Чи справді стартапи вільні від ієрархії?
Особливо часто про це заявляють молоді стартапи, Простори без ієрархії а засновники сміються над своїми друзями в інших компаніях, коли ті розповідають про ієрархічні структури компаній. Що ж, вам краще припинити сміятися, тому що, швидше за все, ви є такою ж ієрархічною –, тільки менш структурованою.
Ми всі чули історії про геніальних засновників, які за кілька років створили бізнес з нічого. Ми вважаємо, що це нісенітниця. Щоб досягти успіху, потрібна ефективна команда, а не лише один геніальний розум. Поширення Міфи про геніальних засновників Це часто призводить до того, що у нових засновників з'являється відчуття, що вони повинні самі приймати кожне рішення у своїй компанії, щоб довести свою "геніальність".
Засновник за визначенням є першим працівником, а отже, має більше знань, ніж будь-який новий працівник. Водночас засновники несуть відповідальність за формування бачення. Це призводить до того, що деякі засновники вважають, що вони - єдина людина, яка може приймати рішення.
Засновники як вузьке місце
Наслідок такого мислення: як тільки команда зростає, засновники стають вузьким місцем в організації. Мало хто з працівників відчуває себе достатньо психологічно захищеним, щоб приймати рішення самостійно. А коли працівники все ж приймають рішення, їх часто скасовують засновники.
Вітаємо, ви щойно створили організацію, яка, по суті, є так само ієрархічна і громіздка, як і корпораціїнад якими ви зазвичай смієтеся. Звичайно, у вас немає формальних ієрархій, але результат майже такий самий.
Структура, навіть ієрархія, сама по собі непогана
Усвідомлення своєї причетності до проблеми - важливий перший крок. Якщо засновники замисляться над своїми методами роботи та процесами прийняття рішень, вони обов'язково знайдуть ситуації, де вони були вузьким місцем –, включаючи нас.
Тож як вирішити цю проблему? Існує багато способів структурувати організації. Великою помилкою було б сказати: "Ми стартап, нам не потрібна структура чи ієрархія". Такий підхід з самого початку виключає багато корисних структур, які цілком могли б розширити можливості ваших команд і стати частиною рішення.
У Echometer ми провели багато досліджень організаційних структур і знайшли одну модель особливо привабливою: холократію.
Що таке голократія?
- Голократія - це Організаційна формаяка виникла з Руху соціократії у 2007 році.
- Замість команд в організаційній структурі, в холакратії люди працюють в ітеративно еволюціонуючих ролях, де одна людина може виконувати кілька ролей.
- Команда HolacracyOne навколо засновників Брайана Робертсона і Тома Томісона розробила Конституція голократії розроблений, який слугує основою для впровадження в компаніях.
- Мета полягає в тому, щоб Гнучкість організації віддзеркалюючи складність бізнес-середовища в організаційній формі. Таким чином, рішення, необхідні для змін, можуть прийматися децентралізовано у відповідних ролях.
- Цікавий фактНатхнення для соціократії (а отже, і холократії) прийшло зі спостережень у природі, а точніше - за восьминогом (якщо цікаво, див. TED Talk).
Чому ми обрали голакратію в Echometer
Стів Джобс якось сказав: "Немає сенсу наймати розумних людей і говорити їм, що робити; ми наймаємо людей, щоб вони говорили нам, що робити".
Ми шукали організаційну модель, яка б відображала цю ідею. Ми хотіли переконатися, що кожен співробітник розуміє мету та обов'язки своєї ролі. Розуміння своєї ролі дає працівникам можливість самим приймати багато щоденних рішень без необхідності постійно просити дозволу в одного із засновників.
Ми виявили, що Голократія (за своєю суттю) дозволяє саме це: чіткі, постійно еволюціонуючі ролі з ясною метою та свободою прийняття рішень.
Крістіан, як психолог у нашій команді засновників, раніше писав у книзі Переосмислення організацій від Фредеріка Лалу про святість. Крістіан підтвердив, що концепція святості - це майже те саме, що Лалу та інші психологи називають "голократією". наступний етап еволюції організацій передбачити: Самоорганізовані, так звані бірюзові (чайкові) організації. Це звучить саме так, як ми мали на увазі.
Чим відрізняється священство від класичних ієрархічних організацій?
Голократія - непростий шлях
Перед тим, як запровадити священичий сан, ми поспілкувалися з Рейдбоксидружній стартап з Мюнстера, Німеччина, який використовується вже кілька років. Почувши розповідь Йоганнеса про його досвід, я був позитивно вражений і, можливо, трохи поспішив: "Гаразд, це звучить просто. Я просто напишу список ролей з їхніми цілями та обов'язками, і ми закінчимо".
На жаль, не все так просто. Хоча впровадження монашества може запропонувати деякі "низько висячі плоди", це шлях, на якому команда повинна взяти на себе зобов'язання. Для нас це означало, що Робін взяла на себе роль "внутрішнього гуру холократії" і підготувала нові структури та формати зустрічей, які потрібно було впровадити.
Команда відреагувала з різним ступенем ейфорії на високоструктуровані формати зустрічей, які ми будемо використовувати відтепер. У всеосяжному Конституція голократії Спочатку ми всі були трохи приголомшені новими поняттями, такими як "тактична зустріч", "напруженість", "сортування", – - тільки щоб назвати слова, які починаються на Т.
Зараз, приблизно через чотири місяці після впровадження, ми як команда впевнені, що ми на правильному шляху. Ми витратили багато часу на те, щоб зрозуміти формати зустрічей і використовувати їх з користю.
Холократія як інвестиція в гнучкість організації
Водночас, ми не хочемо приховувати зусиль, які також постійно пов'язані із священицтвом: кожному новому співробітникові потрібен час, щоб звикнути до формату і вникнути в нього.
Ми віримо, що ці зусилля варті –, можливо, не зараз, але ще більше в середньо- та довгостроковій перспективі. Коли наша команда складалася з семи осіб на момент запуску, Holacracy все ще здавалася нам завеликою. Про багато проблем, які вирішує Holacracy, ми могли лише здогадуватися через невеликий розмір команди. Але якщо зазирнути в найближче майбутнє, коли ми виростемо до 12, 30 чи 100 людей, то Holacracy стане Забезпечити масштабованість нашої організаціїСаме тому ми вирішили почати якомога раніше. Як і інші стартапи, ми чули про Болі зростання які виникають при масштабуванні, і хотіли бути готовими до них якнайкраще. Тому для нас було добрим знаком, що також, наприклад Європростір (також один з наших клієнтів в Echometer) успішно використовує холакратію протягом багатьох років з більш ніж 200 співробітниками.
Проактивно розробляйте організаційну форму
Ми вважаємо помилкою розвивати свої методи роботи лише тоді, коли проблеми стають очевидними. Натомість варто подумати про те, де ваша команда буде завтра. Так ви зможете почати впроваджувати зміни вже зараз. до того, як вони стануть нагальною потребою. У великих компаніях раннє реагування є більш складним завданням. Не дарма ж Модель управління змінами Коттера з "Створити терміновість" як крок, який робить "тиск страждань" видимим для команд, щоб створити готовність до змін. Стартапи, з іншого боку, повинні прагнути бути більш передбачливими та гнучкими!
Зробіть перший крок до більшої гнучкості на ранній стадії
Постійна переоцінка нашої організаційної структури є ключовим компонентом холакратії та гнучких способів роботи загалом. Формати, які надає для цього холакратія, є дуже суворими та ефективними.
У той же час, формати від Holocracy сильно фокусуються на формальній, організаційній структурі компанії. З нашої точки зору, дещо нехтується наступне Міжособистісний. Водночас, міжособистісні стосунки є надзвичайно важливими, особливо на етапі трансформації. Саме тому Ретроспективи (скорочено "Ретро") неоціненна для нас як для стартапу в постійно мінливому середовищі.
У наших командних ретро-зустрічах ми щотижня ділимося особистими враженнями, роздумами та проблемами. Спільне розуміння та командний дух, що виникає в результаті, є ще одним будівельним матеріалом для успішної гнучкої роботи.
Вуді Зуйль (євангеліст Agile) гарно висловився про це у своєму твіті:
Використання ретро-команди на етапах трансформації та зростання
Саме завдяки цьому досвіду ми пишаємося тим, що розробили Echometer - інструмент для ретроспективи, який допомагає організаціям ставити команди на чолі процесів змін, зосереджуючись на потребах та ідеях членів команди.
Якщо ви є частиною (гнучкої) трансформації, вам варто мати Онлайн-демонстрація бронювати за номером Echometer.
👉 Потрібна ваша думка: Ієрархії та організаційні структури в стартапах
Яка ваша думка щодо Ієрархії в молодих стартапах, масштабуваннях та корпораціях? Чи існують інші фреймворки, з якими нам варто познайомитися? Чи ви самі мали досвід монашого служіння і чи можете поділитися з нами порадами з цього досвіду?
Ми з нетерпінням чекаємо на ваші коментарі –, наприклад, через LinkedIn!
