Har du någonsin hört talas om "inlärd hjälplöshet" (Seligman & Maier, 1967)? Det är enligt Wikipedia "övertygelsen, utvecklad som ett resultat av negativ erfarenhet, att ha förlorat förmågan att förändra sin egen livssituation och att själv vara ansvarig för detta tillstånd". Agile:s tankesätt kan inte kallas så.

Nej, det vill vi inte. Och ändå bidrar vi delvis till ett motsvarande tillstånd – det fixerade tankesättet. Men hur kan vi främja ett agilt tankesätt i teamet?

Man kan se hur detta sker på företagsnivå. läsa i den sista artikeln. Även på teamnivå bör man lära sig bort det fixerade tänkesättet och främja ett agilt tänkesätt om man vill bli en lärande organisation. Detta är ämnet för dagens artikel.

Innehållet baseras på en studie av Heslin, Latham och Vandewalle (2005). Forskarna utbildade cheferna i Growth Mindset. Detta resulterade i 5 steg som ledde till en signifikant förbättring av tankesättet jämfört med en placebokontrollgrupp.

1. understryka hjärnans tillväxtpotential

Dela med dig av följande till dina medarbetare: Neurovetenskaplig forskning visar att nya kopplingar utvecklas i våra hjärnor när vi fokuserar på något och lär oss något nytt. Hjärnan är en muskel som – som ny forskning visar till hög ålder – är träningsbar.

Detta budskap kan med fördel underbyggas med anekdoter om hur personer i teamets omgivning, inklusive du själv, har utvecklats avsevärt (kanske till och med vid hög ålder).

Du kan naturligtvis ta med externa berättelser här som visar hur år av ihållande träning ledde till starka prestationer (några exempel finns i dessa källor): Gladwell, 2002; Colvin, 2008; Dweck, 2006).

2. uppmuntra kontraintuitiv reflektion

Steg 2 för det agila tankesättet: Låt medarbetarna hitta ett område (t.ex. komplex ny programvara, spela golf, lära sig ett andra språk) där de ursprungligen kämpade men nu presterar relativt bra utan att anstränga sig särskilt mycket.

De bör reflektera över detta och i detalj förklara vilka steg de har tagit på sin utvecklingsväg (t.ex. sätta upp mål, ta risker, arbeta hårt, få coachning, söka feedback, få inspiration online ...).

Låt dem sedan fundera över varför liknande metoder inte skulle fungera lika bra för utmaningar där de har en fast inställning.

3. främja kontraintuitiva råd för ett agilt tankesätt

Låt medarbetarna identifiera någon de bryr sig om som har svårt att tro att du kan utveckla deras färdigheter (t.ex. en förälder, partner, barn).

Låt dem skriva ett meddelande där de med egna ord anger vilka skäl och bevis det finns för att du kan gå vidare.

Naturligtvis kan detta också uttryckligen omfatta dina egna personliga erfarenheter som kan ha kommit fram i steg 2.

4. framkalla kognitiv dissonans

Anställda bör minnas en situation då de upplevde en extraordinär inlärningsprestation från någon som de inte förväntat sig.

Sedan bör de fundera över hur deras egna attityder gentemot den personen kan ha påverkat inlärningen. Att få människor att reflektera över de potentiellt mycket stora kostnaderna för det fixerade tankesättet (även i den meningen att det hindrar andra och en själv från att utveckla sin fulla potential) kan vara ett annat sätt att främja det tillväxtorienterade tankesättet.

5. Rollspel

I förväg, för anti-rollspelare: Följande procedur kan naturligtvis också modifieras.

Det första steget är att få medarbetarna att minnas en situation där de reagerade med det fixerade tankesättet och det inte tjänade dem väl. Låt dem nu skriva ner vad de tänkte just då och hur det hindrade dem från att göra sitt bästa i situationen.

I nästa steg ska de gå fram och spela sig själva under en kort stund: Först sätter de sig på en stol och talar med rösten från Fixed Mindset, sedan talar de med rösten från Agile Mindset på den motsatta stolen.

Efteråt kan reflektion ske i plenum eller kollegial coachning kan hjälpa till att utarbeta stödmekanismer och därmed stärka dem i hela teamet.

Att genomföra dessa fem steg i ditt team är en bra start för att främja tillväxt eller ett agilt tankesätt. För en konkret implementering med hjälp av vårt verktyg, vänligen kontakta här drop by.

Samtidigt bör du också ge varje individ tips om hur man skaffar sig Growth Mindset. Detta kommer att hjälpa dig den sista artikeln i serien.

Agiles Tankesätt – Källor

Colvin, G. (2008). Talent is overrated: What really separates world-class performers from everybody else. New York, NY: Penguin.

Dweck, C.S. (2006). Tankesätt. New York: Random House.

Gladwell, M. (2002, 22 juli). Talangmyten: Är smarta människor överskattade? The New Yorker.

Heslin, P.A., Latham, G.P., & VandeWalle, D. (2005). Effekten av implicit personteori på prestationsbedömningar. Journal of Applied Psychology, 90, 842–856.

Seligman, M. E., & Maier, S. F. (1967). Underlåtenhet att undkomma traumatisk chock. Journal of experimental psychology, 74(1), 1.