Skriftlige prestasjonsevalueringer for programvareutviklere i 2025?
I et moderne arbeidsliv som legger vekt på tilbakemeldingskultur og kontinuerlig utvikling, virker tradisjonelle skriftlige medarbeidersamtaler ofte som en relikvie fra fortiden - spesielt i IT-bransjen. Personlige medarbeidersamtaler, der leder og medarbeider kan snakke åpent og direkte om prestasjoner, mål og utvikling, er som regel langt mer effektive.
Likevel krever mange HR-avdelinger fortsatt en skriftlig prestasjonsevaluering –, enten det gjelder intern dokumentasjon, lønnsbeslutninger eller forfremmelsesprogrammer.
Hvis du som leder blir konfrontert med dette kravet og det ikke finnes noen forhåndsdefinert mal, er det viktig å være både presis og diplomatisk i formuleringen.
En medarbeidersamtale skal ikke bare gi en oversikt over den ansattes prestasjoner, men også fungere som et grunnlag for videre utvikling. Her finner du retningslinjer og en mal for hvordan du kan skrive en slik evaluering for programvareutviklere.
Hvorfor skriftlige evalueringer alene ikke er nok for programvareutviklere
Medarbeidersamtaler som kun foregår på papir og ikke representerer en reell medarbeidersamtale, har en rekke svakheter:
- De er sjelden interaktive og fremmer i liten grad dialog.
- Fokuset er ofte mer på dokumentasjon enn på medarbeiderutvikling.
- Uten en medfølgende dialog kan de virke upersonlige eller til og med demotiverende.
Den ideelle løsningen: Bruk den skriftlige medarbeidersamtalen som et supplement til en detaljert, personlig tilbakemeldingssamtale – eller til og med et regelmessig samtale- og tilbakemeldingsformat (f.eks. én-til-én-møter hver fjortende dag). I slike medarbeidersamtaler kan du oppfylle de offisielle kravene og samtidig skape reell merverdi for den ansatte.
For kritikk av årlige medarbeidersamtaler sammenlignet med regelmessige én-til-én-samtaler, se også "Fremtidens prestasjonsstyring" av Forbes
I stedet for en rigid prestasjonsevaluering bør ledere søke en løpende dialog med medarbeiderne i 1:1-møter. Dette er mye mer effektivt for å videreutvikle og forbedre prestasjonene:
Her vil jeg gjerne påpeke at det selvfølgelig også finnes programvare for coaching av programvareutviklere i 1-til-1-møter. Enten det gjelder prestasjoner, myke eller harde ferdigheter, vil regelmessige, gode samtaler som regel fremskynde medarbeidernes utvikling på flere nivåer.
Vår programvare for én-til-én-møter tilbyr deg ulike maler for medarbeidersamtaler med programvareutviklere, og gjør til og med medarbeiderutvikling målbar. Ta en titt på verktøyet vårt og prøv ut følgende mal:
Ikke noe småprat, ingen pinlige pauser. 🥱 Denne 1:1-malen fungerer rett og slett alltid.
- Hva er du stolt av å ha oppnådd som jeg kanskje ikke har lagt merke til?
- Hvilken liten endring ville umiddelbart forbedre arbeidet ditt?
- Hva ønsker du å bruke mer tid på i jobben?
...
Hvis du ønsker å få en bedre følelse av hvilke andre maler som er tilgjengelige i programvaren vår, kan denne bloggartikkelen hjelpe deg: 5 maler for regelmessige medarbeidersamtaler.
Prinsipper for vellykket skriftlig prestasjonsevaluering
De viktigste brukerne av skriftlige medarbeidersamtaler er vanligvis HR-avdelinger. De ønsker å berike dokumentasjonen om medarbeidernes utvikling, skape et grunnlag for personalbeslutninger og, om nødvendig, identifisere områder for opplæring og videreutdanningsprogrammer.
Du bør ha dette i bakhodet og ta hensyn til følgende punkter når du utformer skriftlige prestasjonsevalueringer:
- Oppretthold objektivitet: Beskriv konkrete observasjoner, ikke antakelser eller tolkninger.
- Finn en balanse: Vis både sterke sider og utviklingspotensial.
- Bruk et diplomatisk språk: Kritikkpunkter bør formuleres på en konstruktiv og løsningsorientert måte
- Legg inn en fremtidsorientering: Gi klare forslag til hvordan medarbeideren kan utvikle seg videre.
La oss nå gå videre til en mal for prestasjonsevalueringen din, som i utgangspunktet er basert på malen for 1-til-1-intervjuer som ofte gjennomføres i for eksempel IT-bransjen, men som også går lenger enn det.
Det finnes forresten en annen artikkel i bloggen vår hvis du er interessert i detaljerte maler for ulike en-til-en-møter (f.eks. ukentlige, årlige, 1-1 med vanskelige medarbeidere...): 15 velprøvde maler for 1-1-møter som du kan redigere (gratis).
"Jeg kan ikke se noen mønstre eller trender i 1:1-samtalene mine. Alt virker isolert."
"Jeg liker medarbeideren, men han presterer ikke så bra som jeg skulle ønske. Hvordan kan jeg takle dette i 1:1-samtaler?""
"Ofte vet jeg ikke om jeg var for hard eller for myk i 1:1-samtalene mine til å ha en positiv innvirkning."
"Jeg kan ikke se noen mønstre eller trender i 1:1-samtalene mine. Alt virker isolert."
"Ofte vet jeg ikke om jeg var for hard eller for myk i 1:1-samtalene mine til å ha en positiv innvirkning."
"Jeg liker medarbeideren, men han presterer ikke så bra som jeg skulle ønske. Hvordan kan jeg takle dette i 1:1-samtaler?""
"Jeg liker medarbeideren, men han presterer ikke så bra som jeg skulle ønske. Hvordan kan jeg takle dette i 1:1-samtaler?""
"Ofte vet jeg ikke om jeg var for hard eller for myk i 1:1-samtalene mine til å ha en positiv innvirkning."
"Jeg kan ikke se noen mønstre eller trender i 1:1-samtalene mine. Alt virker isolert."
"Jeg liker medarbeideren, men han presterer ikke så bra som jeg skulle ønske. Hvordan kan jeg takle dette i 1:1-samtaler?""
"Jeg kan ikke se noen mønstre eller trender i 1:1-samtalene mine. Alt virker isolert."
"Ofte vet jeg ikke om jeg var for hard eller for myk i 1:1-samtalene mine til å ha en positiv innvirkning."
"Ofte vet jeg ikke om jeg var for hard eller for myk i 1:1-samtalene mine til å ha en positiv innvirkning."
"Jeg kan ikke se noen mønstre eller trender i 1:1-samtalene mine. Alt virker isolert."
"Jeg liker medarbeideren, men han presterer ikke så bra som jeg skulle ønske. Hvordan kan jeg takle dette i 1:1-samtaler?""
"Ofte vet jeg ikke om jeg var for hard eller for myk i 1:1-samtalene mine til å ha en positiv innvirkning."
"Jeg liker medarbeideren, men han presterer ikke så bra som jeg skulle ønske. Hvordan kan jeg takle dette i 1:1-samtaler?""
"Jeg kan ikke se noen mønstre eller trender i 1:1-samtalene mine. Alt virker isolert."
Mal for ytelsesevaluering for programvareutviklere (inkludert eksempler på formuleringer)
Den første delen av malen vår er selvfølgelig en introduksjon.
1 Innledning: Sett konteksten
Begynn med en kort innledning der du beskriver rammene for vurderingen:
- Hvilken tidsperiode evalueres?
- Hvilke mål eller ansvarsområder er det snakk om? Hvilke konkrete prosjekter har den ansatte gjennomført i løpet av denne tiden?
- Hvorfor gjennomføres verdivurderingen?
Eksempel på tilbakemeldingsformulering:
"Denne medarbeidersamtalen dekker Marcs arbeid som backend-utvikler fra januar til juni 2024, og fokuserer på aspektene kodekvalitet, teamarbeid og eierskap, som ble definert som viktige utviklingsområder i vårt siste tilbakemeldingsmøte."
2. Legg vekt på sterke sider
I neste trinn i malen anbefaler vi å legge vekt på positive aspekter eller styrker.
Beskriv de positive sidene ved medarbeiderens prestasjoner så presist som mulig. Vær konkret og kom med eksempler. De sterke sidene som beskrives her, kan gi HR-avdelingen et innblikk i hvilke områder Marc kan ta mer ansvar på i fremtiden.
Eksempel på tilbakemeldingsformulering:
"Marc har de siste månedene bevist at han raskt kan sette seg inn i ny teknologi. Hans engasjement i forbindelse med innføringen av den nye API-strukturen var spesielt imponerende. Hans engasjement på dette området var avgjørende for at implementeringen ble fullført i tide. Han bidrar også jevnlig til å sette seg inn i og lære opp nye medarbeidere i tekniske emner på kortest mulig tid."
3. Identifisere områder for forbedring
En mal omfatter selvsagt også identifisering av forbedringspotensial.
Så ta opp utfordringer og svakheter, men alltid på en løsningsorientert måte. Ikke glem at ordlyden i denne skriftlige medarbeidersamtalen også gjør det mulig å trekke konklusjoner om deg som leder for programvareutviklere.
Eksempel på en god formulering av negativ feedback:
"Det var forsinkelser i noen prosjekter, særlig i feilrettingen av den siste versjonen, som kunne vært unngått ved å prioritere bedre. Som leder hjelper jeg nå Marc med å påta seg færre parallelle oppgaver i fremtiden, slik at vi kan ferdigstille problemene mer konsekvent og raskere."
Eksempel på dårlig formulering av negativ tilbakemelding:
"Det var forsinkelser i noen prosjekter, spesielt i feilrettingen av den siste versjonen, noe som kunne vært unngått med bedre prioritering. Dette har gjentatt seg så ofte at jeg ikke vet om Marc noen gang vil bli bedre her."
I eksempelet med den dårlige formuleringen viser du et "fastlåst tankesett", og som leder tar du ikke noe ansvar eller initiativ til å forbedre situasjonen (Les mer: Fastlåst vs. vekstorientert tankesett).
4. definere utviklingsmuligheter og tiltak
Deretter foreslår malen vår følgende: Avslutt evalueringen med klare forslag til hvordan medarbeideren kan gå videre.
Eksempel på tilbakemeldingsformulering:
"For å øke effektiviteten ytterligere har vi blitt enige med Marc om følgende tiltak:
- Ta maksimalt to parallelle temaer per sprint.
- Kalenderblokkering for QA-tilbakemeldinger og kodegjennomganger
Jeg er overbevist om at disse tiltakene vil bidra til at Marc kan bygge videre på sine sterke sider og bli enda mer pålitelig i sin kommunikasjon."
5. Konklusjon: positive fremtidsutsikter
Vi anbefaler at maler for medarbeidersamtaler likevel bør inneholde et positivt og oppmuntrende perspektiv. I beste fall er det eksplisitt emosjonelt og gir deg lyst til å utvikle deg videre. La meg gi deg et eksempel.
Eksempel på tilbakemeldingsformulering:
"Marc har et stort potensial til å bli en enda sterkere fører i teamet vårt. Jeg ser frem til å følge ham på denne reisen, og jeg er sikker på at han vil lykkes med å gjennomføre de planlagte tiltakene."
Forresten: Hvis du er leder for programvareutviklere, kan følgende artikkel med ytterligere informasjon være av interesse for deg: 6 Eksempler på tilbakemeldinger for programvareutviklere.
Mal for en medarbeidersamtale: Ledelse gjennom spørsmål
Jeg vil også gjerne gi deg en konkret mal for en én-til-én-samtale som fokuserer på medarbeiderens prestasjoner. Den fungerer etter prinsippet om å "lede ved å stille spørsmål".
Sammen reflekterer dere over medarbeiderens nåværende prestasjoner. Dette kan være et godt grunnlag for en senere offisiell rapport.
Medarbeiderens egenrefleksjon (7 min)
Hvordan vil du vurdere din egen innsats de siste månedene?
Hva har vært dine største suksesser i løpet av denne tiden?
Hvor ser du forbedringspotensial?
Hvilke av dine ferdigheter bidrar mest til teamets og selskapets suksess?
Er det noen prosjekter eller oppgaver der du har følt deg spesielt sterk?
Hvilke positive tilbakemeldinger har du fått fra kolleger eller kunder?
Er det noen områder der du føler deg usikker eller trenger støtte?
Hvor ser du hindringer som bremser deg i arbeidet ditt?
Hva kan vi gjøre sammen for å overvinne disse utfordringene?
Hvilke ferdigheter ønsker du å utvikle i løpet av de neste månedene?
Er det noen teknologier eller metoder du ønsker å gå dypere inn i?
Hvordan kan jeg best støtte deg som leder?
Humørsjekk
- "Jeg er veldig fornøyd med prestasjonene mine for øyeblikket."
- "De siste ukene har jeg ofte kunnet bruke min #Sstyrker på jobb."
Slik ser denne undersøkelsen ut i Echometer:
Hvis du ønsker å ha en konstruktiv samtale i stedet for en medarbeidersamtale, kan jeg anbefale følgende mal.
Den identifiserer åtte typiske "tidstyver" i programvareteam. Den grunnleggende ideen er enkel: Reflekter sammen med medarbeideren din over hvilke av disse aspektene som er den største tidstyven. Hvor er det potensial for forbedring?
Mal for én-til-én-samtaler Echometer-programvare
- Ta en titt på områdene som er listet opp her. Hvor tror du at du og teamet ditt har størst potensial for forbedring?
Kilde: Echometer 1:1 Meeting Software
4 tips for skriftlig prestasjonsevaluering for programvareutviklere
Med disse fire tipsene vil både medarbeideren din og du som leder skinne i den skriftlige medarbeidersamtalen:
- Hvis det er mulig, bør du avtale ordlyden med programvareutvikleren på forhånd.
- Prioriter det personlige intervjuet fremfor den skriftlige medarbeidersamtalen.
- "Kunden" til en skriftlig medarbeidersamtale er HR-avdelingen. Diskuter derfor med kollegene dine i HR-avdelingen hvilke krav de stiller, og hvordan du kan gjøre den skriftlige medarbeidersamtalen verdifull for dem.
- Ta med utviklingsområdene og tiltakene fra prestasjonsevalueringen i de individuelle møtene med utvikleren. Her bør du gjøre kontinuerlige fremskritt. Dette er ikke bare bra for utvikleren, men også for deg som leder.
- I teorien kan regelmessige skriftlige medarbeiderrapporter også hjelpe deg med medarbeidersamtalen. Du bør imidlertid være forsiktig med dette. Du kan lese mer om dette og medarbeiderrapporter generelt i dette blogginnlegget med 5 maler.
Konklusjon - Prestasjonsvurdering av programvareutviklere
Det kan virke utfordrende å skrive medarbeidersamtaler for programvareutviklere, men med riktig struktur og tilnærming blir det en verdifull mulighet til å utvikle talent og forbedre resultatene. En god utviklingssamtale bør ikke bare ta for seg tekniske ferdigheter og prosjektsuksesser, men også aspekter som teamarbeid, problemløsningsevne og lærevillighet.
Malen som presenteres og tipsene i denne artikkelen gir deg veiledning i hvordan du kan lage en differensiert og konstruktiv vurdering. Husk å være konkret, åpen og løsningsorientert – og å anerkjenne både styrker og potensial.
Når alt kommer til alt, er en prestasjonssamtale – brukt på riktig måte – mer enn bare en administrativ prosess. Det er et avgjørende verktøy for å oppmuntre til utvikling av programvareutviklerne dine, øke engasjementet og løfte hele teamets prestasjoner til neste nivå. Hvis det ikke er nok for deg, kan jeg bare gjenta meg selv: Regelmessige en-til-en-møter er mye bedre for å utvikle programvareutviklere.
Og hvis du liker hacks som gjør livet ditt enklere, anbefaler jeg 1-til-1-møteprogramvaren Echometer. Du kan prøve den helt gratis.
Verktøyet tilbyr ulike maler for medarbeidersamtaler med programvareutviklere, og gjør det til og med mulig å måle medarbeidernes utvikling. Ta en titt på verktøyet vårt og prøv ut følgende mal:
"Jeg kan ikke se noen mønstre eller trender i 1:1-samtalene mine. Alt virker isolert."
"Jeg liker medarbeideren, men han presterer ikke så bra som jeg skulle ønske. Hvordan kan jeg takle dette i 1:1-samtaler?""
"Ofte vet jeg ikke om jeg var for hard eller for myk i 1:1-samtalene mine til å ha en positiv innvirkning."
"Jeg kan ikke se noen mønstre eller trender i 1:1-samtalene mine. Alt virker isolert."
"Ofte vet jeg ikke om jeg var for hard eller for myk i 1:1-samtalene mine til å ha en positiv innvirkning."
"Jeg liker medarbeideren, men han presterer ikke så bra som jeg skulle ønske. Hvordan kan jeg takle dette i 1:1-samtaler?""
"Jeg liker medarbeideren, men han presterer ikke så bra som jeg skulle ønske. Hvordan kan jeg takle dette i 1:1-samtaler?""
"Ofte vet jeg ikke om jeg var for hard eller for myk i 1:1-samtalene mine til å ha en positiv innvirkning."
"Jeg kan ikke se noen mønstre eller trender i 1:1-samtalene mine. Alt virker isolert."
"Jeg liker medarbeideren, men han presterer ikke så bra som jeg skulle ønske. Hvordan kan jeg takle dette i 1:1-samtaler?""
"Jeg kan ikke se noen mønstre eller trender i 1:1-samtalene mine. Alt virker isolert."
"Ofte vet jeg ikke om jeg var for hard eller for myk i 1:1-samtalene mine til å ha en positiv innvirkning."
"Ofte vet jeg ikke om jeg var for hard eller for myk i 1:1-samtalene mine til å ha en positiv innvirkning."
"Jeg kan ikke se noen mønstre eller trender i 1:1-samtalene mine. Alt virker isolert."
"Jeg liker medarbeideren, men han presterer ikke så bra som jeg skulle ønske. Hvordan kan jeg takle dette i 1:1-samtaler?""
"Ofte vet jeg ikke om jeg var for hard eller for myk i 1:1-samtalene mine til å ha en positiv innvirkning."
"Jeg liker medarbeideren, men han presterer ikke så bra som jeg skulle ønske. Hvordan kan jeg takle dette i 1:1-samtaler?""
"Jeg kan ikke se noen mønstre eller trender i 1:1-samtalene mine. Alt virker isolert."
