Modello di gestione del cambiamento secondo Lewin: Spiegato con un esempio
Oltre al Modello Kotter Il modello di gestione del cambiamento di Lewin è uno dei modelli più influenti sul tema del cambiamento.
A causa delle mutate condizioni di contesto e della crescente competizione dovuta alla globalizzazione, le aziende di oggi VUCA -Il mondo è sempre più esposto al cambiamento. Di conseguenza, i manager sono ulteriormente gravati e messi alla prova. Gestione del cambiamento In questo contesto, i modelli possono essere un importante supporto per la gestione del cambiamento.
Gestione del cambiamento Lewin - L’idea di base
Lewinche è uno dei capostipiti dell’associazione Psicologia sociale ha sviluppato la teoria del campo negli anni ‘40. L’idea di base prevede il trasferimento dei campi di forza della fisica ai contesti sociali. Egli distingue due tipi di forze:
- Forze acceleranti – Forze che spingono al cambiamento
- Forze ritardanti – Forze che si oppongono al cambiamento
Con le forze ritardanti si vuole mantenere la stabilità e lo status quo. Al contrario, le forze ritardanti sostengono il cambiamento e vogliono rompere le strutture esistenti. Entrambi i tipi di forze si equivalgono e sono necessari per gestire con successo il cambiamento. L’azienda si trova ad affrontare la sfida di mantenere queste forze in equilibrio. Se le forze ritardanti predominano, l’azienda ristagna e soccombe alla resistenza. D’altro canto, l’azienda non ha il tempo di affermarsi quando le forze acceleratrici dominano.
Le tre fasi del modello di gestione del cambiamento di Lewin
Affinché un’azienda possa gestire con successo il cambiamento, deve attraversare tre fasi di cambiamento: Nel suo modello di gestione del cambiamento, Lewin distingue tra le tre fasi di sblocco, spostamento e congelamento. La prima fase comprende lo “scongelamento” della situazione attuale, la seconda il lavoro di cambiamento vero e proprio e quindi la transizione dal vecchio al nuovo stato. Infine, Lewin descrive il “congelamento” dello stato attuale nella terza fase. La figura seguente illustra le tre fasi del modello.
Per illustrare le fasi, si spiega con un esempio: immagina un’attività di panificazione che ha dovuto chiudere temporaneamente il negozio durante la serrata a causa della crisi di Corona e che ora vuole passare a un servizio di consegna.
- Fase: Scongelamento
Inizialmente, l’organizzazione si trova in un equilibrio interno. Per guidare il cambiamento, le forze acceleratrici devono prevalere. Solo allora si riconoscerà la necessità di un cambiamento. I manager devono chiarire cosa deve essere cambiato. È anche importante che la dirigenza prenda sul serio i dubbi e le preoccupazioni dei dipendenti e li affronti.
Esempio: il direttore della panetteria convoca i dipendenti in una riunione e spiega loro la situazione attuale. Spiega che l’azienda deve passare a un servizio di consegna per continuare a coprire i costi fissi. Alcuni dipendenti temono che i clienti non accettino il servizio di consegna e preferiscano acquistare i prodotti da forno al supermercato. La manager prende sul serio queste preoccupazioni e le discute durante la riunione.
- Fase: Spostamento
I continui cambiamenti caratterizzano la seconda fase del modello. La comunicazione aperta è molto importante per chiarire i malintesi e le domande senza risposta delle persone coinvolte, al fine di evitare lo sviluppo di voci. Per implementare i nuovi comportamenti il più rapidamente possibile, i manager devono coinvolgere i dipendenti nel processo. Di norma, in questa fase il livello delle prestazioni si abbassa inizialmente, poiché sono necessarie risorse interne per il cambiamento e i dipendenti non possono quindi sviluppare il loro pieno potenziale di rendimento.
Esempio: Durante la riunione, il manager accetta tutte le domande aperte dei dipendenti e risponde in modo dettagliato e aperto. Inoltre, cerca di coinvolgere i dipendenti nel processo chiedendo regolarmente suggerimenti per il miglioramento.
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Rapporto sul campo Miele- Fase: congelamento
Il consolidamento e l’integrazione a lungo termine dei cambiamenti nella cultura aziendale è l’obiettivo della terza fase. In questo modo, è necessario stabilire nuovamente un equilibrio tra le due forze. È necessario prevedere un tempo sufficiente per questa fase, in modo che l’azienda non ricada nei vecchi modelli di comportamento. Per evitare che ciò accada, la dirigenza deve effettuare un’analisi continua della situazione attuale. Secondo il modello di gestione del cambiamento di Lewin, è importante che i successi vengano celebrati e che la direzione offra supporto ai dipendenti sotto forma di formazione o workshop. La curva delle prestazioni dell’azienda torna allo stesso livello di prima del cambiamento o lo supera.
Esempio: Nel prossimo futuro, l’amministratore delegato e il vicedirettore generale effettuano continuamente analisi dello stato attuale. Dopo la consegna dei primi cinquanta ordini, il manager elogia i dipendenti per celebrare il primo successo. Soprattutto all’inizio, vengono offerti workshop più volte alla settimana per supportare il personale nella nuova situazione.
La figura seguente mostra la distribuzione delle due forze durante le tre fasi:
Gestione del cambiamento Lewin - Conclusione
Lewin divide il processo di cambiamento in tre fasi, che un’azienda deve attraversare per implementare con successo un cambiamento. Per il mantenimento a lungo termine di un’organizzazione, è necessario che ci sia un equilibrio tra i pesi opposti. Speriamo che l’esempio precedente abbia contribuito a una migliore comprensione!
Fonti - Change Management Lewin
Lauer T. (2019): Gestione del cambiamento. Fondamenti e fattori di successo, 3a edizione, Wiesbaden: Springer Fachmedien.
Lewin K. (1947): Frontiers in Group Dynamics: Concept, Method and Reallity in Social Science, Social Equillbrla and Change, in: Human Relations 1 (1), pp. 5-41 [online]. https://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/001872674700100103
