Johtaminen ei ole lastenleikkiä – useimmat ihmiset ovat samaa mieltä. Mutta millainen on hyvä johtajuus? Kuten useimpiin arkipäiväisiin kysymyksiin, Google on löytänyt tähänkin hyvän vastauksen. Google käyttää nyt kokemustaan ja resurssejaan maailmanlaajuisena yrityksenä tuottaakseen oivalluksia myös sisäisissä tutkimuksissa.
Joten myös hyvän johtajuuden ja hyvän johtajuuden tekemisen aiheeseen liittyen – ja sen myötä tervetuloa Project Oxygeniin!
Mikä on Project Oxygen?
Ensinnäkin asiat eivät tapahdu niin kuin luulet, ja toiseksi, niitä ei tapahdu. Tämä pätee myös Hanke Happi. Koska alun perin Googlen tutkimusryhmä ei ollut vuonna 2008 kiinnostunut selvittämään, mikä tekee Googlesta hyvän johtajan, vaan osoittamaan, että johtajilla ei ole mitään vaikutusta tiimin suorituskykyyn ja että he ovat parhaimmillaankin välttämätön paha.
Koska erityisesti Googlen insinööreillä ja milleniaalisilla työntekijöillä oli vaikeuksia näennäisesti niin vanhentuneen ja tarpeettoman hierarkian kanssa. Mutta tämä teesi turhuudesta kumottiin nopeasti, ja niinpä keskityttiin kysymykseen: Mikä tekee hyvän johtajuuden?
Ennen kuin menemme syvemmälle, lyhyt huomautus. Kahden viikon kuluttua on Ilmainen webinaari aiheesta "Agile Yrityskulttuuri muutoksessa: 5 tärkeintä menestystekijää". –:n sijaan yhteensä 11 kansainvälisen asiantuntijan kanssa! Lisätietoja löydät teaser-videolta.
Jos tämä kuulostaa kiinnostavalta, löydät luettelon osoitteesta Project Scagile -sivusto lisätietoja – Voit myös rekisteröityä siellä maksutta. Rekisteröi.
Miten tiedot kerättiin?
Johtamisen laatua mitattiin aluksi kahdella määrällisellä mittarilla: johtajien suoritusarvioinneilla ja vuotuisesta henkilöstökyselystä saadulla palautteella. Kun kävi ilmeiseksi, että tiimit, joissa oli hyvät johtajat, olivat onnellisempia ja tuottavampia, alettiin tutkia, mitkä erityiset käyttäytymismallit johtivat tähän menestykseen.
Tätä tarkoitusta varten arvioitiin työntekijöiden kommentteja vuotuisesta kyselystä ja suoritusarvioinneista, ja tällä tavoin tunnistettiin kymmenen tyypillistä menestyneiden johtajien käyttäytymistapaa.
Lopuksi tehtiin kaksoissokkohaastattelut (eli haastattelija ja haastateltava eivät tiedä, kumpaan ryhmään haastateltava tai he itse kuuluvat) erityisen kyvykkäiden ja erityisen kyvyttömien johtajien kanssa. Toisin sanoen haastateltiin parhaita ja huonoimpia johtajia, jotta saataisiin selville, miten nämä kaksi ryhmää eroavat toisistaan käyttäytymisessään.
Alun perin hyvän johtajuuden osatekijöitä tunnistettiin kahdeksan, mutta vuoden 2019 päivityksessä ehdotetaan nyt kymmentä. Nämä kymmenen hyvän johtajuuden osatekijää esitellään tarkemmin jäljempänä.
Mikä tekee hyvästä johtajuudesta – 10 osatekijää
Seuraavassa esitetään yleiskatsaus ennen kuin käsitellään yksityiskohtaisesti kutakin kriteeriä. Järjestys vastaa muuten paremmuusjärjestystä ja osoittaa, kuinka tärkeitä mitkä ominaisuudet olivat työntekijöille kussakin tapauksessa.
1. on hyvä valmentaja
Johtajan olisi huolehdittava työntekijöiden ongelmista. Mieti, kuka tarvitsee kuinka paljon tukea ja milloin. Tarjoa riittävästi apua. Ja etsiä ratkaisuja yhdessä. Myös tavoitteet tulisi kehittää yhdessä.
2. vahvistaa tiimiä ja välttää mikromanagerointia.
Hyvä valmentaja ei kerro kaikille täsmälleen, mitä tehdä, vaan jättää tilaa myös vapaalle kehitykselle. Hyvä valmentaja antaa työntekijälle kaikki tarvittavat fyysiset ja psykologiset välineet, jotta hän voi työskennellä suurimmaksi osaksi itsenäisesti. Sillä hyvä valmentaja ei kouluta ihmisiä seuraamaan perässä, vaan ajattelemaan itse.
3. luo osallistavan tiimiympäristön, välittää menestyksestä ja hyvinvoinnista.
Tässä tulee jälleen (nyt jo toivottavasti meille tuttu) psykologinen turvallisuus tulee kuvaan mukaan. Hyvä tiimityöskentely voi kehittyä vain, kun kaikki kokevat, että he saavat ilmaista itseään ja kokeilla asioita ja että he voivat ottaa riskejä ilman, että kollegat ja johtaja pahoittavat mielensä tai rankaisevat heitä. Hyvä johtaja selvittää tämän turvallisuuden tiiminsä kanssa ja asettaa sen etusijalle.
4. on tuottava ja tuloshakuinen
Johtajien pitäisi myös osallistua varsinaiseen työhön eikä vain johtaa. Sillä joku, joka vain vaatii eikä koskaan tee mitään, ei vaikuta aidolta asemassaan.
5. on hyvä viestijä – kuuntelee ja jakaa tietoa.
Avoimuus on avainasemassa, molempiin suuntiin. Hyvää johtajuutta on se, että johtaja ottaa aktiivisesti tietoa henkilöstöltä ja antaa sitä takaisin henkilöstölle. Näin kaikki tietävät, miksi tehdään, mitä tehdään.
6. tukee urakehitystä ja keskustelee suorituksista
"Teet hyvää työtä" – Tämä on varmasti mukavaa kehua, mutta se on myös melko yleistä ja persoonatonta. Hyvä johtaja sen sijaan kehuu konkreettisesti ja vilpittömästi. Sama pätee myös kritiikkiin. Ja hän tukee työntekijää ilman pelkoa siitä, että hän on häntä parempi. Tässä voi nimittäin nopeasti joutua sosiaalisen vertailun harhan (Garcia, Song & Tesser, 2010) uhriksi ja palkata sitten vain hieman huonompia ihmisiä. Tai pitää henkilökunta niin pienenä, että et koskaan menetä osaamisen suvereniteettia. Tämän seurauksena yleinen taso laskee tasaisesti ja työntekijöiden laatu liikkuu syöksykierteessä.
7. Hänellä on selkeä visio/strategia tiimiä varten.
Hyvä johtaja tuntee sekä tiimin todellisen tilan että tavoitetilan ja tietää, mitä toimia tarvitaan tämän eron kuromiseksi umpeen! Hän osaa myös viestiä tästä kaikesta niin, että jokainen työntekijä tietää, mikä on hänen roolinsa visiossa.
8. hänellä on teknisiä avaintaitoja hyödyllisiä neuvoja varten
Johtajan pitäisi siis olla myös oman alansa mestari, ei vain johtamisen asiantuntija. Näin hän pystyy todella ymmärtämään työntekijöidensä työprosesseja ja haasteita ja antamaan tarvittaessa hyödyllisiä neuvoja. On kuitenkin mielenkiintoista huomata, että vaikka Googlen työntekijät näyttävät pitävän ammatillista pätevyyttä hyvän johtajuuden keskeisenä osatekijänä, he asettavat ammatillisen pätevyyden tässä järjestyksessä yleensä toissijaiseen asemaan.
9. työskennellä tehokkaasti yhdessä
Hyvä johtajuus ja tiimityö eivät rajoitu omaan tiimiin, vaan ne kattavat koko yrityksen. Hyvät johtajat näkevät koko yrityksen sisäisenä ryhmänä, eivätkä jaa omaa tiimiään "muihin", ulkoryhmään.
10. on vahva päätöksentekijä
Päätöksiä on tehtävä, ja tämän velvollisuuden täyttäminen on hyvää johtajuutta. Vaikka se voi olla epämukavaa. Mutta ei koskaan analysoimatta tilannetta riittävästi.
Mikä tekee hyvästä johtajuudesta hyvää? 2 viimeistä vinkkiä
Vaikka monet osatekijöistä kuvaavat varmasti sitä, mikä tekee hyvästä johtamisesta yleisesti ottaen hyvää, ja ne voidaan näin ollen siirtää Googlesta myös muihin yrityksiin, ei pidä unohtaa, että viime kädessä jokainen yritys on erilainen ja että se, mikä toimii Googlessa ja mitä Googlen työntekijät pitävät tärkeimpänä, ei välttämättä sovellu yhtenevästi oman yrityksen ja työntekijöiden tarpeisiin ja haasteisiin. Siksi kannattaa arvioida oman yrityksen osalta uudelleen, tuovatko johtajat todella positiivista tulosta ja mitkä taidot ovat nimenomaan kysyttyjä. Loppujen lopuksi "Mikä tekee hyvästä johtajuudesta hyvää?" on aina hieman yksilöllinen kysymys.
Tässä on kuitenkin 2 yleistä vinkkiä:
1. palkkaa fiksu
Älkäämme joutuko edellä mainitun sosiaalisen vertailun ennakkoluulon uhriksi! Tämä on viisaus, jota monet menestyvät johtajat korostavat yhä uudelleen. Esimerkiksi Steve Jobs piti tätä yhtenä tärkeimmistä tehtävistään vision lisäksi: "Meille avainasemassa, numero yksi, on aina ollut erittäin älykkäiden ihmisten palkkaaminen."
Guy Kawasaki, yksi Steve Jobin pitkäaikaisista työtovereista Applella, kuvailee hyvin elävästi, miksi tämä on niin tärkeää hänen keynote-esityksissään (katso alla): "Mutta B-pelaajat palkkaavat C-pelaajia, ja C-pelaajat palkkaavat D-pelaajia. Jos palkkaat B-pelaajia, päädyt pian Z-pelaajiin; tätä kutsutaan nimellä The Bozo Explosion.""
Jokainen voi kuvitella, että tämän syöksykierteen loppuvaiheessa johtajuudesta yleensä tulee todennäköisesti vaikea ja epämiellyttävä aihe. Siksi pidämme kiinni viisaudesta, jonka Bill Marriott (Marriott Internationalin hallituksen puheenjohtaja ja toimitusjohtaja) ymmärsi sanoessaan: "Palkkaa aina ihmisiä, jotka ovat sinua älykkäämpiä.
2. luoda psykologinen turvallisuus
Kun olet saanut oikeat lahjakkuudet alaisiksesi, sinun on luotava työilmapiiri, jossa tiimisi jäsenet voivat kehittää koko potentiaaliaan. Tätä varten arvioi nykytilanne, selkiytä yhteiset odotukset ja anna yksilöllistä palautetta, Anna jokaiselle ryhmän jäsenelle ääni ja edistävät arvostavaa ilmapiiriä sekä terve virhekulttuuri. Onko se vähän liikaa kerralla? Ei hätää, täällä kaikki on kuvattu ja selitetty yksityiskohtaisesti.
Toivomme, että tämä artikkeli on antanut sinulle hyvää ajattelemisen aihetta, ja pidämme peukkuja, että jatkat johtamistaitojesi kehittämistä (olipa sinulla sitten johtamisvastuuta tai ei)!
Lopuksi, nopea huomautus... Toistan itseäni, koska suosittelen sitä todella:
Kahden viikon kuluttua on Ilmainen webinaari aiheesta "Agile Yrityskulttuuri muutoksessa: 5 tärkeintä menestystekijää". –:n sijaan yhteensä 11 kansainvälisen asiantuntijan kanssa! Lisätietoja löydät teaser-videolta.
Jos tämä kuulostaa kiinnostavalta, löydät luettelon osoitteesta Project Scagile -sivusto lisätietoja – Voit myös rekisteröityä siellä maksutta. Rekisteröi.
Mikä tekee hyvästä johtajuudesta – Lähteet
Garvin, D. A., Wagonfeld, A. B., & Kind, L. (2013). Googlen projektin happi: Do managers matter?
Garcia, S. M., Song, H., & Tesser, A. (2010). Pilaantuneet suositukset: Sosiaalisen vertailun harha. Organisaatiokäyttäytyminen ja inhimilliset päätöksentekoprosessit, 113(2), 97-101.
