Sette OKR-mål i et 1:1-møte: mal for agenda og 5 tips

Vi har alle vært der: I januar setter vi oss ambisiøse mål – om å trene mer, spise sunnere, være mer produktive. Og til slutt oppnår vi dem ikke. 😄

Gleichzeitig erleben viele Mitarbeitende OKRs (etter målsettingsmetoden “Objectives und Key Results”) som enda en gjøremålsliste som støver ned et sted i et dokument.

Den virkelige verdien av OKR-er oppstår selvsagt først i utvekslingen – når ledere og medarbeidere reflekterer over målene sammen, justerer dem og feirer suksesser.

Og det bringer oss til temaet: (I beste fall regelmessige) en-til-en-samtaler om OKR-er er broen mellom ambisiøse mål og reell fremgang.

Enten det er i et digitalt eller virtuelt en-til-en-møte, gir en-til-en-møter rom for tilbakemeldinger og dermed personlig utvikling, noe som er essensielt i dagens arbeidsliv. I denne artikkelen gir jeg deg en mal og noen tips som du kan bruke i en-til-en-samtalen din om OKR-er for å få en produktiv samtale.

Først og fremst: Hvis du fortsatt er usikker på hvordan gode én-til-én-møter ser ut, kan du ta en titt på guiden vår: Guiden med 6 tips for vellykkede en-til-en-samtaler.

Hva du ikke vil ha i avtalen din, er godt beskrevet i følgende bilde.

Hvis du følger tipsene nedenfor, er det mye mindre sannsynlig at du kommer til å glemme oppsatte mål og nøkkelresultater. Men la oss starte med en mal først.

Det faktum at du har klikket deg inn på denne artikkelen, forteller meg at du er interessert i en mal for én-til-én-møter som kan hjelpe deg med å utlede gode OKR-er.

Derfor finner du først en dokumentmal eller et eksempel på en agenda her, som bør være et godt supplement til en slik samtale.

Du kan forresten lagre malen som et Doc-dokument under selve malen, men alternativt også som et PDF- eller Word-dokument. Bare klikk på “Plus”-bryteren.

Som du ser, er målet med en slik en-til-en-samtale om OKR-er først og fremst å zoome ut. Dette er ofte svært vanskelig i hverdagen, og derfor er det nødvendig å sette av tid til dette.

Forresten, ikke la deg lure av agendaen: I bunn og grunn bør målet ditt som sjef være at din indre motiverte medarbeider bringer så mange temaer, mål og ideer til bordet som mulig.

La oss nå gå videre til noen spørsmål som du kan ha bruk for under OKR-møtet.

Noen ganger kommer det opp ideer i målsetningsmøter som går for langt. Eller det blir nevnt utfordringer som får målene til å virke umulige.

I slike situasjoner er det nyttig å ha konkrete spørsmål som åpner opp for nye perspektiver. Nedenfor finner du derfor noen spørsmål som kan være nyttige i OKR 1-til-1-dialogen.

Og du kan nesten ikke vente med å stille disse spørsmålene i en-til-en-møtet ditt? Veldig bra, det er jeg glad for. 

Hvis du ønsker flere kreative innspill, kan jeg anbefale vår tilsvarende artikkel: 129 Geniale spørsmål i en-til-en-møter (fra en psykolog) .

Som leder eller teamleder bør du ha en viss struktur for en-til-en-samtalen om OKR med din direkte underordnede.

Deretter vil jeg gjerne gi deg noen tips som også vil gjøre samtalen enklere.

1. Målmotivasjon: La en historie utvikle seg rundt OKR

💡 Tips: Spør: “Tenk deg at du forteller teamet ditt om suksessen din om tre måneder – hvordan høres denne historien ut?”

🎯 Hvorfor? En historie gjør målene mer levende og følelsesmessig håndgripelige. Det er også mer motiverende hvis du kan se for deg at du stolt kan fortelle om et mål du har oppnådd, og eventuelt få anerkjennelse for det.

2. Brainstorming om mål: Gjør frustrasjon om til mål

💡 Tips: Hvis noen synes det er vanskelig å formulere et mål, kan du spørre: “Hva irriterer deg ved ditt nåværende arbeid?” eller “Hva ville gjort hverdagen din mye enklere?”, og utlede OKR-er ut fra dette.

🎯 Hvorfor? Noen mennesker har ikke klare mål –, men de vet nøyaktig hva som frustrerer dem. Denne reverseringen bidrar til å formulere konkrete OKR-er som virkelig er relevante.

3. Målmotivasjon: Gjør OKR personlig

💡 Tips: Ikke bare spør: “Hva er målet?”, men også: “Hva vil det gjøre for DEG personlig hvis du når det?”

🎯 Hvorfor? OKR-er er ofte abstrakte størrelser. Når en medarbeider ser de personlige fordelene (f.eks. anerkjennelse, mindre stress, nye ferdigheter), øker motivasjonen enormt.

4. Målsetting: Sett et minimumsmål for OCR, ikke bare et ambisiøst mål

💡 Tips: I tillegg til et ambisiøst mål, spør: “Hva er det absolutte minimum som vi uansett må oppnå?”

🎯 Hvorfor? Mange OKR-er mislykkes fordi de er for store. En tydelig nedre målgrense sikrer fokus og forhindrer frustrasjon hvis ingen av målene i verste fall blir nådd.

Du bør selvfølgelig bare stille dette spørsmålet hvis erfaringen viser at medarbeideren ikke når målene sine.

5. Målrefleksjon: Bruk en skala i stedet for ja/nei

💡 Tips: I stedet for “Har du nådd OKR-en din?”, spør: “På en skala fra 1-10, hvor nær føler du deg målet ditt?” og “Hva må til for å komme ett nivå høyere?” 

🎯 Hvorfor? En skala gjør fremgangen mer håndgripelig og viser små suksesser som ellers ville gått ubemerket hen. I tillegg føler de ansatte seg mindre tvunget inn i et “oppfylt/ikke oppfylt”-hjørne.

Dette spørsmålet egner seg selvsagt bedre for mål som ikke har noen klare, målbare nøkkelresultater definert.

6. Måloppnåelse: pre-mortem-metoden

💡 Tips: Etter at målene er satt, kan du spørre: “Sett at kvartalet er over og du IKKE har nådd OKR –, hvorfor skjedde dette?”

🎯 Hvorfor? Denne såkalte “pre-mortem”-metoden bidrar til å identifisere snublesteiner på et tidlig stadium. De fleste tenker i risikoer i stedet for muligheter – Du kan bruke denne metoden til å identifisere problemer proaktivt og utlede forebyggende tiltak.

Du forbereder deg nå til en-til-en-møtet ditt. Det tar jeg som et tegn på at du tar din rolle som leder på alvor. 

I så måte kan du nok også trenge inspirasjon til hvilke meningsfulle OKR-er du selv kan sette deg som leder. Der har jeg et tips til deg – for mer målbarhet av lite håndgripelige suksessfaktorer.

Etter å ha snakket med rundt 100 ledere i løpet av de siste månedene har jeg lagt merke til et mønster. 

Mange ledere legger av og til inn små spørreundersøkelser i en-til-en-møtene sine. Det betyr at de ganske enkelt går gjennom noen spørsmål på en avslappet måte og spør medarbeideren a) om han eller hun er enig i et utsagn (for eksempel fra 1 til 7), og deretter b) hvorfor han eller hun svarte slik.

Lederne forventer følgende av disse mikroundersøkelsene i 1:1-samtaler:

• Mer variasjon og engasjement i én-til-én-dialogen
• Innta nye perspektiver
• Målbarhet av (myke) KPI-er som tilfredshet som OKR over tid

Og du kan selvfølgelig også bruke denne ideen i dine vanlige en-til-en-møter. Her har jeg satt sammen fem påstander som gjenspeiler viktige forutsetninger for enhver vellykket medarbeider.

Du kan også laste ned denne malen som et dokument, men enda bedre er følgende: I vår en-til-en-møteprogramvare har vi et integrert verktøy som synliggjør resultatene over tid som en metrikk, og med en KI-assistent gir deg til og med tips - ta gjerne en titt uten å logge inn via knappen nedenfor.

Som du ser, tar utsagnene for seg viktige aspekter ved en fornøyd medarbeider. 

En annen forutsetning for sunne og produktive medarbeidere er selvsagt en god leder. Ja, jeg snakker om deg her. 

Og selvfølgelig finnes det også utsagn som du som leder kan ta med deg til det individuelle møtet. Her er fire atferdsankere som du også kan gjøre til en del av kvartalsmålene og nøkkelresultatene dine.

Du har sikkert nesten gjettet det. Det finnes selvfølgelig mange flere maler for én-til-én-møter som du vil få bruk for før eller senere. 

Jeg snakker for eksempel om maler for lønnssamtalen, samtalen med en vanskelig medarbeider eller med en helt ny medarbeider.

Vi har flere maler for alle disse bruksområdene, som du finner i denne artikkelen: 1:1-møter: 15 velprøvde maler som du kan redigere (gratis)

Min erfaring er at potensialet i mål og nøkkelresultater ofte ikke blir utnyttet fordi målene ikke synliggjøres regelmessig nok og har for lite med det daglige arbeidet i teamene å gjøre. Jeg håper at tipsene og spørsmålene i denne artikkelen vil hjelpe deg som leder til å forebygge et slikt scenario.

Men du må likevel ikke glemme én ting: Det finnes utallige spørsmål man kan stille – men det viktigste er at du skreddersyr samtalen individuelt til den ansatte. 

Vår AI-møteassistent for én-til-én-møter kan også hjelpe deg med dette. Hvis du vil vite mer om det, kan du ta en titt på nettstedet vårt: Den beste programvaren for 1-til-1-møter .