Työntekijäkyselyt ja ketteryys - sopivatko ne yhteen?
Kuinka tyytyväisiä työntekijäni ovat? Ovatko he motivoituneita ja sitoutuneita? Klassiset henkilöstökyselyt ovat edelleen suosittuja työilmapiirin mittaamisessa. Ne ovat vakiintuneet yrityksiin jo 1960-luvulta lähtien, mutta ovatko ne myös paras palauteväline nopeasti muuttuvassa ketterässä maailmassa?
80% suurista saksalaisista yrityksistä tekee niitä säännöllisesti: Henkilöstötutkimukset (Hossiep & Frieg, 2018). Yksi näistä yrityksistä on Daimler: Stuttgarter Zeitung raportoi juuri asiasta. Tämän tutkimuksen tulokset autokonsernista. ”Keskustelkaa tuloksista tiimissänne” - kuuluu työntekijöille annettu ohje. Herää kysymys, riittääkö pelkkä tuloksista keskusteleminen? Riittääkö se tekemään perinteisestä henkilöstökyselystä ketterän työkalun?
Klassisten tutkimusten ongelmat
Henkilöstöhallinto tuntee tilanteen hyvin: Joka toinen vuosi laaditaan pitkä kyselylomake, jolla mitataan työntekijöiden tyytyväisyyttä ja työilmapiiriä, lähetetään ja arvioidaan. Tulokset esitetään muutamaa kuukautta myöhemmin. Valitettavasti käy ilmi, että suuri osa vastauksista ei ole enää edustavia: johtajat ovat lähteneet, osastot ovat muuttaneet rakennettaan ja hankkeita on saatu päätökseen.
Myös organisaatiorakenteet ovat tämän muutoksen kohteena. Hierarkkisista järjestelmistä on tulossa ketteriä verkostoja, päätöksiä ei enää tehdä ylhäältä alaspäin vaan tiimitasolla. Muutos on käynnissä myös Daimlerissa: Vuoteen 2020 mennessä noin 20 prosenttia yrityksestä on määrä olla ketterässä järjestelmässä. Parven rakenne työtä.
Suosittua liikettä kohti ketteriä tiimejä ei pitäisi hidastaa määräämällä toimenpiteitä, jotka perustuvat työntekijäkyselyyn ylhäältä alaspäin. Daimlerin ehdottama keskustelu tuloksista tiimissä on siis alku. Jotta tiimit voisivat toimia itsenäisesti, niiden olisi kuitenkin tunnistettava tärkeimmät ongelma-alueet kyselyn tuloksista ja johdettava yksilöllisiä toimenpiteitä. Lisätietoja siitä, miten Echometer käynnistää tämän jatkuvan parantamisen prosessin, on osoitteessa täällä.
Pulssikyselyt - ratkaisuko?
Jo jonkin aikaa uudempi palautetyökalu on kasvattanut suosiotaan - Pulssikyselyt. Jos konsepti ei ole sinulle vielä tuttu, tässä on tärkeimmät asiat:
Pulssitutkimuksia tehdään lyhyin väliajoin, ja ne sisältävät vain muutaman kysymyksen kerrallaan.
Johtajat odottavat, että he saavat heiltä ajantasaista tietoa yrityksen sykkeestä. He voivat esimerkiksi ymmärtää, miten muutosprosessit vaikuttavat työntekijöiden tyytyväisyyteen. Mutta miten tämä lupaus voidaan pitää?
Koska pulssikyselyjä tehdään niin usein, tiimin omistajuus on tärkeämmässä asemassa kuin perinteisissä henkilöstökyselyissä.
Mutta: tulokset ovat kuitenkin yleensä johtajien vastuulla. He ovat vastuussa toimenpiteiden johtamisesta.
Missä on omavastuu?
Myös tiimin tai yksittäisten työntekijöiden omavastuu puuttuu siis pulssitutkimuksista.
Sen sijaan, että esihenkilö miettisi tiimeilleen toimenpiteitä joka toinen viikko, hänen tulisi tarjota tiimeille mahdollisuus suunnitella omat toimenpiteensä. Tai työstää ne yhdessä tiimin kanssa - esimerkiksi retrospektiivissä.
Ketterässä retrospektiivissä tiimi pystyi keskustelemaan tuloksista itsenäisesti ja nopeasti.
Itse asiassa juuri tämä on Echometer: Pulssikyselyn ja digitaalisen valmentajan yhdistelmä, joka auttaa tiimejä hyödyntämään kyselytuloksia kohdennetusti - johtaakseen itse toimenpiteitä retrospektiiveissä.
Yksinkertaisista palautesilmukoista voi näin tulla jatkuva, työntekijälähtöinen parannusprosessi.
Päätelmä
Ketteryys on monen yrityksen asialistalla korkealla. Usein toistuva, toimintasuuntautunut työntekijäpalaute ei ole vain suuri askel kohti ketterää yrityskulttuuria, vaan se on myös pakottava seuraus VUKA-maailman muutoksista.
On kuitenkin käynyt ilmi, että pelkkä pulssikyselyjen käyttöönotto palautevälineenä ei riitä. Tiimeille on myös annettava mahdollisuus ohjata itse yksittäisiä muutosprosesseja, jotta syntyy tehokas ja ketterä palautekulttuuri.
Meidän näkökulmastamme optimaalinen ketterä tapahtuma tähän on retrospektiivi.
Työntekijäkyselyt ja ketteryys eivät siis ole vastakkaisia käsitteitä: Kun ne yhdistetään tiimitasolla käytäviin jatkuviin keskusteluihin, ne voivat jopa täydentää toisiaan täydellisesti.
Käytännön vinkki: Työntekijöiden pulssikyselytyökalu
Viimeinen huomautus: Seuraavalla videolla on lyhyt opetusohjelma pulssikyselytyökalusta Echometer. Sen avulla voit tehdä säännöllisiä työntekijöiden sitoutumiskyselyjä tiimissäsi tai yrityksessäsi, ja sillä on mukava etu verrattuna vaihtoehtoihin, kuten HiBob, Lattice ja Leapsome: Integrointi tiimityöpajoihin tai ketteriin retrospektiiveihin.
Lähteet
Frieg, P., & Hossiep, R. (2018). Työntekijäkyselyt – edelleen vakiintunut klassikko yritysten keskuudessa. Wirtschaftspsychologie aktuell – Henkilöstö- ja johtamislehti, 2018(4), 13–16.
Hossiep, R., & Frieg, P. (2008). Työntekijäkyselyjen käyttö Saksassa, Itävallassa ja Sveitsissä. Suunnittelu ja analyysi, 2008(6), 55–59.
Rexroth, H. (2016). Zukunft der Mitarbeiterbefragung. Bottom-up statt Top-down. Teoksessa Keller, B., Klein, H.-W. & Tuschl, S. (toim.), Marktforschung der Zukunft - Mensch oder Maschine? (s. 263-280). Wiesbaden: Springer Gabler.
