Som leder eller teamleder bør du ha en viss struktur for en-til-en-samtalen om OKR med din direkte underordnede.

Deretter vil jeg gjerne gi deg noen tips som også vil gjøre samtalen enklere.

1. Målmotivasjon: La en historie utvikle seg rundt OKR

💡 Tips: Spør: "Tenk deg at du forteller teamet ditt om suksessen din om tre måneder – hvordan høres denne historien ut?"

🎯 Hvorfor? En historie gjør målene mer levende og følelsesmessig håndgripelige. Det er også mer motiverende hvis du kan se for deg at du stolt kan fortelle om et mål du har oppnådd, og eventuelt få anerkjennelse for det.

2. Brainstorming om mål: Gjør frustrasjon om til mål

💡 Tips: Hvis noen synes det er vanskelig å formulere et mål, kan du spørre: "Hva irriterer deg ved ditt nåværende arbeid?" eller "Hva ville gjort hverdagen din mye enklere?", og utlede OKR-er ut fra dette.

🎯 Hvorfor? Noen mennesker har ikke klare mål –, men de vet nøyaktig hva som frustrerer dem. Denne reverseringen bidrar til å formulere konkrete OKR-er som virkelig er relevante.

3. Målmotivasjon: Gjør OKR personlig

💡 Tips: Ikke bare spør: "Hva er målet?", men også: "Hva vil det gjøre for DEG personlig hvis du når det?"

🎯 Hvorfor? OKR-er er ofte abstrakte størrelser. Når en medarbeider ser de personlige fordelene (f.eks. anerkjennelse, mindre stress, nye ferdigheter), øker motivasjonen enormt.

4. Målsetting: Sett et minimumsmål for OCR, ikke bare et ambisiøst mål

💡 Tips: I tillegg til et ambisiøst mål, spør: "Hva er det absolutte minimum som vi uansett må oppnå?"

🎯 Hvorfor? Mange OKR-er mislykkes fordi de er for store. En tydelig nedre målgrense sikrer fokus og forhindrer frustrasjon hvis ingen av målene i verste fall blir nådd.

Du bør selvfølgelig bare stille dette spørsmålet hvis erfaringen viser at medarbeideren ikke når målene sine.

5. Målrefleksjon: Bruk en skala i stedet for ja/nei

💡 Tips: I stedet for "Har du nådd OKR-en din?", spør: "På en skala fra 1-10, hvor nær føler du deg målet ditt?" og "Hva må til for å komme ett nivå høyere?" 

🎯 Hvorfor? En skala gjør fremgangen mer håndgripelig og viser små suksesser som ellers ville gått ubemerket hen. I tillegg føler de ansatte seg mindre tvunget inn i et "oppfylt/ikke oppfylt"-hjørne.

Dette spørsmålet egner seg selvsagt bedre for mål som ikke har noen klare, målbare nøkkelresultater definert.

6. Måloppnåelse: pre-mortem-metoden

💡 Tips: Etter at målene er satt, kan du spørre: "Sett at kvartalet er over og du IKKE har nådd OKR –, hvorfor skjedde dette?"

🎯 Hvorfor? Denne såkalte "pre-mortem"-metoden bidrar til å identifisere snublesteiner på et tidlig stadium. De fleste tenker i risikoer i stedet for muligheter – Du kan bruke denne metoden til å identifisere problemer proaktivt og utlede forebyggende tiltak.