Quelque part dans le monde, des équipes ambitieuses et motivées travaillent actuellement à changer le monde en reliant des cerveaux d'animaux à des puces informatiques (le font-elles ?). vraiment). D'autres équipes, probablement la plupart, sont assises en même temps dans des réunions paresseuses et attendent que le temps passe.

Si tu as l'impression que ton équipe appartient plutôt à la deuxième catégorie, nous avons ici quelques conseils pour orienter la dynamique de l'équipe dans la bonne direction et motiver les équipes. Pour cela, nous nous basons sur deux phénomènes classiques : le Social Loafing ("paresse sociale") et le Risky Shift (également appelé "phénomène de poussée de risque" ou "diffusion de responsabilité").

(1) Social Loafing (paresse sociale)

Pourquoi 8 cordiers ne sont pas 8 fois plus forts qu'un seul

En supposant qu'un cheval ait 1 CV (Fun fact : en réalité, un cheval peut atteindre une puissance de pointe de 20 CV), une voiture avec deux chevaux devrait avoir 2 CV. C'est exactement ce qu'a étudié le Dr. Ringelmann A la fin du 19ème siècle, il a découvert que ce n'était pas le cas : la performance de plusieurs chevaux, bœufs et même hommes était toujours inférieure à la somme des performances individuelles mesurées.

En étudiant les tireurs à la corde, Ringelmann a découvert qu'une personne seule réalise 100% de sa performance, à deux, elle n'atteint plus que 93%, à trois 85% et à huit, elle ne réalise plus que 49% de sa performance initiale –, mais c'est là que le bas blesse.

Ce phénomène a été observé à maintes reprises par différents chercheurs et a été à un moment donné connu sous le nom de "Loafing social" ou "Paresse sociale".

Bien sûr, il y a aussi des effets qui contrecarrent ce phénomène (voir ci-dessous) – sinon, les grands groupes dans lesquels des milliers de personnes travaillent ensemble ne seraient guère possibles. Malgré tout, le social loafing reste un bloqueur central pour une bonne dynamique d'équipe.

(2) Risky shift (diffusion de la responsabilité)

Plus l'équipe dirigeante est grande, plus les décisions sont risquées.

Un autre effet, également lié à la taille du groupe, est ce que l'on appelle le "Risky shift" (ou diffusion de la responsabilité). Si une personne prend une décision, elle est entièrement responsable de cette décision. Mais si un groupe prend une décision, personne ne se sent vraiment responsable de la décision – c'était finalement une décision de groupe. 

La conclusion de cet effet semblera contre-intuitive à beaucoup, car de nos jours, l'opinion publique est plutôt contraire : "Le mieux est que tout le monde prenne des décisions ensemble. Seules les entreprises démodées ont des structures décisionnelles hiérarchiques".

Il y a certainement de nombreux avantages à prendre certaines décisions de manière collective en équipe. Mais il existe aussi des situations où, en raison de la diffusion des responsabilités, une prise de décision basée sur le consensus conduit à une prise de risque excessive :

Les caisses de pension face à la crise financière

Dans le secteur financier en 2008, de nombreuses caisses de pension ont été durement touchées par la crise économique. Mais en principe, on agit plus prudemment lorsqu'on agit au nom d'étrangers, dans ce cas des clients de la caisse de pension (voir Reynolds, 2009). Ces institutions devraient donc être plus réticentes à prendre des risques – que s'est-il donc passé ?

De nombreuses caisses de pension ont investi dans des soi-disant obligations qui attiraient les investisseurs avec des rendements élevés. Les caisses de pension en savaient relativement peu sur ce qui se cachait derrière ces obligations et ont investi de grosses sommes – ups. Il s'est avéré par la suite que les obligations étaient remplies de crédits pourris, et qu'elles étaient de plus en plus confrontées à des défauts de paiement. Au final, les fonds de pension et autres institutions financières ont perdu des milliards.

Les conseils d'administration des caisses de pension sont composés de personnes intelligentes qui auraient été en mesure d'évaluer correctement les risques. Mais si trop de décideurs siègent dans un conseil, il y a toujours un risque de diffusion des responsabilités et des décisions sont prises qu'aucun individu n'aurait probablement prises pour lui-même. (Source : "L'art de penser clairement" Rolf Dobelli, 2011).

Motiver les équipes – Conseils

Le travail d'équipe n'est pas automatiquement un "dream work". Si les performances individuelles ne sont pas visibles dans les équipes, l'effet de "social loafing" risque de se produire et la "motivation des équipes" ne fonctionne pas aussi bien. C'est justement dans les situations de manque de transparence qu'il est facile de tirer des avantages personnels de ce manque de transparence et de travailler ainsi à long terme contre l'objectif commun de l'équipe. En outre, les équipes sont susceptibles de prendre des risques élevés lorsque les décisions sont prises collectivement en tant que groupe. Comment éviter ces effets négatifs ? Voici nos conseils :

Collaboration interfonctionnelle

Tu es organisé en départements qui s'attribuent chacun des paquets et qui sont ensuite distribués au sein du département ? Ici, le risque de social loafing est particulièrement élevé. Essaie de t'organiser en équipes interfonctionnelles afin que chacun ait un interlocuteur fixe dans les départements voisins. Dans ces équipes interfonctionnelles, le fait que chacun ait une part claire de la création de valeur, que celle-ci soit généralement bien visible et que chacun soit seul responsable de sa contribution peut être un grand avantage.

Rotation des emplois

Dans ton équipe, chacun a des tâches différentes mais qui se ressemblent beaucoup ? Essaie d'échanger régulièrement tes tâches entre elles. Là encore, les performances des différents membres de l'équipe à leur poste deviennent claires ou du moins plus compréhensibles. De plus, un changement régulier a l'avantage de partager les connaissances au sein de l'équipe – et il est ainsi plus facile de motiver les équipes.

Clarifier l'engagement

Ce point est particulièrement important dans les projets que tu mènes en plus de ton activité principale. Bien sûr, tout le monde ne peut pas faire la même chose si l'un des participants au projet doit s'occuper d'un nouveau client et que l'autre a été libéré de ses tâches quotidiennes pour le projet. Pour éviter de tomber dans une spirale négative dans de telles situations, il faut demander à chacun de s'engager clairement à l'avance sur le degré de participation qu'il peut apporter au projet. Cet engagement peut être consigné par écrit afin de pouvoir s'y référer plus tard. C'est ce niveau d'engagement qui doit être demandé à chacun. Les membres de l'équipe et les équipes peuvent même se motiver mutuellement de cette manière.

Clarifier les responsabilités

Chacun devrait se sentir responsable de ses décisions à 100%, et non pas tous à 10%. Même si tous les membres de l'équipe peuvent apporter leur perspective sur les problèmes, il doit quand même y avoir des décideurs qui, à la fin, pèsent tous les arguments et assument les conséquences de leur décision.

Motiver les équipes – Et chez vous, c'est pareil ?

As-tu déjà fait l'expérience du social loafing et de la diffusion des responsabilités ? Comment gères-tu ces questions ou te protèges-tu contre elles ? N'hésite pas à nous faire part de tes commentaires !