Reinventing Organizations: riassunto e organizzazioni evolutive secondo Laloux

Il libro “Reinventare le Organizzazioni” (per esempio, all’indirizzo Thalia disponibile) dell’ex consulente di gestione e partner di McKinsey Frédéric Laloux è stato pubblicato nel 2015. Nel frattempo, è considerato un libro fondamentale per lo sviluppo organizzativo integrale.

Ma cosa rende il suo lavoro così efficace e di cosa tratta esattamente lo “sviluppo organizzativo integrale”?

Per coloro che non hanno tempo di leggere l’intero libro o per coloro che desiderano rinfrescarsi la memoria, forniamo un breve riassunto del famoso libro. 

Vuoi scaricare il riassunto in PDF? Nessun problema: eccolo qui Reinventare le organizzazioni PDF download.

Cosa sono le organizzazioni evolutive secondo Laloux?

Le organizzazioni evolutive rappresentano per Frédéric Laloux lo stadio di sviluppo definito turchese o “teal”. Egli le descrive come sistemi viventi. Le decisioni devono essere prese il più vicino possibile al lavoro operativo. Il senso comune fornisce l’orientamento.

Si tratta di un modello di classificazione. Non è una legge di natura né una scala di maturità in cui un colore è automaticamente migliore dell’altro. Dal nostro punto di vista, è proprio questa la parte utile del modello: rende visibile quale forma di leadership e collaborazione si adatta a una determinata situazione.

Le tre caratteristiche principali sono l’autogestione, la pienezza (wholeness) e lo scopo evolutivo. Autogestione non significa che non ci siano regole. Significa che i team si assumono la responsabilità attraverso processi decisionali chiari.

Fonte: Neue Narrative: caratteristiche delle organizzazioni evolutive. Haufe: Teal Organization, caratteristiche e critiche.

Il modello a colori di Laloux in sintesi

Paradigma	Logica organizzativa	Punto di forza tipico	Limite tipico
Rosso	Potere e autorità diretta	Azione rapida	Dipendenza da singole persone
Ambra	Regole, ruoli e stabilità	Processi affidabili	Bassa adattabilità
Arancione	Prestazioni, obiettivi e competizione	Innovazione e scalabilità	Il focus sugli indicatori chiave può soffocare la collaborazione
Verde	Valori, partecipazione ed empowerment	Cultura forte	Lunghi processi di consenso
Turchese / Teal	Autogestione, pienezza e scopo	Responsabilità vicina al lavoro	Elevato bisogno di chiarezza e maturità

La tabella è una lettura semplificata del modello. Le organizzazioni reali contengono spesso più logiche contemporaneamente. Non è un errore. È normale.

Il riassunto: Costruire organizzazioni da reinventare

In totale, il libro contiene tre parti, ognuna con prospettive diverse sulla trasformazione organizzativa.

Prima parte esamina retrospettivamente la storia delle organizzazioni. Come sono nate le organizzazioni come le conosciamo oggi? Quali modelli teorici esistono? Da quale coscienza dei valori sono guidate le aziende oggi?

Seconda parte si occupa della pratica. Sulla base di aziende concrete, vengono analizzate strutture e culture aziendali che funzionano secondo lo schema di colori utilizzato nel “verde acqua”, la fase attualmente più alta. Probabilmente ti starai chiedendo cosa significa “verde acqua” nel contesto dello sviluppo organizzativo. Stai per scoprirlo!

In Terza parte si tratta di applicare e trasferire le conoscenze apprese. Come può un’azienda diventare “verde acqua”, ovvero autogestita e olistica?

Riassunto di Reinventare le Organizzazioni: Storia dello sviluppo organizzativo

Secondo Laloux, la storia dello sviluppo organizzativo è iniziata 100.000 anni fa. In passato, i paradigmi organizzativi consistevano ancora in bande di cacciatori-raccoglitori. Nel corso degli anni, la situazione si è trasformata in strutture organizzative sempre più complesse. Laloux si riferisce all’alleanza tra bande di cacciatori-raccoglitori come a strutture a infrarossi. Lo sviluppo delle organizzazioni si è svolto come segue: 

Il diagramma mostra che oggi esistono diverse strutture organizzative in parallelo. Questo dimostra l’aumento della complessità delle strutture organizzative nel corso dell’evoluzione. 

Organizzazioni rosse: Sistemi di alimentazione classici

Le organizzazioni rosse possono essere equiparate ai sistemi classici di potere. Queste forme di organizzazione sono chiamate anche età imperiale e si sono sviluppate già 10.000 anni fa. Ancora oggi esistono organizzazioni rosse sotto forma di mafie e bande di strada. 

I raggruppamenti, che sono elencati come esempi di organizzazioni rosse, danno già una prima indicazione delle dinamiche all’interno di queste strutture. Organizzazioni rosse sono caratterizzati da egoismo, sfruttamento, forti gerarchie e squilibri di potere. 

Come ogni altra forma di organizzazione, anche questa è nata per soddisfare determinati scopi e il bisogno di sicurezza dei membri. Questo bisogno viene soddisfatto attraverso azioni potenti e gerarchie autoritarie che utilizzano catene di comando per suddividere i compiti. Il problema, tuttavia, che si cela dietro organizzazioni rosse è la forte focalizzazione sulla prospettiva a breve termine, il che significa che il successo a lungo termine non può essere garantito. 

Organizzazioni di Bernstein: Gerarchie formali

Circa 1000 anni fa, il Organizzazioni ambrache sono caratterizzate da gerarchie formali, stabilità e controllo. Le organizzazioni ambrate esistono ancora oggi sotto forma di organizzazioni governative, scuole pubbliche e chiese tradizionali. L’introduzione di strutture organizzative ambrate ha stabilito prospettive a lungo termine, ruoli formali e processi solidi. 

L’organigramma di Organizzazioni ambra ha una struttura piramidale statica con chiari livelli gerarchici e catene di comando. In questa struttura, i membri si identificano con i titoli di lavoro. Lo stile di leadership “comando e controllo” è visibile nel potere decisionale: Le decisioni vengono prese ai livelli superiori della gerarchia ed eseguite dai livelli inferiori, che devono eseguire gli ordini. 

I problemi che si celano dietro il organizzazioni d’ambra Il problema è che le strutture rigide rendono difficile l’adattamento ai cambiamenti. 

Organizzazioni arancioni: Orientamento alle prestazioni

Anche le organizzazioni arancioni, nate successivamente, seguivano una struttura piramidale di base. Il cambiamento, tuttavia, è stato che la ricerca dell’innovazione e l’affermazione della concorrenza hanno richiesto più gradi di libertà. 

Le iniziative interdisciplinari, le funzioni del personale esperto, i consulenti interni e i gruppi di progetto allentano queste rigide gerarchie e consentono un maggiore spazio di manovra. 

Il “comando e controllo” è diventato “previsione e controllo”. I manager e i dipendenti hanno obiettivi chiari e un certo margine di manovra su come raggiungerli. Lo sviluppo di nuovi dipartimenti all’interno delle organizzazioni, come le risorse umane, il marketing, la gestione dei prodotti e così via, aiuta a perseguire l’innovazione. Tuttavia, il potere è spesso concentrato nella sede centrale e non nelle unità operative. In sostanza, si può dire che arancione è la visione del mondo dominante della maggior parte dei leader in politica e negli affari. 

Il problema di questa forma di organizzazione è che spesso il profitto viene utilizzato come unico incentivo. Questo incentivo estrinseco è spesso insufficiente e può portare alla demotivazione dei dipendenti. 

Organizzazioni verdi: Ordine pluralista 

Nel corso del tempo, il pluralismo organizzazioni verdiche hanno anch’esse una struttura piramidale, ma comportano molti cambiamenti fondamentali. In questa forma di organizzazione, l’attenzione si concentra sulla responsabilizzazione del personale di prima linea: i quadri intermedi e superiori devono condividere il potere e rinunciare al controllo. L’obiettivo è quello di avere dei leader servitori. Puoi immaginare la piramide al contrario: Il management medio e superiore è supportato dall’amministratore delegato, che a sua volta supporta il personale in prima linea. 

Le caratteristiche descritte in organizzazioni verdi Le caratteristiche più evidenti sono la soddisfazione dei clienti, i valori condivisi e l’alto livello di impegno. Grazie alla nascita Organizzazioni verdi un equilibrio tra gli interessi degli stakeholder e la promozione delle culture. In particolare, le organizzazioni che funzionano secondo i principi Agile e Lean e le aziende con una cultura aziendale distinta, come Southwest Airlines e Ben & Jerry’s, possono essere utilizzate come esempi per organizzazioni verdi essere visti. 

Tuttavia, le organizzazioni verdi hanno anche dei limiti: Il processo decisionale può essere rallentato dalla costruzione del consenso e le strutture gerarchiche possono entrare in conflitto con il desiderio di maggiore autonomia delle persone.

Organizzazioni turchesi: Organizzazioni agili

Probabilmente il più grande sconvolgimento avvenne con la comparsa di organizzazioni di colore turchese (verde acqua). Le strutture piramidali sono state abbattute e sostituite da gerarchie fluide e naturali. Nel processo, il potere va alle persone che hanno maggiore competenza, passione o interesse. Organizzazioni turchesi sono sistemi complessi e adattivi con autorità distribuita. 

Le caratteristiche del organizzazioni turchesi sono le finalità superiori e il processo decisionale distribuito che deriva dal loro ruolo di “entità viventi”. Questa nuova struttura organizzativa consente l’interezza, l’auto-organizzazione e la creazione di significati evolutivi. 

Tuttavia, sebbene alcune aziende (ad esempio Patagonia, MorningStar, Buurtzorg ecc.) operino già secondo questi principi, molti mettono in dubbio la fattibilità di questa struttura organizzativa. 

Conclusione del riassunto di Reinventare le organizzazioni: le strutture organizzative

Sulla base di questi diversi paradigmi organizzativi nel contesto di “Reinventing Organizations”, diventa evidente che diverse forme organizzative non solo possono coesistere, ma che ognuna di esse ha idee preziose che hanno contribuito all’evoluzione delle organizzazioni. Poiché non ovunque prevalgono le stesse condizioni, la coesistenza di diverse forme organizzative continuerà in futuro. Tuttavia, le forme organizzative più recenti hanno più facilità con la crescente complessità e interconnessione del nostro presente Mondo VUCA da affrontare. 

Come possono le organizzazioni diventare turchesi?

L’aspetto più importante della svolta per un organizzazione turchese è la ricerca dell’autodirezione, del significato evolutivo e dell’olismo. Per questo, le tradizionali gerarchie di potere devono essere abolite e il potere deve essere distribuito equamente tra tutti i membri dell’organizzazione. Ma come funziona?

“Nell’alzavola evolutiva, passiamo da un metro di giudizio esterno a uno interno nel nostro processo decisionale”.

Frédéric Laloux

Per raggiungere questo obiettivo, i membri devono agire secondo i propri standard. Affinché ciò avvenga, è necessaria una motivazione intrinseca e una cultura di Fiducia  di grande importanza. I membri devono avere la responsabilità e il potere decisionale della propria sfera per poter agire in modo autonomo e secondo i propri standard. In questo modo, le strutture di potere piramidali si dissolvono, l’autorità viene distribuita e le organizzazioni aumentano. turchese.

L’intero libro “Reinventing Organizations” offre naturalmente molti dettagli ed esempi interessanti che non hanno trovato spazio in questo riassunto. Vale la pena leggere il libro per intero!

Critiche e limiti delle organizzazioni Teal

Il modello di Laloux è un quadro concettuale utile. Non sostituisce una diagnosi organizzativa. L’assegnazione di persone o aziende a dei colori può nascondere la complessità. Inoltre, l’autogestione può sovraccaricare se i ruoli, i diritti decisionali e le modalità di gestione dei conflitti rimangono poco chiari.

I tre principi di autogestione, pienezza e scopo evolutivo non sono una garanzia di buon lavoro. Richiedono processi adeguati, spazi di apprendimento e una leadership che deleghi realmente la responsabilità. La nostra interpretazione: i team dovrebbero testare singole pratiche invece di proclamare una “trasformazione turchese” come pacchetto completo.

Fonte: Haufe: Critica al modello Teal e caratteristiche pratiche. iga.Report: Sfide dell’auto-organizzazione.