Évaluation des performances des développeurs de logiciels : guide & modèle

Évaluations écrites des performances des développeurs de logiciels en 2026 ?

Dans un monde du travail moderne, où la culture du feedback et le développement continu sont au premier plan, les évaluations de performance écrites classiques apparaissent souvent comme une relique du passé - surtout dans l’industrie informatique. Les entretiens individuels avec les employés, au cours desquels les cadres et les employés peuvent parler ouvertement et directement de la performance, des objectifs et du développement, sont généralement beaucoup plus efficaces. 

Pourtant, de nombreux départements des ressources humaines continuent à exiger une évaluation écrite des performances –, que ce soit pour la documentation interne, les décisions salariales ou les programmes de promotion.

Si tu es confronté à cette exigence en tant que cadre et que tu ne disposes pas d’un modèle prédéfini, il est important d’être à la fois précis et diplomate dans ta formulation. 

Une évaluation des performances ne doit pas seulement donner un aperçu des performances de l’employé, mais aussi servir de base pour son développement. Tu trouveras ici un guide et un modèle sur la manière d’écrire une telle évaluation pour les développeurs de logiciels.

Critique des évaluations de performance

Pourquoi les évaluations écrites seules ne suffisent pas pour les développeurs de logiciels

Les évaluations de performance qui ne se font que sur papier et qui ne constituent pas un véritable entretien d’évaluation ont quelques faiblesses :

• Ils sont rarement interactifs et encouragent peu le dialogue.
• L’accent est souvent mis davantage sur la documentation que sur le développement de l’employé.
• Sans conversation d’accompagnement, elles peuvent être impersonnelles, voire démotivantes.

La solution idéale : utilisez l’évaluation écrite comme un complément à un entretien de feedback individuel détaillé - ou même à un format d’entretien et de feedback régulier (par exemple, des réunions individuelles toutes les deux semaines). Lors de tels entretiens avec les employés, vous pouvez répondre aux exigences officielles tout en créant une réelle valeur ajoutée pour l’employé.

Pour la critique des évaluations annuelles des performances par rapport aux entretiens réguliers en tête-à-tête, voir aussi : “La gestion de la performance du futur” par Forbes

Au lieu d’une évaluation rigide des performances, les cadres devraient chercher à établir un dialogue continu dans le cadre d’entretiens 1:1 avec les collaborateurs. C’est nettement plus efficace pour le développement et l’amélioration des performances :

Je tiens à préciser qu’il existe bien sûr aussi des logiciels pour le coaching des développeurs de logiciels lors de réunions 1 à 1. Qu’il s’agisse de performances, de compétences douces ou de compétences matérielles, le développement des employés prend généralement une nouvelle vitesse à plusieurs niveaux grâce à de bonnes discussions régulières.

Notre logiciel de réunion en tête-à-tête te propose divers modèles d’entretiens avec les développeurs de logiciels et permet même de mesurer le développement des employés. N’hésite pas à consulter notre outil en essayant le modèle suivant :

Si tu veux avoir une meilleure idée des autres modèles disponibles dans notre logiciel, cet article de blog peut t’aider : 5 modèles pour les check-ins réguliers des employés .

Principes d’une évaluation des performances

Principes pour une évaluation écrite réussie

Les principaux utilisateurs des évaluations écrites de performance sont généralement les départements des ressources humaines. Ils souhaitent ainsi enrichir leur documentation sur le développement des collaborateurs, créer une base pour les décisions en matière de personnel et, le cas échéant, identifier des domaines pour des offres de formation et de développement.

Tu dois garder cela à l’esprit et tenir compte des points suivants lors de la formulation des évaluations écrites :

• Préserver l’objectivité : Décris des observations concrètes, pas des suppositions ou des interprétations.
• Trouver l’équilibre : Montre aussi bien les points forts que les potentiels de développement.
• Utiliser un langage diplomatique : Les critiques doivent être formulées de manière constructive et orientées vers une solution.
• Intégrer une orientation vers l’avenir : Donne des suggestions claires sur la façon dont l’employé peut évoluer.

Passons maintenant à un modèle d’évaluation de tes performances, basé en principe sur le modèle des entretiens 1 à 1 qui sont souvent menés dans l’industrie informatique, par exemple, mais qui va plus loin.

À propos, notre blog contient un autre article si vous êtes intéressé par des modèles détaillés pour différents entretiens individuels (par exemple, hebdomadaires, annuels, 1-1 avec des employés difficiles…) : 15 modèles de réunion 1-1 éprouvés à modifier (gratuits) .

Évaluation des performances : modèle et propositions de formulation

Modèle d’évaluation des performances pour les développeurs de logiciels (y compris des exemples de formulation)

La première partie de notre modèle est bien sûr une introduction.

1ère introduction : établir le contexte

Commence par une courte introduction dans laquelle tu décriras le cadre de l’évaluation :

• Quelle est la période évaluée ?
• A quels objectifs ou domaines d’activité te réfères-tu ? Quels projets le collaborateur a-t-il concrètement mis en œuvre pendant cette période ?
• Pourquoi l’évaluation a-t-elle lieu ?

Exemple de formulation de feedback :

“Cette évaluation des performances couvre le travail de Marc en tant que développeur back-end de janvier à juin 2024. L’accent est mis sur les aspects de la qualité du code, du travail d’équipe et de l’appropriation, qui ont été définis comme des domaines de développement clés lors de notre dernière réunion de feedback”.

2. mettre en avant les points forts

Dans l’étape suivante de notre modèle, nous recommandons de mettre en avant les points positifs ou les points forts.

Décris le plus précisément possible les aspects positifs de la performance de l’employé. Sois concret et donne des exemples. Les points forts décrits ici peuvent donner au service des ressources humaines un aperçu des domaines dans lesquels Marc pourrait assumer davantage de responsabilités à l’avenir.

Exemple de formulation de feedback :

“Marc a prouvé ces derniers mois qu’il pouvait s’adapter rapidement à de nouvelles technologies. Son implication dans l’introduction de la nouvelle structure API a été particulièrement impressionnante. Son engagement dans ce domaine a largement contribué à ce que l’implémentation soit terminée dans les temps. En outre, il aide régulièrement à former et à initier avec succès les nouveaux collaborateurs aux sujets techniques en un temps record”.

3. mettre en évidence les domaines d’amélioration

Bien sûr, un projet de loi implique aussi de mettre en évidence les potentiels d’amélioration.

Aborde donc les défis et les faiblesses, mais toujours de manière à trouver des solutions. N’oublie pas que les formulations utilisées dans cette évaluation écrite des performances permettent également de tirer des conclusions sur toi en tant que cadre pour développeurs de logiciels.

Exemple d’une bonne formulation d’un feedback négatif : 

“Certains projets, notamment la correction des bugs de la dernière version, ont pris du retard, ce qui aurait pu être évité par une meilleure priorisation. En tant que cadre, j’aide actuellement Marc à assumer moins de tâches parallèles à l’avenir, afin de terminer les sujets de manière plus cohérente et plus rapide”.

Exemple de mauvaise formulation d’un feedback négatif :

“Dans certains projets, notamment pour la correction des bugs de la dernière version, il y a eu des retards qui auraient pu être évités par une meilleure priorisation. Cela s’est déjà répété si souvent que je ne sais pas si Marc s’améliorera un jour dans ce domaine”. 

Dans l’exemple de la mauvaise formulation, tu fais preuve d’un “fixed mindset” et, en tant que cadre, tu ne prends aucune responsabilité ou initiative pour améliorer la situation (En savoir plus : Mindset fixe vs. croissance ).

4. définir les possibilités de développement et les mesures à prendre

Ensuite, notre modèle suggère ce qui suit : Conclus l’évaluation avec des propositions claires sur la façon dont l’employé peut se développer.

Exemple de formulation de feedback :

“Pour augmenter encore plus l’efficacité, les mesures suivantes ont été convenues avec Marc :

• Prendre en charge un maximum de deux sujets parallèles par sprint
• Bloqueur de calendrier pour le feedback QA et les révisions de code

Je suis convaincu que ces mesures aideront Marc à développer ses points forts et à devenir encore plus fiable dans sa communication”.

5ème conclusion : Perspectives positives

Nous recommandons que les modèles d’évaluation des performances incluent tout de même une perspective positive et encourageante. Dans le meilleur des cas, il est explicitement émotionnel et donne envie d’aller de l’avant. Je te donne un exemple.

Exemple de formulation de feedback :

“Marc a un grand potentiel pour devenir un moteur encore plus fort dans notre équipe. Je suis impatient de l’accompagner sur ce chemin et je suis sûr qu’il réussira à mettre en place les mesures prévues”.

À ce propos : si tu es cadre de développeurs de logiciels, l’article suivant avec plus d’infos pourrait t’intéresser : 6 Exemples de feedback aux développeurs de logiciels .

Modèle d’entretien de performance : Guider par des questions

J’aimerais également vous donner un modèle concret pour un entretien individuel axé sur la performance de votre employé. Il fonctionne selon le principe de la “direction par les questions”.

Ensemble, tu réfléchis à la performance actuelle de ton collaborateur. Cela peut être une très bonne base pour un rapport officiel ultérieur.

Si tu souhaites avoir un entretien constructif plutôt qu’une évaluation des performances, je te recommande le modèle suivant.

Il nomme 8 “gaspilleurs de temps” typiques dans les équipes de développement de logiciels. L’idée de base est simple : réfléchissez avec votre employé à l’aspect qui est le plus grand gaspilleur de temps. Où y a-t-il un potentiel d’amélioration ?

Conseils pour l’évaluation des performances

4 conseils pour l’évaluation écrite des performances pour les développeurs de logiciels

Grâce à ces 4 conseils, ton collaborateur et toi, en tant que manager, brilleront lors de l’évaluation écrite des performances :

1. Si possible, valide la formulation en grande partie à l’avance avec ton développeur de logiciels.
2. Donne la priorité à l’entretien personnel sur l’évaluation écrite des performances. 
3. Le “client” d’une évaluation de performance écrite est le département des ressources humaines. Consulte donc tes collègues du service du personnel pour savoir quelles sont leurs exigences et comment tu peux rendre l’évaluation écrite des performances précieuse pour eux.
4. Introduis justement les domaines de développement et les mesures de l’évaluation des performances dans tes réunions en tête-à-tête avec le développeur. Vous devriez faire des progrès continus dans ce domaine. Cela donne non seulement une bonne image du développeur, mais aussi de toi en tant que manager. 
5. En théorie, les rapports écrits réguliers des employés peuvent aussi t’aider à évaluer tes performances. Cependant, tu devrais être prudent avec cela.  Pour en savoir plus sur ce sujet et sur les rapports des employés en général, consulte ce blog post avec 5 modèles. .

Réunions 1:1 : mieux que les évaluations de performance

Conclusion - Évaluation des performances des développeurs de logiciels

Rédiger une évaluation des performances pour les développeurs de logiciels peut sembler être un défi au premier abord, mais avec la bonne structure et la bonne approche, cela devient une occasion précieuse de promouvoir les talents et d’améliorer les résultats. Une bonne évaluation des performances ne doit pas seulement prendre en compte les compétences techniques et la réussite des projets, mais aussi des aspects tels que le travail en équipe, la capacité à résoudre des problèmes et la volonté d’apprendre.

Le modèle présenté et les conseils de cet article t’offrent une orientation sur la manière de créer une évaluation différenciée et constructive. N’oublie pas d’être spécifique, transparent et orienté vers les solutions – et de valoriser les points forts tout en montrant les potentiels.

En fin de compte, une évaluation des performances - si elle est utilisée correctement - est plus qu’un simple processus administratif. C’est un outil essentiel pour favoriser le développement de vos développeurs de logiciels, accroître l’engagement et faire passer les performances de toute votre équipe au niveau supérieur. Si cela ne vous suffit pas, je ne peux que me répéter : des entretiens individuels réguliers sont bien plus adaptés pour faire progresser les développeurs de logiciels.

Et si tu aimes les hacks qui te facilitent la vie, je te recommande notre logiciel de réunion 1 à 1, Echometer. Tu peux l’essayer gratuitement. 

Elle te propose différents modèles d’entretiens avec les développeurs de logiciels et rend même le développement des collaborateurs mesurable. N’hésite pas à consulter notre outil en essayant le modèle suivant :