Kun virheet peitetään, alun perin pienestä lipsahduksesta voi ajan mittaan tulla todella suuri ongelma. Kuvittele, että teet virheen syöttäessäsi tietoja. Mutta et sano mitään, et vain uskalla. Niinpä jokainen seuraava laskutoimitus tehdään tällä väärällä luvulla. Kunnes lopulta mikään ei ole oikein. Mutta sinä pysyt hiljaa. Ja sisäinen paine kasvaa, etkä löydä helpotusta. Piilottelemalla virheitä riistämme itseltämme ja muilta mahdollisuuden oppia niistä. 

Virheiden leimaaminen, huomiotta jättäminen ja peittely on siis ilmeisen huono ajatus! 

Virheistä oppiminen osana yrityskulttuuria

Virheistä oppii. Niin yleensä sanotaan. Mutta itse asiassa virheistä oppii paremmin – Paremmin kuin täydellisestä esimerkistä! Tutkimus (Joung, Hesketh & Neal, 2006) on osoittanut, että opimme nopeammin "pahimmista skenaarioista". Ja miten virheistä tarkalleen ottaen opitaan? 

1. Jos teet virheen, sinun on myönnettävä se mahdollisimman pian.
2. Sen jälkeen olisi tutkittava, millainen käyttäytyminen ja mitkä olosuhteet johtivat virheen syntymiseen.
3. Ja lopuksi varmista, että kriittistä käyttäytymistä ja olosuhteita muutetaan, jos mahdollista, jotta tämä virhe ei toistuisi tulevaisuudessa.

Tätä "pysyvää, loputonta pienten parannusten sarjaa kaikissa toiminnallisissa elementeissä, joihin osallistuvat kaikki työntekijät, johtajat ja johto" kutsutaan Japanissa "Kaizen", ja sitä pidetään myös länsimaissa ratkaisevan tärkeänä laadunhallinnan onnistumisen kannalta. 

Virhekulttuuri yrityksissä – Oikeiden virheiden aktiivinen salliminen 

Jotta voimme aktiivisesti sallia oikeat virheet, meidän on luotava tiimiimme terve virheiden kulttuuri. Tätä varten meidän tulisi ( ketterä arvo) Palkitse rohkeutta virheiden rankaisemisen sijaan. Vain näin voimme ottaa laskelmoituja riskejä, joita ilman emme voi kehittää –:tä yrityksenä, tiiminä ja ihmisenä. 

Yrityksen tai organisaation virhekulttuuri muodostuu seuraavista tekijöistä. Elke M. Schüttelkopf  seuraavista kolmesta pilarista:

Normit ja arvot määräävät, miten virheisiin ja niiden seurauksiin suhtaudutaan. Mutta jotta niitä voidaan käsitellä asianmukaisesti, organisaation jäsenet tarvitsevat myös vastaavaa osaamista. Tämä edellyttää henkisiä, emotionaalisia, sosiaalisia ja menetelmällisiä taitoja. 

Normeilla ja arvoilla tai osaamisella ei kuitenkaan voi olla vaikutusta, jos vastaavat välineet puuttuvat. Ratkaisevaa on, kuinka paljon ja minkälaisia menetelmiä, tekniikoita ja välineitä organisaation jäsenillä on käytettävissään, jotta he voivat toteuttaa haluttua lähestymistapaa virheiden käsittelyyn. 

Näiden kolmen pilarin tasapainoinen yhdistelmä on siis tärkeä terveen virhekulttuurin kannalta yrityksissä. Käytännön vinkki: Jos virhekulttuurissasi on vielä puutteita tai haluat yksinkertaisesti muuttaa jotain, kolme pilaria tarjoavat hyvän lähtökohdan.

Yritysten myönteisen virhekulttuurin perusedellytys

Tällaisen kulttuurin perusedellytys on, että psykologinen turvallisuusTätä tärkeää tekijää menestyksekkäälle tiimityölle vahvistaa entisestään ketterä virhekulttuuri yrityksissä. Siihen sisältyy myös tietty epävarmuuden sietokyky. Tämä tarkoittaa kykyä sietää sitä, että työprosessissa on monia tekijöitä, joita ei voida ennustaa tarkasti. 

Jos psykologinen varmuus on riittävän suuri, "ketterä virhekulttuuri" yrityksissä (ks. kaavio) toimii seuraavasti. Tämän havainnollistamiseksi palautetaan mieleen esimerkki, jossa numerot on siirretty. Ensinnäkin tarvitaan virhetietoisuutta. On oltava tietoinen siitä, että virheitä voi sattua, ja tunnistettava ne. Kun syötät paljon tietoja, on aina mahdollista, että sekoitat jotain. Kun tämä tieto on mielessäsi, voit kiinnittää erityistä huomiota mahdollisiin ongelmakohtiin ja toivottavasti tunnistaa virheen. Tätä seuraa virheiden hyväksyminen. Hyväksyt, että olet tehnyt virheen. Voi käydä niin, että kirjoitat numeron väärin. On ratkaisevan tärkeää erottaa asiataso ja tunnetaso toisistaan: Vain ne, jotka eivät masennu surusta virheensä vuoksi eivätkä vakavasti kyseenalaista omaa pätevyyttään, voivat Selviydy virheestä vahvempana. Koska se, että väännät numeron, ei tietenkään tarkoita, että olet epäpätevä alallasi! 

Virheiden asianmukainen käsittely osana yrityskulttuuria.

Seuraava vaihe on neutraali virheviestintä. Tällöin virhe ilmoitetaan objektiivisesti. Käsi sydämelle: "Kirjoitin numeron väärin. Siksi myöhempi laskutoimitus on väärin. Huomasin sen vain ja halusin välittää sen suoraan eteenpäin." Kaikenlaiset ylitsevuotavat tunteet ja syytökset ovat tässä paikallaan. 

Tämä kulkee käsi kädessä pakotteista vapautumisen kanssa! Työntekijöiden (ja myös esimiesten) on oltava varmoja siitä, että heidän ei tarvitse pelätä mitään rangaistusta, jos he ilmoittavat virheestä. "On ok, että teit virheen, on hyvä, että ilmoitat siitä heti!" Koska virheiden rankaiseminen ei johda siihen, että virheitä tulee vähemmän, vaan se johtaa vain siihen, että virheitä peitellään enemmän. Ja kuten me kaikki tiedämme, se voi eskaloitua! 

Nyt kun kaikki kortit ovat pöydällä, tarkastelemme yhdessä, miten virhe tapahtui ja mitä voidaan muuttaa, jotta sama virhe ei toistuisi. Voiko pieni tiimi esimerkiksi aina tarkistaa toistensa merkinnät? Tai rajoittaa aikaa, jonka joku voi lähettää tietoja kerrallaan, jotta vältytään väsymyksestä johtuvilta huolimattomilta virheiltä. Nämä käyttäytymisen ja/tai olosuhteiden muutokset pannaan sitten optimaalisesti täytäntöön. 

Mutta ennen kuin muutos voi tapahtua, sinun on tunnettava vallitseva tilanne. Työkalut tiimin retrospektiivejä varten voivat jopa auttaa molemmissa. Esimerkiksi Echometer-työkalussa henkilöstölle esitetään seuraavat kysymykset, joilla käynnistetään alhaalta ylöspäin suuntautuva pohdintaprosessi:

• "Kannustamme tiimissä avointa suhtautumista virheisiin." 
• "Jopa kielteisistä tapahtumista voidaan viestiä avoimesti tiimissämme".
• "Minun joukkueessani voi ottaa riskejä."