y répondre : Qu'est-ce que la sécurité psychologique ?
Une chose avant tout, pour les plus impatients d'entre vous. Dans notre Outil rétro Echometer nous avons développé une rétro spécifiquement conçue pour l'entraînement à la sécurité psychologique. N'hésite pas à y jeter un coup d'œil :
Remarque : dans ce format, l'accord avec les éléménts du Health Check est demandé sur une échelle.
- Valorisation : nous valorisons les réalisations et les contributions de nos collègues*.
- L'esprit d'équipe : Il règne dans notre équipe un climat de travail basé sur la confiance.
- Transparence : dans mon équipe, tout le monde sait qui travaille sur quoi.
- Récupération & pauses : j'ai assez d'espace pour faire des pauses où je peux me ressourcer.
- Culture de réunion : nos réunions sont bien structurées tout en laissant de la place à la créativité et à la nouveauté.
- Soutien : dans mon équipe, chaque membre de l'équipe partage ses connaissances et son expérience individuelles.
Le site Psychologue Dr. Amy Edmondson a été la première en 1999 créé la construction "Team Psychological Safety" lorsqu'elle a étudié dans un hôpital le Lien entre les équipes très performantes et les taux d'erreur a examiné. Elle s'attendait à ce que les meilleures équipes fassent moins d'erreurs. Elle a été surprise : les meilleures équipes ont signalé plus d'erreurs. C'est alors qu'elle a réalisé que les équipes les plus performantes sont plus disposées et capables de parler de leurs erreurs. Les équipes moyennes cachent leurs erreurs (elles ont donc fait plus d'erreurs dans l'étude, mais cela ne s'est pas vu parce qu'elles n'ont pas signalé leurs erreurs).
Ce modèle a été confirmé à plusieurs reprises dans d'autres études. Et avec cette découverte, la sécurité psychologique s'est établie comme une construction psychologique. Selon sa définition, la sécurité psychologique est une conviction partagée par les membres d'une équipe qu'il est sûr de prendre des risques interpersonnels au sein de l'équipe.
La sécurité psychologique est la conviction que l'on ne sera pas puni ou humilié si l'on évoque ses idées, ses questions, ses doutes ou ses erreurs, et que l'équipe est un endroit sûr pour prendre des risques interpersonnels.
Définition de la sécurité psychologique selon le Dr. Amy Edmondson
En psychologie, ces constructions encore relativement abstraites peuvent être décomposées en items concrets, comme ceux utilisés dans les sondages. Ces items permettent une perspective pratique de la sécurité psychologique. Parmi les Items Par exemple :
- Tous les membres de cette équipe se sentent capables d'aborder les problèmes et les questions difficiles.
- Nous accordons plus d'importance aux résultats qu'à l'output ou l'input, et personne ne doit avoir "l'air occupé".
Déjà à l'époque, la conclusion d'Amy Edmondson était que la sécurité psychologique est une base pour des équipes très performantes ainsi qu'une condition fondamentale pour l'apprentissage organisationnel et l'innovation.
Les faits : Avantages de la sécurité psychologique
Le cabinet de conseil Accenture a résumé les avantages d'une sécurité psychologique élevée en chiffres :
- 27% moins de fluctuation
- 76% plus d'engagement
- 50% plus de productivité
- 74% moins de stress
- 29% plus de satisfaction de vie
- 57% plus de collaboration
- 26% meilleur développement des compétences/taux d'apprentissage
- 67% plus grande probabilité d'appliquer de nouvelles connaissances
Depuis le début de la recherche sur la sécurité psychologique confirment les études effets similaires.
Alors que de nombreux effets concrets doivent encore être étudiés, nous pouvons affirmer une chose avec une grande certitude : la sécurité psychologique est un précurseur fondamental.
Pourquoi la sécurité psychologique est une condition préalable aux équipes agiles et à Scrum ?
Le cadre Scrum, comme toutes les méthodes de travail agiles, mise sur la création d'un cadre dans lequel les équipes peuvent s'épanouir. Mais que se passe-t-il si les équipes n'utilisent pas cet espace de liberté ? Ce phénomène est si répandu qu'il a reçu son propre nom : Scrum zombie. Les scrums zombies manquent entre autres d'engagement, d'idées et de discussions au sein de l'équipe. L'une des causes principales de ces dysfonctionnements dans les équipes agiles est le manque de sécurité psychologique.
Dans les équipes agiles, la sécurité psychologique reste un ingrédient qui ne doit pas manquer à côté des routines agiles, des formats de réunion & Co. Et la même conclusion est tirée par la Harvard Business Review : Sans sécurité psychologique, l'agilité ne fonctionne pas.
La plupart des coachs Agile tournent en rond...
...et traiter les symptômes superficiels. Il est temps d'utiliser la psychologie – pour un changement d'état d'esprit durable.
Performance maximale et sécurité psychologique : le projet Aristote
Google est connu pour faire des recherches complexes en interne et, heureusement, pour obtenir régulièrement des résultats sur Re:Travail publier pour en faire profiter le monde.
Ainsi, avec son Projet Aristote examine ce qui fait des équipes efficaces chez Google.
L'efficacité des équipes a été largement mesurée par l'évaluation de la direction, des cadres, de l'équipe elle-même, ainsi que par la réalisation des objectifs trimestriels.
Dans cette étude, Google a examiné plus de 250 variables et ont constaté que : L'important n'est pas tant de savoir qui fait partie de l'équipe, mais plutôt de savoir comment l'équipe travaille ensemble.
Et quel est le premier facteur prédictif de la performance maximale ? Bien sûr : la sécurité psychologique.
Bien sûr, nous ne voulons pas cacher le fait que d'autres facteurs se sont révélés essentiels dans l'enquête :
- Sécurité psychologique – Les membres de l'équipe se sentent en sécurité pour prendre des risques et être vulnérables devant les autres. Exemple : "Si je fais une erreur dans notre équipe, cela ne sera pas utilisé contre moi".
- Fiabilité – Les membres de l'équipe effectuent leurs tâches à temps et répondent aux exigences élevées de Google en matière d'excellence. Exemple : "Quand mes coéquipiers disent qu'ils vont faire quelque chose, ils vont jusqu'au bout".
- Structure et clarté – Les membres de l'équipe ont des rôles, des plans et des objectifs clairs. Exemple : "Notre équipe a un processus de prise de décision efficace".
- Signification – Le travail est personnellement important pour les membres de l'équipe personnellement important. Exemple : "Le travail que je fais pour notre équipe est important pour moi".
- Impact – Les membres de l'équipe pensent que leur travail est important et provoque des changements. Exemple : "Je comprends comment le travail de notre équipe contribue aux objectifs de l'organisation".
Il ne faut donc pas penser que la sécurité psychologique est le seul facteur central de la réussite des équipes. Tu trouveras également des informations de fond détaillées et des exercices sur les facteurs de réussite psychologiques pour les équipes dans l'eBook de Christian : 12 ateliers sur le flux d'équipe et le changement d'état d'esprit
Mesurer la sécurité psychologique
Peut-on vraiment mesurer la sécurité psychologique ? Oui, même la créatrice Amy Edmondson a déjà mesuré la sécurité psychologique. Il existe plusieurs façons de mesurer la sécurité psychologique.
Amy Edmondson utilise pour la mesure dans son étude Sécurité psychologique et comportement d'apprentissage dans les équipes de travail Par exemple, les items suivants :
- Si tu fais une erreur dans cette équipe, on te le reproche souvent. (inversé)
- Les membres de cette équipe sont capables d'aborder les problèmes et les sujets difficiles.
- Les personnes de cette équipe rejettent parfois les autres parce qu'elles sont différentes. (inversé)
- Dans cette équipe, il est sûr de prendre des risques.
- Il est difficile de demander de l'aide à d'autres membres de cette équipe. (inversé)
- Personne dans cette équipe n'agirait délibérément d'une manière qui saperait mes efforts.
- En travaillant avec les membres de cette équipe, mes compétences et talents uniques sont appréciés et utilisés.
Il reste bien sûr la question : faut-il mesurer la sécurité psychologique ? La réponse est probablement oui, mais avec prudence. Si l'on utilise les résultats de la mesure de manière déraisonnable, cela peut rapidement nuire à la sécurité psychologique.
Dans les cultures top-down en particulier, les résultats peuvent rapidement être utilisés comme moyen de pression par la direction et endommager ainsi la sécurité psychologique. L'enquête suivante peut alors être plus positive, mais c'est uniquement parce qu'en cas d'utilisation néfaste des données, les conditions générales pour une enquête neutre ont été influencées négativement.
Comment éviter une détérioration en mesurant la sécurité psychologique, c'est ce que nous allons voir dans la section suivante.
Créer et améliorer la sécurité psychologique dans les équipes agiles
Dans son million de clics TEDx Talk Amy Edmondson donne trois conseils simples sur la manière dont chacun peut contribuer à une plus grande sécurité psychologique :
- Considère le travail comme un problème d'apprentissage, pas comme un problème d'exécution.
- Reconnaître ta propre faillibilité
- Sois curieux et pose beaucoup de questions.
Au niveau de l'équipe en particulier, il existe en outre quelques conditions de base et routines que tu dois absolument créer :
- Créer de la clarté sur les valeurs
Les valeurs servent de boussole pour prendre des décisions. Si la boussole fonctionne bien, les membres de l'équipe se sentent en confiance pour prendre des décisions de manière autonome. Cela entraîne moins de concertation et plus de responsabilité individuelle. En revanche, si la boussole est défectueuse, il y a de l'incertitude, plus de discussions et peut-être des décisions contradictoires. Il est donc logique d'écrire explicitement les valeurs, par exemple dans un "livre culturel", et de les enrichir avec des ancrages de comportement concrets ou des exemples de ta propre entreprise. - Utiliser les rétrospectives pour le feedback et la réflexion
Même si les valeurs sont claires, il est toujours difficile d'y réfléchir et de les mettre en pratique au quotidien. Si tu ne le fais pas, les perceptions des membres de l'équipe s'éloignent rapidement et la boussole devient inutilisable. Rétrospectives sont le cadre optimal pour calibrer la boussole des valeurs tout en créant un cadre pour un feedback ouvert, ce qui renforce encore la sécurité psychologique.
Pour faciliter l'accès ici, nous avons créé un Rétrospective sur la sécurité psychologique Nous t'avons préparé un programme pour toi. Avec cette rétrospective, tu peux à la fois mesurer et travailler sur la sécurité psychologique et acquérir une première expérience avec les rétrospectives. Tu trouveras l'introduction en haut de ce post (tu l'as probablement déjà vu).
Conclusion : la sécurité psychologique joue un rôle central dans les équipes agiles
Oui, la sécurité psychologique est peut-être un mot à la mode dans les équipes agiles. Mais ce battage médiatique est en grande partie justifié, car l'influence de la sécurité psychologique est très importante. Mais bien sûr, il existe d'autres facteurs psychologiques pour la collaboration que tu dois garder à l'esprit en tant que Scrum Master et coach Agile.
Les aspects psychologiques de la collaboration et Culture organisationnelle sont des sujets que chaque manager devrait également aborder. Même si cela ne semble pas être le cas à première vue, il y a probablement peu de sujets à l'ordre du jour du management qui ont un impact plus important sur le succès à long terme de l'entreprise.
