Des évaluations écrites des performances pour les développeurs de logiciels en 2025 ?
Dans un monde du travail moderne qui met l'accent sur la culture du feedback et le développement continu, les évaluations de performance écrites classiques ressemblent souvent à un vestige du passé –, surtout dans l'industrie informatique. Les entretiens personnels avec les employés, au cours desquels les dirigeants et les employés peuvent parler ouvertement et directement des performances, des objectifs et du développement, sont généralement bien plus efficaces.
Pourtant, de nombreux départements des ressources humaines continuent à exiger une évaluation écrite des performances –, que ce soit pour la documentation interne, les décisions salariales ou les programmes de promotion.
Si tu es confronté à cette exigence en tant que cadre et que tu ne disposes pas d'un modèle prédéfini, il est important d'être à la fois précis et diplomate dans ta formulation.
Une évaluation des performances ne doit pas seulement donner un aperçu des performances de l'employé, mais aussi servir de base pour son développement. Tu trouveras ici un guide et un modèle sur la manière d'écrire une telle évaluation pour les développeurs de logiciels.
Pourquoi les évaluations écrites seules ne suffisent pas pour les développeurs de logiciels
Les évaluations de performance qui ne se font que sur papier et qui ne constituent pas un véritable entretien d'évaluation ont quelques faiblesses :
- Ils sont rarement interactifs et encouragent peu le dialogue.
- L'accent est souvent mis davantage sur la documentation que sur le développement de l'employé.
- Sans conversation d'accompagnement, elles peuvent être impersonnelles, voire démotivantes.
La solution idéale : utilise l'évaluation écrite en complément d'un entretien de feedback individuel détaillé – ou même d'un format d'entretien et de feedback régulier (par exemple, des réunions bihebdomadaires en tête-à-tête). Dans de tels entretiens d'évaluation, tu peux répondre aux exigences officielles tout en créant une réelle valeur ajoutée pour l'employé.
Pour la critique des évaluations annuelles des performances par rapport aux entretiens réguliers en tête-à-tête, voir aussi : "La gestion de la performance du futur" par Forbes
Au lieu d'une évaluation rigide des performances, les cadres devraient chercher à établir un dialogue continu dans le cadre d'entretiens 1:1 avec les collaborateurs. C'est nettement plus efficace pour le développement et l'amélioration des performances :
Je tiens à préciser qu'il existe bien sûr aussi des logiciels pour le coaching des développeurs de logiciels lors de réunions 1 à 1. Qu'il s'agisse de performances, de compétences douces ou de compétences matérielles, le développement des employés prend généralement une nouvelle vitesse à plusieurs niveaux grâce à de bonnes discussions régulières.
Notre logiciel de réunion en tête-à-tête te propose divers modèles d'entretiens avec les développeurs de logiciels et permet même de mesurer le développement des employés. N'hésite pas à consulter notre outil en essayant le modèle suivant :
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Brise-glace météorologique : si tu devais décrire ton état d'esprit en termes de météo, quel temps fait-il actuellement dans ton projet ou dans tes tâches ?
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- Météo-Icebreaker : Comment décrirais-tu ton état d'esprit, ton projet ou tes tâches en termes de météo ?
❄ Froid glacial, 🌪️ Tempête, ☁️ Nuageux , ⛅️ Partiellement nuageux, ☀️ Ensoleillé - De quelle réalisation es-tu fier, que je n'ai peut-être pas remarquée ?
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Si tu veux avoir une meilleure idée des autres modèles disponibles dans notre logiciel, cet article de blog peut t'aider : 5 modèles pour les check-ins réguliers des employés.
Principes pour une évaluation écrite réussie
Les principaux utilisateurs des évaluations écrites de performance sont généralement les départements des ressources humaines. Ils souhaitent ainsi enrichir leur documentation sur le développement des collaborateurs, créer une base pour les décisions en matière de personnel et, le cas échéant, identifier des domaines pour des offres de formation et de développement.
Tu dois garder cela à l'esprit et tenir compte des points suivants lors de la formulation des évaluations écrites :
- Préserver l'objectivité : Décris des observations concrètes, pas des suppositions ou des interprétations.
- Trouver l'équilibre : Montre aussi bien les points forts que les potentiels de développement.
- Utiliser un langage diplomatique : Les critiques doivent être formulées de manière constructive et orientées vers une solution.
- Intégrer une orientation vers l'avenir : Donne des suggestions claires sur la façon dont l'employé peut évoluer.
Passons maintenant à un modèle d'évaluation de tes performances, basé en principe sur le modèle des entretiens 1 à 1 qui sont souvent menés dans l'industrie informatique, par exemple, mais qui va plus loin.
D'ailleurs, il y a un autre article sur notre blog si tu es intéressé par des modèles détaillés pour différentes réunions en tête-à-tête (par exemple hebdomadaires, annuelles, 1-1 avec des collaborateurs difficiles...) : 15 modèles de réunion 1-1 éprouvés à modifier (gratuits).
"Pourquoi mes collaborateurs n'apportent-ils jamais de thèmes dans les réunions 1:1 ?"
"Lors de mes réunions 1:1, il est agaçant de prendre des notes tout en se concentrant sur le collaborateur".
"Oui, les réunions 1:1 avec mes collaborateurs devraient être mon principal rendez-vous – mais il me manque un guide pour cela".
Modèle d'évaluation des performances pour les développeurs de logiciels (y compris des exemples de formulation)
La première partie de notre modèle est bien sûr une introduction.
1ère introduction : établir le contexte
Commence par une courte introduction dans laquelle tu décriras le cadre de l'évaluation :
- Quelle est la période évaluée ?
- A quels objectifs ou domaines d'activité te réfères-tu ? Quels projets le collaborateur a-t-il concrètement mis en œuvre pendant cette période ?
- Pourquoi l'évaluation a-t-elle lieu ?
Exemple de formulation de feedback :
"Cette évaluation des performances couvre le travail de Marc en tant que développeur back-end de janvier à juin 2024. L'accent est mis sur les aspects de la qualité du code, du travail d'équipe et de l'appropriation, qui ont été définis comme des domaines de développement clés lors de notre dernière réunion de feedback".
2. mettre en avant les points forts
Dans l'étape suivante de notre modèle, nous recommandons de mettre en avant les points positifs ou les points forts.
Décris le plus précisément possible les aspects positifs de la performance de l'employé. Sois concret et donne des exemples. Les points forts décrits ici peuvent donner au service des ressources humaines un aperçu des domaines dans lesquels Marc pourrait assumer davantage de responsabilités à l'avenir.
Exemple de formulation de feedback :
"Marc a prouvé ces derniers mois qu'il pouvait s'adapter rapidement à de nouvelles technologies. Son implication dans l'introduction de la nouvelle structure API a été particulièrement impressionnante. Son engagement dans ce domaine a largement contribué à ce que l'implémentation soit terminée dans les temps. En outre, il aide régulièrement à former et à initier avec succès les nouveaux collaborateurs aux sujets techniques en un temps record".
3. mettre en évidence les domaines d'amélioration
Bien sûr, un projet de loi implique aussi de mettre en évidence les potentiels d'amélioration.
Aborde donc les défis et les faiblesses, mais toujours de manière à trouver des solutions. N'oublie pas que les formulations utilisées dans cette évaluation écrite des performances permettent également de tirer des conclusions sur toi en tant que cadre pour développeurs de logiciels.
Exemple d'une bonne formulation d'un feedback négatif :
"Certains projets, notamment la correction des bugs de la dernière version, ont pris du retard, ce qui aurait pu être évité par une meilleure priorisation. En tant que cadre, j'aide actuellement Marc à assumer moins de tâches parallèles à l'avenir, afin de terminer les sujets de manière plus cohérente et plus rapide".
Exemple de mauvaise formulation d'un feedback négatif :
"Dans certains projets, notamment pour la correction des bugs de la dernière version, il y a eu des retards qui auraient pu être évités par une meilleure priorisation. Cela s'est déjà répété si souvent que je ne sais pas si Marc s'améliorera un jour dans ce domaine".
Dans l'exemple de la mauvaise formulation, tu fais preuve d'un "fixed mindset" et, en tant que cadre, tu ne prends aucune responsabilité ou initiative pour améliorer la situation (En savoir plus : Mindset fixe vs. croissance).
4. définir les possibilités de développement et les mesures à prendre
Ensuite, notre modèle suggère ce qui suit : Conclus l'évaluation avec des propositions claires sur la façon dont l'employé peut se développer.
Exemple de formulation de feedback :
"Pour augmenter encore plus l'efficacité, les mesures suivantes ont été convenues avec Marc :
- Prendre en charge un maximum de deux sujets parallèles par sprint
- Bloqueur de calendrier pour le feedback QA et les révisions de code
Je suis convaincu que ces mesures aideront Marc à développer ses points forts et à devenir encore plus fiable dans sa communication".
5ème conclusion : Perspectives positives
Nous recommandons que les modèles d'évaluation des performances incluent tout de même une perspective positive et encourageante. Dans le meilleur des cas, il est explicitement émotionnel et donne envie d'aller de l'avant. Je te donne un exemple.
Exemple de formulation de feedback :
"Marc a un grand potentiel pour devenir un moteur encore plus fort dans notre équipe. Je suis impatient de l'accompagner sur ce chemin et je suis sûr qu'il réussira à mettre en place les mesures prévues".
À ce propos : si tu es cadre de développeurs de logiciels, l'article suivant avec plus d'infos pourrait t'intéresser : 6 Exemples de feedback aux développeurs de logiciels.
Modèle d'entretien de performance : Guider par des questions
Je voudrais également te donner un modèle concret pour un entretien en tête-à-tête qui se concentre sur la performance de ton collaborateur. Il fonctionne selon le principe de "guider en posant des questions".
Ensemble, tu réfléchis à la performance actuelle de ton collaborateur. Cela peut être une très bonne base pour un rapport officiel ultérieur.
Auto-réflexion de l'employé (7 min)
Comment évaluerais-tu tes propres performances au cours des derniers mois ?
Quelles ont été tes plus grandes réussites pendant cette période ?
Où vois-tu toi-même un potentiel d'amélioration ?
Quelles sont tes compétences qui contribuent le plus au succès de l'équipe et de l'entreprise ?
Y a-t-il des projets ou des tâches spécifiques pour lesquels tu t'es senti particulièrement fort ?
Quels sont les commentaires positifs que tu as reçus de tes collègues ou de tes clients ?
Y a-t-il des domaines dans lesquels tu ne te sens pas en sécurité ou dans lesquels tu as besoin de soutien ?
Où vois-tu des obstacles qui te freinent dans ton travail ?
Que pourrions-nous faire ensemble pour relever ces défis ?
Quelles compétences souhaites-tu développer dans les prochains mois ?
Y a-t-il des technologies ou des méthodes que tu aimerais approfondir ?
Comment puis-je te soutenir au mieux en tant que manager ?
Vérification de l'humeur
- "Je suis très content de mes performances actuelles".
- "Ces dernières semaines, j'ai très souvent pu voir mes #Serres utiliser au travail".
Voici à quoi ressemble cette enquête dans Echometer :
Si tu souhaites avoir un entretien constructif plutôt qu'une évaluation des performances, je te recommande le modèle suivant.
Elle désigne 8 "gaspilleurs de temps" typiques dans les équipes logicielles. L'idée de base est simple : réfléchis avec ton collaborateur à quel aspect est le plus grand dévoreur de temps. Où y a-t-il un potentiel d'amélioration ?
Modèle de conversation en tête-à-tête Echometer Logiciel
- Jette un coup d'œil sur les domaines indiqués ici. Où penses-tu que toi et ton équipe avez le plus de potentiel d'amélioration ?
Source : Echometer logiciel de réunion 1:1
4 conseils pour l'évaluation écrite des performances pour les développeurs de logiciels
Grâce à ces 4 conseils, ton collaborateur et toi, en tant que manager, brilleront lors de l'évaluation écrite des performances :
- Si possible, valide la formulation en grande partie à l'avance avec ton développeur de logiciels.
- Donne la priorité à l'entretien personnel sur l'évaluation écrite des performances.
- Le "client" d'une évaluation de performance écrite est le département des ressources humaines. Consulte donc tes collègues du service du personnel pour savoir quelles sont leurs exigences et comment tu peux rendre l'évaluation écrite des performances précieuse pour eux.
- Introduis justement les domaines de développement et les mesures de l'évaluation des performances dans tes réunions en tête-à-tête avec le développeur. Vous devriez faire des progrès continus dans ce domaine. Cela donne non seulement une bonne image du développeur, mais aussi de toi en tant que manager.
- En théorie, les rapports écrits réguliers des employés peuvent aussi t'aider à évaluer tes performances. Cependant, tu devrais être prudent avec cela. Pour en savoir plus sur ce sujet et sur les rapports des employés en général, consulte ce blog post avec 5 modèles..
Conclusion - Évaluation des performances des développeurs de logiciels
Rédiger une évaluation des performances pour les développeurs de logiciels peut sembler être un défi au premier abord, mais avec la bonne structure et la bonne approche, cela devient une occasion précieuse de promouvoir les talents et d'améliorer les résultats. Une bonne évaluation des performances ne doit pas seulement prendre en compte les compétences techniques et la réussite des projets, mais aussi des aspects tels que le travail en équipe, la capacité à résoudre des problèmes et la volonté d'apprendre.
Le modèle présenté et les conseils de cet article t'offrent une orientation sur la manière de créer une évaluation différenciée et constructive. N'oublie pas d'être spécifique, transparent et orienté vers les solutions – et de valoriser les points forts tout en montrant les potentiels.
En fin de compte, une évaluation des performances – bien utilisée – est plus qu'un simple processus administratif. C'est un outil essentiel pour encourager le développement de tes développeurs de logiciels, augmenter l'engagement et faire passer les performances de toute ton équipe au niveau supérieur. Si elle ne te suffit pas, je ne peux que me répéter : les entretiens réguliers en tête-à-tête sont bien plus efficaces pour faire évoluer les développeurs de logiciels.
Et si tu aimes les hacks qui te facilitent la vie, je te recommande notre logiciel de réunion 1 à 1, Echometer. Tu peux l'essayer gratuitement.
Elle te propose différents modèles d'entretiens avec les développeurs de logiciels et rend même le développement des collaborateurs mesurable. N'hésite pas à consulter notre outil en essayant le modèle suivant :
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"Lors de mes réunions 1:1, il est agaçant de prendre des notes tout en se concentrant sur le collaborateur".
"Oui, les réunions 1:1 avec mes collaborateurs devraient être mon principal rendez-vous – mais il me manque un guide pour cela".
