Seguridad psicológica en equipos ágiles
Seguridad psicológica: ¿una tendencia en torno a una palabra de moda?
Una mirada a Tendencias de Google muestra que la seguridad psicológica experimenta actualmente un máximo histórico. Esto se debe, entre otras cosas, a que el mundo laboral está cambiando y la seguridad psicológica determina cada vez más qué organizaciones tendrán éxito y cuáles no tanto. Por ello, los coaches ágiles y los Scrum Masters se preocupan por la seguridad psicológica de sus equipos.
Veamos si el bombo sobre la seguridad psicológica en los equipos ágiles está justificado y qué puedes hacer concretamente.
Seguridad psicológica: definición e investigación que la sustenta
Antes de hablar de por qué la seguridad psicológica está tan en el candelero en estos momentos, deberíamos establecer una base y una respuesta: ¿Qué es la seguridad psicológica?
La Psicóloga Dra. Amy Edmondson fue la primera en 1999 crearon el constructo “Seguridad Psicológica del Equipo” cuando realizaron un estudio en un hospital sobre la Relación entre los equipos de alto rendimiento y las tasas de error examinada. Esperaba que los mejores equipos cometieran menos errores. Se sorprendió: los mejores equipos comunicaron más errores. Fue entonces cuando se dio cuenta: los equipos de alto rendimiento están más dispuestos y son más capaces de hablar de los errores. Los equipos medios, en cambio, ocultan sus errores (por eso cometieron más errores en el estudio, pero esto no se manifestó porque no informaron de los errores en primer lugar).
Este patrón se confirmó varias veces en otros estudios. Y con este hallazgo, se estableció la Seguridad Psicológica como constructo psicológico. Según su definición, la Seguridad Psicológica es una creencia compartida por los miembros de un equipo de que es seguro asumir riesgos interpersonales en el equipo.
La seguridad psicológica es la creencia de que no serás castigado ni humillado por plantear tus ideas, preguntas, preocupaciones o errores, y de que el equipo es un lugar seguro para asumir riesgos interpersonales.
Definición de Seguridad Psicológica según la Dra. Amy Edmondson
Estos constructos, todavía relativamente abstractos, pueden descomponerse en ítems concretos en psicología, ya que también se utilizan en las encuestas. Estos elementos proporcionan una perspectiva práctica de la seguridad psicológica. Al Artículos incluidos, por ejemplo:
- Todos los miembros de este equipo se sienten capaces de abordar los problemas y las cuestiones difíciles.
- Valoramos más los resultados que el output o el input, y nadie tiene que “parecer ocupado”.
Ya entonces, la conclusión de Amy Edmondson fue que la seguridad psicológica es la base de los equipos de alto rendimiento, así como un requisito previo fundamental para el aprendizaje y la innovación organizativos.
En este vídeo explicamos de forma breve y concisa qué es la seguridad psicológica:
En nuestra Herramienta Retro Echometer hemos desarrollado una retro específica para la formación en seguridad psicológica. No dudes en echar un vistazo:
Retrospectiva de equipo sobre la Seguridad Psicológica
Retrospectiva de equipo sobre la Seguridad Psicológica: Así es como funciona la retroalimentación
Rompehielos aleatorio (2-5 minutos)
Echometer os proporciona un generador de preguntas aleatorias para el registro.
Revisión de las medidas abiertas (2-5 minutos)
Antes de empezar con nuevos temas, debéis hablar una vez sobre el control de eficacia de lo que ha sido de las medidas de las retrospectivas pasadas. Echometer enumera automáticamente todos los elementos de acción abiertos de las retrospectivas pasadas.
Chequeo médico
Todos los miembros del equipo pueden responder a los Health Checks de forma anónima en una escala. A continuación, revisad juntos los resultados de los Health Checks y, si es necesario, registrad comentarios adicionales. Si utilizáis los mismos Health Checks en varias retrospectivas, también podéis realizar un seguimiento de las tendencias a lo largo del tiempo en Echometer.
- Recibo con regularidad comentarios útiles sobre lo bien que rindo y cómo puedo mejorar.
- Si alguien de nuestro equipo comete errores, no se le juzga por ello.
- En nuestro equipo también se puede no saber algo a veces.
- En caso de conflicto, hablamos sobre el tema en sí, de modo que nadie se sienta atacado o juzgado personalmente.
Discutir temas de retroalimentación
Utilizad las siguientes preguntas abiertas para recopilar vuestras conclusiones más importantes. Primero, cada uno por su cuenta de forma encubierta. Echometer permite revelar cada columna del tablero de retroalimentación individualmente para luego presentar y agrupar los comentarios.
- ¿Sobre qué más queremos hablar?
Pregunta comodín (recomendada)
Para que también haya un lugar para otros temas:
- ¿De qué más te gustaría hablar en la retroalimentación?
Priorización / Votación (5 minutos)
En el tablero de retroalimentación de Echometer podéis priorizar fácilmente los comentarios con la votación. La votación es, por supuesto, anónima.
Definir medidas (10-20 minutos)
Se puede crear una medida enlazada a través del símbolo más en un comentario. ¿Aún no estás seguro de qué medida sería la correcta? Entonces, abrid una pizarra blanca sobre el tema a través del símbolo más para hacer una lluvia de ideas sobre las causas raíz y las posibles medidas.
Checkout / Cierre (5 minutos)
Echometer os permite recopilar comentarios anónimos del equipo sobre lo útil que fue la retroalimentación. Esto crea la puntuación ROTI ("Retrun On Time Invested"), que podéis seguir a lo largo del tiempo.
Retrospectiva de equipo sobre la Seguridad Psicológica
Preguntas de Health Check (escala)
Preguntas abiertas
En este formato, el acuerdo con los ítems del Health Check se pregunta en una escala.
Los hechos: Ventajas de la seguridad psicológica
La consultora Accenture ha resumido los beneficios de una alta Seguridad Psicológica en cifras en resumen:
- 27% menos fluctuación
- 76% más compromiso
- 50% más productividad
- 74% menos estrés
- 29% más satisfacción vital
- 57% más colaboración
- 26% mejor desarrollo de competencias/ritmo de aprendizaje
- 67% mayor probabilidad de aplicar los nuevos conocimientos
Desde el inicio de la investigación sobre la seguridad psicológica confirmar estudios efectos similares.
Aunque quedan por investigar muchos modos de acción concretos, podemos afirmar una cosa con un alto grado de certeza: la seguridad psicológica es un facilitador fundamental.
Por qué la seguridad psicológica es un requisito previo para los equipos ágiles y Scrum
El marco de Scrum, como todos los métodos de trabajo ágiles, se basa en crear un marco en el que los equipos puedan desarrollarse. Pero, ¿qué ocurre cuando los equipos no utilizan esta libertad? Este fenómeno es tan común que se le ha dado su propio nombre: Scrum zombi. Al Scrum Zombi le faltan, entre otras cosas, compromiso, ideas y debate en el equipo. Una causa central de estas disfunciones en los equipos ágiles es la falta de seguridad psicológica.
En los equipos ágiles, la seguridad psicológica sigue siendo un ingrediente que no debe faltar junto a las rutinas ágiles, los formatos de reunión y similares. Y la Harvard Business Review llega a la misma conclusión: Sin seguridad psicológica, la agilidad no funciona.
"¡Muchos miembros del equipo no se atreven a hablar!"
Resuelve este reto
"¡Descubrimos demasiados problemas y fallos inesperados en una fase tardía!"
Resuelve este reto
"¿Por qué a veces tardo horas en preparar una simple retrospectiva?"
Resuelve este retoAlto rendimiento y seguridad psicológica: Proyecto Aristóteles
Google es conocido por llevar a cabo elaboradas investigaciones internas y, afortunadamente, también por informar regularmente de los resultados en Re:Trabajo para compartirlo con el mundo.
Google, por ejemplo, con su Proyecto Aristóteles explora qué hace que los equipos de Google sean eficaces.
La eficacia de los equipos se midió de forma exhaustiva a través de la evaluación de la dirección, de los líderes, del propio equipo, así como de la consecución de los objetivos trimestrales.
En esta investigación, Google analizó más de 250 variables y descubrió: Quién está en el equipo importa menos que cómo trabaja el equipo junto.
¿Y qué factor fue el primero en predecir el rendimiento máximo? Por supuesto: seguridad psicológica.
Por supuesto, no queremos ocultar que otros factores también resultaron ser esenciales en el estudio:
- Seguridad psicológica - Los miembros del equipo se sienten seguros para asumir riesgos y ser vulnerables ante los demás. Ejemplo: “Si cometo un error en nuestro equipo, no se utilizará en mi contra”.
- Fiabilidad - Los miembros del equipo completan sus tareas a tiempo y cumplen los altos estándares de excelencia de Google. Ejemplo: “Cuando mis compañeros de equipo dicen que van a hacer algo, lo cumplen”.
- Estructura y claridad - Los miembros del equipo tienen roles, planes y objetivos claros. Ejemplo: “Nuestro equipo tiene un proceso de toma de decisiones eficaz”.
- Significado - El trabajo es importante para los miembros del equipo a nivel personal. Ejemplo: “El trabajo que realizo para nuestro equipo es significativo para mí”.
- Impacto - Los miembros del equipo creen que su trabajo es importante y genera cambios. Ejemplo: “Entiendo cómo el trabajo de nuestro equipo contribuye a los objetivos de la organización”.
Así que no debes pensar que la seguridad psicológica es el único factor central para el éxito de los equipos. También puedes encontrar información de fondo detallada y ejercicios sobre los factores psicológicos del éxito de los equipos en el eBook de Christian: 12 Talleres sobre Flujo de Equipo y Cambio de Mentalidad
Medir la seguridad psicológica
¿Es posible medir la seguridad psicológica? Sí, incluso la creadora Amy Edmondson ha medido antes la Seguridad Psicológica. Hay distintas formas de medir la seguridad psicológica.
Amy Edmondson utiliza para la medición en su estudio Seguridad Psicológica y Comportamiento de Aprendizaje en los Equipos de Trabajo por ejemplo, los siguientes elementos:
- Si cometes un error en este equipo, a menudo te culpan por ello. (invertido)
- Los miembros de este equipo son capaces de abordar problemas y cuestiones difíciles.
- Las personas de este equipo a veces rechazan a otras porque son diferentes. (invertido)
- En este equipo, es seguro arriesgarse.
- Es difícil pedir ayuda a otros miembros de este equipo. (invertido)
- Nadie de este equipo actuaría deliberadamente de forma que socavara mis esfuerzos.
- Trabajando con los miembros de este equipo, se valoran y utilizan mis habilidades y talentos únicos.
Por supuesto, la pregunta sigue siendo: ¿Debe medirse la seguridad psicológica? Probablemente la respuesta sea: sí, pero con cuidado. Si no se es razonable con los resultados de la medición, se puede llegar rápidamente a perjudicar la seguridad psicológica.
Especialmente en las culturas descendentes, los resultados pueden ser utilizados rápidamente como palanca por la dirección y dañar así la seguridad psicológica. Entonces, la siguiente encuesta puede resultar más positiva, aunque sólo sea porque las condiciones marco para una encuesta neutral se vieron influidas negativamente cuando los datos se manejaron de forma perjudicial.
En el siguiente apartado veremos cómo prevenir el deterioro midiendo la seguridad psicológica.
Crear y mejorar la seguridad psicológica en los equipos ágiles
En su millón de clicks Charla TEDx Amy Edmondson da tres sencillos consejos sobre cómo cada individuo puede contribuir a una mayor seguridad psicológica:
- Piensa en el trabajo como un problema de aprendizaje, no de ejecución.
- Reconoce tu propia falibilidad.
- Sé curioso y haz muchas preguntas.
Especialmente a nivel de equipo, existen además algunas condiciones básicas y rutinas, que deberías crear sin falta:
- Crear claridad sobre los valores
Los valores sirven de brújula para las decisiones. Si la brújula funciona bien, los miembros del equipo se sienten seguros para tomar decisiones por sí mismos. Esto conlleva menos coordinación y más responsabilidad personal. En cambio, si se rompe la brújula, hay incertidumbre, más discusiones y posiblemente decisiones contradictorias. Por tanto, tiene sentido escribir explícitamente los valores, por ejemplo, en tu propio “libro de cultura” y enriquecerlos con anclajes de comportamiento concretos o ejemplos de tu propia empresa. - Utiliza las retrospectivas para retroalimentar y reflexionar
Incluso una vez que se tienen claros los valores, sigue siendo un reto continuo reflexionar sobre ellos y establecerlos en la vida cotidiana. Si no se hace así, las percepciones de los miembros del equipo divergen rápidamente y la brújula se vuelve inútil. Retrospectivas son el marco óptimo para calibrar la Brújula de Valores y, al mismo tiempo, crean un marco para la retroalimentación abierta, que refuerza aún más la seguridad psicológica.
Para que te resulte más fácil empezar aquí, hemos creado un Retrospectiva sobre la seguridad psicológica preparado para vosotros. Con esta retrospectiva podéis tanto medir la Seguridad Psicológica como trabajar en ella y ganar vuestras primeras experiencias con las retrospectivas. Encontraréis el acceso al principio de este post (probablemente ya lo hayáis visto).
Si no solo quieres entender la seguridad psicológica de forma teórica, sino también entrenarla concretamente en el equipo, aquí encontrarás 9 ejercicios de equipo para mejorar las retrospectivas ágiles con enfoque en la cultura del feedback, así como en el manejo de los errores y de los temas incómodos.
Aquí tienes algunos ejercicios más sobre cómo puedes aumentar la seguridad psicológica:
Conclusión: La seguridad psicológica desempeña un papel central en los equipos ágiles
Sí, la seguridad psicológica puede ser actualmente una palabra de moda en los equipos ágiles. Pero esta exageración está en gran medida justificada, porque la influencia de la seguridad psicológica es muy grande. Por supuesto, hay otros factores psicológicos para la cooperación, además de la seguridad psicológica, que debes tener en cuenta como Scrum Master y Coach Ágil.
Los aspectos psicológicos de la cooperación y la Cultura organizativa son sin duda temas que todo directivo debe abordar también. Aunque no lo parezca a primera vista, probablemente haya pocos temas en la agenda de gestión que tengan un mayor impacto en el éxito a largo plazo de la empresa.
Créditos: Office presentation photo created by lookstudio - www.freepik.com
