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La cultura del error en las empresas – Por qué los errores son tus amigos

A los ganadores no se les reconoce por cómo ganan, sino por cómo pierden. La mayoría de los ganadores han fracasado probablemente más veces de las que los perdedores lo habrían intentado siquiera.

Pues considerar los errores exclusivamente como un mal muestra una rígida Mentalidad¡lo que es diametralmente opuesto a una mentalidad ágil! 

Los errores son amigos que te ayudan a crecer. ¡Sólo tienes que aprender a tratar con ellos! 

Cultura del error en las empresas – El mayor error al tratar los errores

¿Todavía tienes miedo de cometer errores? ¡No lo hagas! ¡Porque es el miedo a equivocarse lo que hace que los errores sean tan malos! Y, de todos modos, los errores no pueden evitarse por completo. Y eso es bueno, – porque puedes aprender de los errores.

Los errores sólo se vuelven problemáticos cuando los ocultamos y suprimimos por miedo a las consecuencias negativas, en lugar de comunicarlos y corregirlos inmediatamente de forma transparente. Desgraciadamente, en la práctica, las empresas contribuyen a menudo a una forma poco saludable de afrontar los errores.

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Al ocultar los errores, lo que al principio era un pequeño desliz puede convertirse con el tiempo en un problema realmente grave. Imagina que cometes un error al introducir datos. Pero no dices nada, no te atreves. Y así, todos los cálculos posteriores se realizan con este número erróneo. Hasta que al final nada es correcto. Pero permaneces en silencio. Y la presión interior aumenta y no encuentras alivio. Al ocultar los errores, nos privamos a nosotros mismos y a los demás de la oportunidad de aprender de ellos. 

Así pues, estigmatizar, ignorar y ocultar los errores es, obviamente, ¡una pésima idea! 

Aprender de los errores como parte de la cultura corporativa

Se aprende de los errores. Eso es lo que suelen decir. Pero, de hecho, se aprende mejor de los errores – ¡Mejor que del ejemplo perfecto! Un estudio (Joung, Hesketh y Neal, 2006) ha demostrado que aprendemos más rápido de los "peores escenarios". ¿Y cómo se aprende exactamente de los errores? 

  1. Si cometes un error, debes admitirlo lo antes posible.
  2. Entonces habría que ver qué comportamiento y qué circunstancias llevaron a que se produjera este error.
  3. Y, por último, asegúrate de que se modifican el comportamiento y las circunstancias críticas, si es posible, para que este error no vuelva a repetirse en el futuro.

Esta "secuencia interminable y permanente de pequeñas mejoras de todos los elementos operativos en la que participan todos los empleados, los directivos y la dirección" se denomina en Japón "Kaizen" y también se considera crucial para el éxito de la gestión de la calidad en Occidente. 

Cultura del error en las empresas – Permitir activamente que se produzcan los errores correctos 

Para permitir activamente los errores correctos, necesitamos crear una cultura sana de errores en nuestro equipo. Para ello, debemos (la valor ágil) Recompensa la valentía en lugar de sancionar los errores. Sólo así podemos asumir riesgos calculados, sin los cuales no podemos desarrollar – como empresa, como equipo y como persona. 

La cultura del error en una empresa u organización consiste, según Elke M. Schüttelkopf  de los tres pilares siguientes:

Las normas y los valores determinan cómo se afrontan los errores y sus consecuencias. Pero para tratarlos adecuadamente, los miembros de la organización también necesitan las competencias correspondientes. Esto requiere habilidades mentales, emocionales, sociales y metodológicas. 

Sin embargo, ni las normas y valores, ni las competencias pueden tener efecto si faltan los instrumentos correspondientes. La cantidad y el tipo de métodos, técnicas y herramientas de que disponen los miembros de la organización para aplicar el enfoque deseado para tratar los errores es crucial. 

Por tanto, una combinación equilibrada de los tres pilares es importante para una cultura del error saludable en las empresas. Consejo práctico: Si tu cultura del error sigue siendo deficiente o simplemente quieres cambiar algo, los tres pilares ofrecen un buen punto de partida.

Requisito básico para una cultura del error positiva en las empresas

El requisito previo básico para una cultura de este tipo es la seguridad psicológicaEste importante factor para el éxito del trabajo en equipo se ve reforzado por una cultura del error ágil en las empresas. Esto también conlleva una cierta tolerancia a la incertidumbre. Esto significa ser capaz de tolerar que hay muchos factores en el proceso de trabajo que no pueden predecirse con exactitud. 

Si la seguridad psicológica está suficientemente dada, la "cultura del error ágil" en las empresas (ver diagrama) discurre como sigue. Para ilustrarlo, recordemos el ejemplo de los números transpuestos. En primer lugar, hay que ser consciente de los errores. Tienes que ser consciente de que pueden producirse errores y reconocerlos. Cuando introduces muchos datos, siempre existe la posibilidad de que algo se confunda. Con este conocimiento en mente, puedes prestar especial atención a los posibles puntos conflictivos y, con un poco de suerte, reconocer el error. A esto le sigue la aceptación del error. Aceptas que has cometido un error. Puede ocurrir que escribas un número incorrectamente. Es crucial separar el nivel fáctico del emocional: Sólo quienes no se desesperan de pena por su error y no cuestionan seriamente su propia competencia pueden Salir fortalecido de un error. Porque que retuerzas un número, por supuesto, ¡no significa que seas incompetente en tu campo! 

La forma correcta de tratar los errores como parte de la cultura corporativa

El siguiente paso es la comunicación neutral de errores. Aquí, el error se comunica de forma objetiva. Con la mano en el corazón: "Escribí mal un número. Por eso el cálculo posterior es erróneo. Acabo de darme cuenta y quería transmitirlo directamente". Cualquier tipo de emociones exuberantes y recriminaciones están fuera de lugar aquí. 

¡Esto va de la mano con la libertad de sanciones! Los empleados (y también los directivos) deben estar seguros de que no tienen que temer ningún castigo si denuncian un error. "¡No pasa nada porque hayas cometido un error, es bueno que lo comuniques inmediatamente!" Porque castigar los errores no lleva a cometer menos errores, sólo lleva a tapar más errores. Y como todos sabemos, ¡eso puede ir a más! 

Ahora que todas las cartas están sobre la mesa, analizamos juntos cómo se produjo el error y qué se puede cambiar para no volver a cometer el mismo error. Por ejemplo, ¿puede un equipo pequeño comprobar siempre las entradas de los demás? O limitar el tiempo que alguien puede transmitir datos a la vez para evitar errores por descuido debidos al cansancio. A continuación, estos cambios de comportamiento y/o circunstancias se aplican de forma óptima. 

Pero antes de que se produzca el cambio, tienes que conocer tu statu quo. Las herramientas para las retrospectivas de equipo pueden incluso ayudar con ambas cosas. La herramienta Echometer, por ejemplo, plantea las siguientes preguntas a los trabajadores para iniciar un proceso de reflexión ascendente:

  • "Fomentamos un enfoque abierto de los errores en el equipo". 
  • "Incluso los acontecimientos negativos pueden comunicarse con transparencia en nuestro equipo".
  • "En mi equipo se pueden asumir riesgos".

Ejercicios para practicar:

Para que nuestros conocimientos recién adquiridos sobre la cultura del error en las empresas no se queden sólo en teoría gris, te proponemos aquí dos ejercicios:  

1. error retro

También se puede dar un pequeño paso en el contexto de una retrospectiva de equipo: para centrarse en la cultura del error en una retrospectiva, se pueden plantear, por ejemplo, las siguientes preguntas: 

  • Cada uno por su cuenta: ¿Qué error o qué "trabajo innecesario" del último sprint querrías evitar definitivamente en el futuro?
  • A continuación, pregunta al grupo: De todos los puntos mencionados, ¿qué podemos aprender como equipo? ¿Cómo podrías prever de antemano estos errores o trabajos "innecesarios" y qué se podría hacer para evitarlos?

2 Charla FuckUp

Desahógate de lo que ya has hecho y de los carros que ya has estrellado contra la pared a toda velocidad. ¡Esto alivia, divierte y enriquece! En una Charla FuckUp, no sólo cuentas a los demás lo que has hecho mal, sino también lo que has aprendido de ello, quizá de forma bastante inesperada, y cómo has vuelto a ponerte en pie. 

Sin embargo, una Charla FuckUp no es un acto espontáneo de stand-up y requiere cierta planificación logística y de contenidos. En el mejor de los casos, los ponentes deberían haber pensado y escrito previamente su historia de fracaso.   

Las FuckUp Talks se han hecho tan populares que en muchas ciudades se celebran las llamadas FuckUp Nights, en las que valientes hacedores, desde empleados a directores generales, presentan sus fracasos en el gran escenario. Por cierto, en 2016 también fue así Christian Lindner con el mundo la caída de su puesta en marcha desde su juventud. Una FuckUp Night también podría ser el destino de la próxima salida de empresa 🙂 ...

¿Tú también eres de la zona de Münsterland? Si te interesa, puedes encontrar aquí más información sobre este tipo de actos en Münster y Bielefeld.

Finalmente, la breve nota de nuevo… Me repito porque realmente puedo recomendarla:

Habrá uno en dos semanas. Webinar gratuito sobre "Cultura corporativa ágil en transformación: los 5 factores de éxito más importantes" ¡en lugar de – con un total de 11 expertos internacionales! Puede encontrar más información sobre esto en el video teaser. 

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Fuentes

Joung, W., Hesketh, B., y Neal, A. (2006). Utilizar "historias de guerra" para entrenar el rendimiento adaptativo: ¿Es mejor aprender del error o del éxito?. Psicología aplicada, 55(2), 282-302.

Edmondson, A. (1999). Seguridad Psicológica y Comportamiento de Aprendizaje en los Equipos de Trabajo. Trimestral de Ciencias Administrativas, 44(2), 350.

Edmondson, A. y Mogelof, J.P. (2005). Cómo explicar la seguridad psicológica en los equipos de innovación: ¿cultura organizativa, dinámica de equipo o personalidad? En Thompson, L. y Choi, H.-S. (Eds.), Creatividad e Innovación en Equipos Organizativos. Nueva York: Psychology Press.

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