В даний час компанії опинилися в складному і динамічному середовищі, яке також можна розглядати як Світ VUCA згадується. Як наслідок, повсякденне ділове життя дедалі більше характеризується змінами. У цьому контексті особливого значення набуває Управління змінами перетворилося на постійне завдання і набуло все більшого значення. У цій статті ми хотіли б познайомити вас з моделлю управління змінами Джон П. Коттер представити
Моделі управління змінами
Моделі управління змінами може надати важливу підтримку, що супроводжує зміни. У цьому контексті 8-крокова модель Модель Коттера є однією з класичних і найвідоміших моделей і слугує основою для багатьох інших теорій.
Модель управління змінами Коттера: основи
Модель Коттера базується на Теорія поля психолога Курт Левінс була розроблена в 1995 році на основі дослідження успішних проектів змін у компаніях.
Щоб успішно впровадити зміни, організація повинна пройти всі етапи моделі. Різні етапи розташовані в послідовному порядку, але, згідно з Коттером, організація може перебувати на кількох етапах одночасно.
Перш ніж ми заглибимося в тему, невеличка примітка. За два тижні відбудеться Безкоштовний вебінар "Agile Корпоративна культура в умовах трансформації: 5 найважливіших факторів успіху". замість – із загальною кількістю 11 міжнародних експертів! Більше інформації ви можете знайти у тизерному відео.
Якщо це звучить цікаво, ви знайдете список на сторінці Більше інформації про веб-сайт проекту Scagile – Ви також можете зареєструватися там безкоштовно. реєстр.
Модель управління змінами Коттера: вісім кроків
Перші чотири етапи моделі управління змінами формують основу змін. Етапи з п'ятого по сьомий охоплюють впровадження, тоді як восьмий етап слугує для закріплення змін. На наступному малюнку показано вісім етапів моделі Коттера:
1. створити відчуття терміновості
На думку Коттера, необхідно створити усвідомлення необхідності змін, щоб співробітники підтримали їх і почали співпрацювати. Крім того, презентація різних сценаріїв дає зрозуміти, якими будуть наслідки ігнорування змін. Також корисно ініціювати дискусії з працівниками та керівниками.
Приклад: Уявіть собі ресторанний бізнес з трьома різними локаціями під час коронакризи. Оскільки відвідувачам більше не дозволено відвідувати ресторан через локдаун, необхідно щось змінювати. Тому керівництво розглядає можливість створення служби доставки, щоб продовжувати генерувати дохід. Для того, щоб створити відчуття нагальності, менеджер просить всіх співробітників відвідати збори, на яких він ілюструє можливі сценарії, які можуть статися без створення служби доставки –, наприклад, скорочення робочих місць або високі втрати від плинності кадрів.
2. створити коаліцію лідерів
Значні зміни зазвичай є комплексними та складними. Тому формування лідерської команди є одним з найважливіших кроків на ранніх етапах змін. В ідеалі, лідерська команда повинна складатися з працівників різних відділів з різними компетенціями.
Приклад: Керуючий директор створює управлінську команду, що складається з керівників трьох майданчиків і керівництва. Він переконується, що всі керівники ділянок дійсно повністю віддані справі!
3. розробити візію та стратегію
Розробка ефективного, чіткого бачення та стратегії його реалізації допомагає створити спільне розуміння напрямку змін. При цьому ефективне бачення завжди легко донести до людей.
Приклад: Для того, щоб створити колективне сприйняття змін серед усіх співробітників, команда керівників розробляє чітке бачення. Це бачення звучить так: "Відтепер ми будемо доставляти наші страви нашим клієнтам з незмінною якістю і в суворій відповідності до гігієнічних заходів – до посмішки клієнта". Щоб реалізувати це бачення, ресторанному бізнесу потрібна стратегія. Стратегія передбачає, наприклад, що обслуговуючий персонал тепер працює як постачальники.
Тут, до речі, Коттер пояснює на своєму Канал на YouTube, як розробити сильне бачення змін:
4. донести бачення змін
На наступному етапі моделі управління змінами Коттера важливо, щоб бачення і стратегія постійно комунікувалися, щоб співробітники прийняли зміни і були прихильними до них. Для цього можна використовувати всі доступні канали комунікації. Крім того, лідерська команда повинна діяти відповідно до девізу "лідерство на власному прикладі" і демонструвати бачення та стратегію.
Приклад: Керівництво хоче послідовно доносити своє бачення і використовує для цього всі наявні канали. Спочатку вони обговорили бачення разом під час онлайн-заходу, а потім запросили подальші ідеї у співробітників. Крім того, це включає в себе електронні листи, щотижневі зустрічі в команді та на місцях, а також інформаційні плакати на дошках оголошень у відповідних місцях.
5. розширення прав і можливостей працівників на широкій основі
На п'ятому етапі усуваються перешкоди та деструктивні структури, а працівників мотивують до незвичних, ризикованих дій та ідей.
Приклад: Працівників навчають на різних семінарах, як вони повинні змінити свої робочі процеси відтепер. Мета полягає в тому, щоб усунути деструктивні структури і мотивувати працівників до нових дій. Наприклад, відбувся семінар з нового логістичного програмного забезпечення, яке підтримує службу доставки в дистрибуції товарів.
6. досягати швидких результатів
Важливо планувати і реалізовувати швидко досяжні успіхи або прогрес – це винагороджує і визнає співробітників, які вносять значний внесок у ці успіхи.
Приклад: Щоб досягти швидких успіхів, після перших двох днів перевіряється, чи не є кількість проданих страв меншою за кількість страв, проданих до карантину. Результат показує, що кількість дійсно залишилася такою ж, і керівники закладів високо оцінюють роботу своїх команд!
7. закріпити успіхи та ініціювати подальші зміни
Швидко досягнуті успіхи можуть бути використані для ініціювання подальших проектів змін. Наймання на роботу та просування по службі працівників, які є прикладом бачення змін, може підтримати процес змін.
Приклад: Після того, як служба доставки працювала бездоганно, керівництво замислюється над тим, щоб доставляти не лише напої, а й їжу. В результаті, після того, як концепція була розроблена, співробітникам пропонується ще один тренінг, щоб надати їм допомогу та уникнути невизначеності.
8. закріплення нових підходів у культурі
Для того, щоб впровадити зміни в довгостроковій перспективі, норми та цінності повинні бути закріплені в корпоративній культурі відповідно до моделі управління змінами Коттера. Важливо, щоб нові моделі поведінки, процедури та ставлення постійно комунікувалися. Крім того, ви повинні переконатися, що менеджери є прикладом нової орієнтації.
Приклад: Керівництво забезпечує відзначення досягнутих результатів і дає працівникам відчуття, що вони можуть пишатися тим, чого досягли, і що вони найкраще впоралися з незнайомою ситуацією, яка склалася на даний момент. Крім того, разом з працівниками слід обміркувати, чи варто інтегрувати службу доставки в концепцію роботи ресторану в довгостроковій перспективі.
Загалом, сьогодні компаніям потрібно бути все більш гнучкими, щоб не відставати у невизначеному та складному світі. При цьому управління змінами може сприяти формуванню гнучкої корпоративної культури, для якої тут. читати далі.
Модель управління змінами Коттера: Висновок
Підсумовуючи, на думку Коттера, зміни завжди відбуваються в багатоетапному процесі. Щоб запобігти помилкам у процесі змін, компанія повинна пройти всі етапи, описані вище. На практиці модель легко застосовувати, оскільки всі етапи описані в конкретних термінах.
І наостанок, коротеньке зауваження... Я повторююсь, бо дуже рекомендую це зробити:
За два тижні відбудеться Безкоштовний вебінар "Agile Корпоративна культура в умовах трансформації: 5 найважливіших факторів успіху". замість – із загальною кількістю 11 міжнародних експертів! Більше інформації ви можете знайти у тизерному відео.
Якщо це звучить цікаво, ви знайдете список на сторінці Більше інформації про веб-сайт проекту Scagile – Ви також можете зареєструватися там безкоштовно. реєстр.
Джерела – Модель управління змінами Коттера
- Коттер Дж. П. (1996): Leading Change, Boston: Harvard Business School Press.
- Кройль Р. (2014): Управління змінами. Veränderungsinitiativen erfolgreich steuern, Konstanz: UVK Verlagsgesellschaft mbH.
- Лауер Т. (2019): Управління змінами. Основи та фактори успіху, 3-тє видання, Вісбаден: Springer Fachmedien.
