Gdzieś na świecie ambitne i zmotywowane zespoły pracują obecnie nad zmianą świata poprzez połączenie zwierzęcych mózgów z chipami komputerowymi (czyżby? naprawdę). Inne zespoły, prawdopodobnie większość z nich, siedzą na leniwych spotkaniach w tym samym czasie i czekają, aż czas minie.

Jeśli uważasz, że Twój zespół należy bardziej do drugiej kategorii, oto kilka wskazówek, jak kierować dynamiką zespołu we właściwym kierunku i motywować zespoły. Opieramy się na dwóch klasycznych zjawiskach: "social loafing" i "risky shift" (zwanym także "risk push phenomenon" lub "responsibility diffusion").

(1) Social Loafing (Social Loafing)

Dlaczego 8 członków przeciągania liny nie jest 8 razy silniejszych od jednego?

Zakładając, że koń ma 1 KM (co zabawne: w rzeczywistości koń może osiągnąć moc szczytową nawet 20 KM), to powóz z 2 końmi powinien mieć 2 KM. Dokładnie ten fakt został zbadany Ringelmann Pod koniec XIX wieku odkrył, że tak nie jest: wydajność kilku koni, wołów, a także ludzi była zawsze mniejsza niż suma zmierzonych indywidualnych wydajności.

W badaniu graczy w przeciąganie liny Ringelmann odkrył, że pojedyncza osoba może osiągnąć 100% swojej wydajności, w parach tylko 93%, w trójkach 85%, a przy 8 osobach osiągnięto tylko 49% pierwotnej wydajności –.

Zjawisko to było wielokrotnie obserwowane przez różnych badaczy i w pewnym momencie stało się znane jako "Social Loafing" lub "social loafing" są znane.

Oczywiście istnieją również efekty, które przeciwdziałają temu zjawisku (patrz poniżej) – w przeciwnym razie duże korporacje, w których tysiące ludzi pracują razem, nie byłyby możliwe. Niemniej jednak, social loafing pozostaje głównym czynnikiem blokującym dobrą dynamikę zespołu.

(2) Ryzykowna zmiana (dyfuzja odpowiedzialności)

Im większy zespół kierowniczy, tym większa niechęć do podejmowania ryzyka.

Innym efektem, który jest również związany z wielkością grupy, jest tak zwana "ryzykowna zmiana" (zwana również dyfuzją odpowiedzialności). Kiedy dana osoba podejmuje decyzję, jest za nią całkowicie odpowiedzialna. Jeśli jednak decyzję podejmuje grupa, nikt nie czuje się już za nią odpowiedzialny – w końcu była to decyzja grupowa. 

Wniosek płynący z tego efektu wyda się wielu osobom sprzeczny z intuicją, ponieważ w dzisiejszych czasach dominuje raczej przeciwna opinia publiczna: "Najlepiej, jeśli wszyscy podejmują decyzje wspólnie. Tylko staromodne firmy mają hierarchiczne struktury decyzyjne".

Wspólne podejmowanie decyzji w zespołach ma z pewnością wiele zalet. Istnieją jednak również sytuacje, w których ze względu na rozproszenie odpowiedzialności, podejmowanie decyzji w oparciu o konsensus prowadzi do podejmowania nadmiernego ryzyka:

Fundusze emerytalne w kryzysie finansowym

W sektorze finansowym w 2008 r. istniało wiele funduszy emerytalnych, które mocno ucierpiały w wyniku kryzysu gospodarczego. Zasadniczo jednak działa się ostrożniej, gdy działa się w imieniu obcych, w tym przypadku klientów funduszu emerytalnego (zob. Reynolds, 2009). W szczególności instytucje te powinny działać w sposób raczej unikający ryzyka –, więc co się stało?

Wiele funduszy emerytalnych zainwestowało w tak zwane obligacje, które kusiły wysokimi zyskami. Fundusze emerytalne wiedziały stosunkowo niewiele o tym, co kryje się za tymi obligacjami i zainwestowały duże kwoty – ups. Jak się później okazało, obligacje były wypełnione złymi pożyczkami, które coraz częściej borykały się z niewypłacalnością. Ostatecznie fundusze emerytalne i inne instytucje finansowe straciły miliardy.

W zarządach funduszy emerytalnych zasiadają inteligentni ludzie, którzy byliby w stanie prawidłowo ocenić ryzyko. Jeśli jednak w zarządzie jest zbyt wielu decydentów, zawsze istnieje ryzyko rozproszenia odpowiedzialności i podejmowania decyzji, których prawdopodobnie żadna osoba nie podjęłaby samodzielnie. (Źródło: "Sztuka jasnego myślenia" Rolf Dobelli, 2011).

Wskazówki dotyczące motywowania zespołów –

Praca zespołowa nie jest automatycznie "pracą marzeń". Jeśli indywidualne wyniki w zespołach nie są widoczne, istnieje ryzyko wystąpienia efektu "social loafing", a "motywowanie zespołów" nie działa tak dobrze. Zwłaszcza w sytuacjach, w których brakuje przejrzystości, łatwo jest uzyskać osobiste korzyści z braku przejrzystości, a tym samym na dłuższą metę działać przeciwko wspólnemu celowi zespołu. Ponadto zespoły są skłonne do podejmowania wysokiego ryzyka, gdy decyzje są podejmowane wspólnie jako grupa. Jak można zapobiec tym negatywnym skutkom? Oto nasze wskazówki:

Współpraca międzyfunkcyjna

Czy jesteś zorganizowany w działy, które przekazują sobie paczki, a następnie rozprowadzają je w obrębie działu? Ryzyko social loafingu jest tutaj szczególnie wysokie. Spróbujcie zorganizować się w wielofunkcyjne zespoły, tak aby każdy miał stałą osobę kontaktową w sąsiednich działach. W takich wielofunkcyjnych zespołach wielką zaletą może być to, że każdy ma wyraźną rolę do odegrania w tworzeniu wartości, że jest to zwykle bardzo widoczne i że każdy sam jest odpowiedzialny za swój wkład.

Rotacja pracy

W Twoim zespole każdy ma inne zadania, ale są one bardzo podobne? Spróbuj regularnie zamieniać się obszarami odpowiedzialności. Również w tym przypadku wydajność poszczególnych członków zespołu na ich stanowiskach staje się jaśniejsza lub przynajmniej bardziej zrozumiała. Ponadto regularna zamiana ma tę zaletę, że dzieli się wiedzą w zespole –, a tym samym łatwiej jest motywować zespoły.

Wyjaśnij zobowiązanie

Kwestia ta jest szczególnie istotna w przypadku projektów realizowanych równolegle z pracą zawodową. Oczywiście nie wszyscy mogą zrobić to samo, jeśli jeden uczestnik projektu musi zająć się nowym klientem, a drugi został zwolniony z codziennych zadań związanych z projektem. Aby nie wpaść w negatywną spiralę w takich sytuacjach, powinieneś z wyprzedzeniem uzyskać od wszystkich jasne zobowiązanie dotyczące zakresu, w jakim mogą uczestniczyć w projekcie. Zobowiązanie to można wspólnie spisać, aby można było się do niego później odwołać. Następnie należy wymagać dokładnie takiego poziomu zaangażowania od każdej osoby. Członkowie zespołu i zespoły mogą nawet motywować się nawzajem w ten sposób.

Wyjaśnij obszary odpowiedzialności

Każdy powinien czuć się odpowiedzialny za swoje decyzje w 100%, a nie tylko w 10%. Nawet jeśli wszyscy członkowie zespołu mogą wnieść swoją perspektywę do problemów, nadal muszą istnieć osoby podejmujące decyzje, które na końcu rozważą wszystkie argumenty i poniosą konsekwencje swoich decyzji.

Motywowanie zespołów – A co z Tobą?

Czy masz już doświadczenia z luzem społecznym i rozproszeniem odpowiedzialności? Jak radzisz sobie z tymi problemami lub jak się przed nimi chronisz? Czekamy na wasze komentarze!