Ohjelmistokehittäjien kirjalliset suoritusarvioinnit vuonna 2025?
Nykyaikaisessa työelämässä, jossa korostetaan palautekulttuuria ja jatkuvaa kehitystä, perinteiset kirjalliset suoritusarvioinnit tuntuvat usein jäänteeltä menneisyydestä –, erityisesti IT-alalla. Henkilökohtaiset arvioinnit, joissa esimiehet ja työntekijät voivat keskustella avoimesti ja suoraan suorituksesta, tavoitteista ja kehityksestä, ovat yleensä paljon tehokkaampia.
Monet henkilöstöosastot vaativat kuitenkin edelleen kirjallista suoritusarviointia –, olipa kyse sitten sisäisestä dokumentoinnista, palkkapäätöksistä tai ylennysohjelmista.
Jos joudut esimiehenä kohtaamaan tämän vaatimuksen, eikä käytettävissä ole ennalta määriteltyä mallia, on tärkeää, että sanamuotosi ovat sekä tarkkoja että diplomaattisia.
Suoritusarvioinnin ei pitäisi ainoastaan antaa yleiskatsaus työntekijän suoritukseen, vaan sen pitäisi myös toimia perustana työntekijän jatkokehitykselle. Täältä löydät ohjeet ja mallin siitä, miten tällainen arviointi kirjoitetaan ohjelmistokehittäjille.
Miksi pelkät kirjalliset arvioinnit eivät riitä ohjelmistokehittäjille?
Suoritusarvioinneissa, jotka tapahtuvat vain paperilla eivätkä edusta todellista arviointikeskustelua, on useita heikkouksia:
- Ne ovat harvoin vuorovaikutteisia ja edistävät vain vähän vuoropuhelua.
- Painopiste on usein enemmän dokumentoinnissa kuin työntekijöiden kehittämisessä.
- Ilman siihen liittyvää vuoropuhelua ne voivat vaikuttaa persoonattomilta tai jopa demotivoivilta.
Ihanteellinen ratkaisu: Käytä kirjallista arviointia yksityiskohtaisen, henkilökohtaisen henkilökohtaisen palautekeskustelun – tai jopa säännöllisen keskustelu- ja palautemuodon (esim. kahden viikon välein pidettävät henkilökohtaiset tapaamiset) täydentäjänä. Tällaisissa arviointikeskusteluissa voit täyttää viralliset vaatimukset ja samalla luoda työntekijälle todellista lisäarvoa.
Vuosittaisia suoritusarviointeja ja säännöllisiä henkilökohtaisia tapaamisia koskeva kritiikki, ks. myös: "Tulevaisuuden tulosjohtaminen" Forbesin julkaisu
Jäykän suoritusarvioinnin sijaan johtajien tulisi pyrkiä jatkuvaan vuoropuheluun työntekijöiden kanssa 1:1-kokouksissa. Tämä on paljon tehokkaampi tapa kehittää ja parantaa suoritusta:
Tässä vaiheessa haluan huomauttaa, että on tietenkin olemassa myös ohjelmistokehittäjien valmennukseen tarkoitettuja ohjelmistoja, jotka ovat tarkoitettu 1-to-1-tapaamisiin. Olipa kyse sitten suorituskyvystä, pehmeistä tai kovista taidoista, säännölliset hyvät keskustelut nopeuttavat yleensä työntekijän kehitystä useilla tasoilla.
Yksilökokousohjelmistomme tarjoaa erilaisia malleja työntekijöiden ja ohjelmistokehittäjien tapaamisiin ja tekee työntekijöiden kehityksestä jopa mitattavissa olevaa. Tutustu työkaluumme ja kokeile seuraavaa mallia:
1:1-kokoustyökalun malli: Tunnelma sääksi
- Jos sinun pitäisi kuvata tunnetilaasi sääksi, millainen sää on projektissasi tai tehtävissäsi tällä hetkellä?
Millainen on sää suhteessa työnantajaan, yksityiselämään ja yksityiselämään?
1:1-kokouksen työkalumalli: Viestintä
Missä näet tiimisi: Miten työpanos jakautuu?
Missä näet itsesi? Missä roolissa olet tapaamisesta riippuen?
Mikä olisi ensimmäinen askel sen varmistamiseksi, että työpanos jakautuu tasaisemmin tiimin sisällä?
1:1-kokoustyökalun malli: epäonnistuminen eteenpäin
Milloin viimeksi tunsit, että olit tehnyt virheen jossakin asiassa?
Miten reagoit tähän virheeseen?
Mikä olisi rakentava näkemys tästä "virheestä"?
Mitkä ovat seuraavat tärkeät virheet, jotka sinun on tehtävä, jotta pääset lähemmäksi tavoitteitasi?
1:1-kokoustyökalun malli: Opi parhaimmilta
Ketä tiimissäsi ihailet ja miksi?
Mitä asioita haluat oppia, kun ajattelet kollegojasi yrityksessä ja sen ulkopuolella?
Ota yhteyttä ihmisiin, joilta haluat oppia.
1:1 Meeting Tool Template: Konfliktityypit
Mainitse jokin viimeaikainen konflikti, joka sinulla oli tiimissäsi.
Tutustu viiteen eri konfliktityyliin: Voidaanko käyttäytymisesi ja asenteesi luokitella yhteen tai useampaan konfliktityyliin?
Miten olisit voinut hoitaa konfliktin paremmin?
Onnistuneen kirjallisen suorituksen arvioinnin periaatteet
Kirjallisten suoritusarviointien pääkäyttäjät ovat yleensä henkilöstöosastoja. Ne haluavat rikastuttaa työntekijöiden kehitystä koskevaa dokumentaatiotaan, luoda perustan henkilöstöpäätöksille ja tarvittaessa yksilöidä koulutus- ja täydennyskoulutusohjelmia varten tarvittavia aloja.
Tämä on syytä pitää mielessä ja ottaa huomioon seuraavat seikat, kun laadit kirjallisia suoritusarviointeja:
- Säilytä objektiivisuus: Kuvaile konkreettisia havaintoja, älä oletuksia tai tulkintoja.
- Löydä tasapaino: Näytä sekä vahvuudet että kehitysmahdollisuudet.
- Käytä diplomaattista kieltä: Kritiikki on muotoiltava rakentavasti ja ratkaisukeskeisesti.
- Rakenna tulevaisuuteen suuntautuminen: Anna selkeitä ehdotuksia siitä, miten työntekijä voi kehittyä edelleen.
Siirrymme nyt suoritusarvioinnin malliin, joka perustuu pohjimmiltaan esimerkiksi IT-alalla usein toteutettavien 1-to-1-haastattelujen malliin, mutta menee myös sitä pidemmälle.
Malli ohjelmistokehittäjien suorituskyvyn arviointia varten (mukaan lukien esimerkkilomakkeet).
Mallin ensimmäinen osa on tietenkin johdanto.
1 Johdanto: Tilanteen määrittely
Aloita lyhyellä johdannolla, jossa kuvaat arvioinnin puitteet:
- Mikä ajanjakso arvioidaan?
- Mitä tavoitteita tai vastuualueita tarkoitat? Mitä konkreettisia projekteja työntekijä on tänä aikana toteuttanut?
- Miksi arvonmääritys tehdään?
Esimerkki palautteen muotoilusta:
"Tämä arviointi kattaa Marcin työn backend-kehittäjänä tammikuusta kesäkuuhun 2024, ja siinä keskitytään koodin laatuun, tiimityöhön ja omistajuuteen liittyviin näkökohtiin, jotka määriteltiin keskeisiksi kehittämisalueiksi edellisessä palautekokouksessamme."
2. korostaa vahvuuksia
Mallimme seuraavassa vaiheessa suosittelemme korostamaan myönteisiä puolia tai vahvuuksia.
Kuvaile työntekijän suorituksen myönteisiä puolia mahdollisimman tarkasti. Ole tarkka ja anna esimerkkejä. Tässä kuvatut vahvuudet voivat antaa henkilöstöosastolle käsityksen siitä, millä aloilla Marc voisi tulevaisuudessa ottaa enemmän vastuuta.
Esimerkki palautteen muotoilusta:
"Marc on osoittanut viime kuukausina, että hän pystyy perehtymään nopeasti uusiin teknologioihin. Hänen sitoutumisensa uuden API-rakenteen käyttöönottoon oli erityisen vaikuttavaa. Hänen sitoutumisensa tällä alalla oli avainasemassa sen varmistamisessa, että käyttöönotto saatiin valmiiksi ajallaan". Hän auttaa myös säännöllisesti perehdyttämään ja kouluttamaan uusia työntekijöitä onnistuneesti teknisiin aiheisiin mahdollisimman lyhyessä ajassa."
3. tunnistetaan parannusalueet
Malliin kuuluu tietenkin myös parannusmahdollisuuksien tunnistaminen.
Käsittele siis haasteita ja heikkouksia, mutta aina ratkaisukeskeisesti. Älä unohda, että tämän kirjallisen suoritusarvioinnin sanamuodon perusteella voidaan tehdä johtopäätöksiä myös sinusta ohjelmistokehittäjien esimiehenä.
Esimerkki negatiivisen palautteen hyvästä muotoilusta:
"Joissakin hankkeissa oli viivästyksiä, erityisesti viimeisimmän version virheiden korjaamisessa, jotka olisi voitu välttää paremmalla priorisoinnilla. Esimiehenä autan parhaillaan Marcia ottamaan jatkossa vähemmän rinnakkaisia tehtäviä, jotta asiat saataisiin johdonmukaisemmin ja nopeammin valmiiksi."
Esimerkki negatiivisen palautteen huonosta muotoilusta:
"Joissakin hankkeissa oli viivästyksiä, erityisesti viimeisimmän version virheiden korjaamisessa, jotka olisi voitu välttää paremmalla priorisoinnilla. Tämä on toistunut niin usein, etten tiedä, paraneeko Marc täällä koskaan."
Esimerkissä, jossa sanamuoto on huono, osoitat "kiinteää ajattelutapaa" etkä esimiehenä ota vastuuta tai tee aloitetta tilanteen parantamiseksi (Lue lisää: Kiinteä vs. kasvuajattelu).
4. määrittele kehittämismahdollisuudet ja -toimenpiteet
Seuraavaksi mallimme ehdottaa seuraavaa: Päätä arviointi selkeisiin ehdotuksiin siitä, miten työntekijä voi edetä eteenpäin.
Esimerkki palautteen muotoilusta:
"Tehokkuuden lisäämiseksi edelleen Marcin kanssa on sovittu seuraavista toimenpiteistä:
- Hoida enintään kaksi rinnakkaista aihetta sprinttiä kohden.
- QA-palautteen ja koodikatselmusten kalenteri esto
Olen vakuuttunut siitä, että nämä toimenpiteet auttavat Marcia hyödyntämään vahvuuksiaan ja tekemään viestinnästään entistäkin luotettavampaa."
5. johtopäätös: myönteiset näkymät
Suosittelemme, että suoritusarviointimalleihin sisällytetään kuitenkin myönteinen ja kannustava näkökulma. Parhaimmillaan se on nimenomaan tunteisiin vetoava ja saa sinut haluamaan kehittyä edelleen. Annan sinulle esimerkin.
Esimerkki palautteen muotoilusta:
"Marcilla on paljon potentiaalia tulla entistäkin vahvemmaksi kuljettajaksi tiimiimme. Odotan innolla, että saan seurata häntä tällä matkalla, ja olen varma, että hän toteuttaa suunnitellut toimenpiteet menestyksekkäästi."
4 vinkkiä ohjelmistokehittäjien kirjalliseen suorituksen arviointiin
Näiden neljän vinkin avulla sekä työntekijäsi että sinä esimiehenä loistat kirjallisessa suoritusarvioinnissa:
- Jos mahdollista, sovi sanamuodosta ohjelmiston kehittäjän kanssa etukäteen.
- Aseta henkilökohtainen haastattelu etusijalle kirjalliseen suorituksen arviointiin nähden.
- Henkilöstöosasto on kirjallisen suoritusarvioinnin "asiakas". Keskustele siis henkilöstöhallinnossa työskentelevien kollegojesi kanssa heidän vaatimuksistaan ja siitä, miten voit tehdä kirjallisesta suoritusarvioinnista heille arvokkaan.
- Sisällytä tulosarvioinnin kehittämisalueet ja -toimenpiteet henkilökohtaisiin tapaamisiin kehittäjän kanssa. Sinun pitäisi edetä tässä jatkuvasti. Tämä ei vaikuta ainoastaan kehittäjään, vaan myös sinuun esimiehenä.
Johtopäätös - Ohjelmistokehittäjien suorituskyvyn arviointi
Ohjelmistokehittäjien tulosarvioinnin kirjoittaminen voi aluksi tuntua haastavalta, mutta oikean rakenteen ja lähestymistavan avulla siitä tulee arvokas tilaisuus lahjakkuuden vaalimiseen ja tulosten parantamiseen. Hyvässä suorituskyvyn arvioinnissa ei pitäisi tarkastella vain teknisiä taitoja ja projektimenestyksiä, vaan siihen pitäisi sisällyttää myös tiimityöskentelyn, ongelmanratkaisukyvyn ja oppimishalukkuuden kaltaisia näkökohtia.
Tässä artikkelissa esitellyn mallin ja vinkkien avulla saat ohjeita eriytetyn ja rakentavan arvioinnin laatimiseen. Muista olla täsmällinen, avoin ja ratkaisukeskeinen – ja tunnistaa sekä vahvuudet että potentiaali.
Viime kädessä suorituskyvyn arviointi – oikein käytettynä – on enemmän kuin vain hallinnollinen prosessi. Se on ratkaisevan tärkeä väline, jolla kannustat ohjelmistokehittäjiäsi kehittymään, lisäät sitoutumista ja nostat koko tiimisi suorituskyvyn seuraavalle tasolle. Jos se ei riitä sinulle, voin vain toistaa itseäni: säännölliset kahdenkeskiset tapaamiset ovat paljon parempia ohjelmistokehittäjien kehittämisen kannalta.
Ja jos pidät elämääsi helpottavista työkaluista, suosittelen 1-to-1-kokousohjelmistoamme Echometer. Voit kokeilla sitä täysin ilmaiseksi.
Se tarjoaa erilaisia malleja työntekijöiden arviointia varten ohjelmistokehittäjien kanssa ja tekee työntekijöiden kehityksestä jopa mitattavaa. Tutustu työkaluumme ja kokeile seuraavaa mallia:
1:1-kokoustyökalun malli: Tunnelma sääksi
- Jos sinun pitäisi kuvata tunnetilaasi sääksi, millainen sää on projektissasi tai tehtävissäsi tällä hetkellä?
Millainen on sää suhteessa työnantajaan, yksityiselämään ja yksityiselämään?
1:1-kokouksen työkalumalli: Viestintä
Missä näet tiimisi: Miten työpanos jakautuu?
Missä näet itsesi? Missä roolissa olet tapaamisesta riippuen?
Mikä olisi ensimmäinen askel sen varmistamiseksi, että työpanos jakautuu tasaisemmin tiimin sisällä?
1:1-kokoustyökalun malli: epäonnistuminen eteenpäin
Milloin viimeksi tunsit, että olit tehnyt virheen jossakin asiassa?
Miten reagoit tähän virheeseen?
Mikä olisi rakentava näkemys tästä "virheestä"?
Mitkä ovat seuraavat tärkeät virheet, jotka sinun on tehtävä, jotta pääset lähemmäksi tavoitteitasi?
1:1-kokoustyökalun malli: Opi parhaimmilta
Ketä tiimissäsi ihailet ja miksi?
Mitä asioita haluat oppia, kun ajattelet kollegojasi yrityksessä ja sen ulkopuolella?
Ota yhteyttä ihmisiin, joilta haluat oppia.
1:1 Meeting Tool Template: Konfliktityypit
Mainitse jokin viimeaikainen konflikti, joka sinulla oli tiimissäsi.
Tutustu viiteen eri konfliktityyliin: Voidaanko käyttäytymisesi ja asenteesi luokitella yhteen tai useampaan konfliktityyliin?
Miten olisit voinut hoitaa konfliktin paremmin?
