Kuinka tyytyväisiä työntekijäni ovat? Ovatko he motivoituneita ja sitoutuneita? Klassiset henkilöstökyselyt ovat edelleen suosittuja työilmapiirin mittaamisessa. Ne ovat vakiintuneet yrityksiin jo 1960-luvulta lähtien, mutta ovatko ne myös paras palauteväline nopeasti muuttuvassa ketterässä maailmassa?
80% suurista saksalaisista yrityksistä tekee niitä säännöllisesti: Henkilöstötutkimukset (Hossiep & Frieg, 2018). Yksi näistä yrityksistä on Daimler: Stuttgarter Zeitung raportoi juuri asiasta. Tämän tutkimuksen tulokset autoteollisuuden konsernin. "Keskustelkaa tuloksista tiimissänne" – lukee työntekijöille annettua ohjetta. Tämä herättää kysymyksen, riittääkö tuloksista keskusteleminen? Riittääkö se muuttamaan klassisen työntekijäkyselyn ketteräksi välineeksi?
Klassisten tutkimusten ongelmat
Henkilöstöhallinto tuntee tilanteen hyvin: Joka toinen vuosi laaditaan pitkä kyselylomake, jolla mitataan työntekijöiden tyytyväisyyttä ja työilmapiiriä, lähetetään ja arvioidaan. Tulokset esitetään muutamaa kuukautta myöhemmin. Valitettavasti käy ilmi, että suuri osa vastauksista ei ole enää edustavia: johtajat ovat lähteneet, osastot ovat muuttaneet rakennettaan ja hankkeita on saatu päätökseen.
Myös organisaatiorakenteet ovat tämän muutoksen kohteena. Hierarkkisista järjestelmistä on tulossa ketteriä verkostoja, päätöksiä ei enää tehdä ylhäältä alaspäin vaan tiimitasolla. Muutos on käynnissä myös Daimlerissa: Vuoteen 2020 mennessä noin 20 prosenttia yrityksestä on määrä olla ketterässä järjestelmässä. Parven rakenne työtä.
Suosittua liikettä kohti ketteriä tiimejä ei pitäisi hidastaa määräämällä toimenpiteitä, jotka perustuvat työntekijäkyselyyn ylhäältä alaspäin. Daimlerin ehdottama keskustelu tuloksista tiimissä on siis alku. Jotta tiimit voisivat toimia itsenäisesti, niiden olisi kuitenkin tunnistettava tärkeimmät ongelma-alueet kyselyn tuloksista ja johdettava yksilöllisiä toimenpiteitä. Lisätietoja siitä, miten Echometer käynnistää tämän jatkuvan parantamisen prosessin, on osoitteessa täällä.
Pulssitutkimukset – ratkaisu?
Jo jonkin aikaa uudempi palautetyökalu on kasvattanut suosiotaan – pulssikyselyt. Jos konsepti ei ole sinulle tuttu, tässä kerrotaan lyhyesti:
Pulssitutkimuksia tehdään lyhyin väliajoin, ja ne sisältävät vain muutaman kysymyksen kerrallaan.
Johtajat odottavat, että he saavat heiltä ajantasaista tietoa yrityksen sykkeestä. He voivat esimerkiksi ymmärtää, miten muutosprosessit vaikuttavat työntekijöiden tyytyväisyyteen. Mutta miten tämä lupaus voidaan pitää?
Koska pulssikyselyjä tehdään niin usein, tiimin omistajuus on tärkeämmässä asemassa kuin perinteisissä henkilöstökyselyissä.
Mutta: tulokset ovat kuitenkin yleensä johtajien vastuulla. He ovat vastuussa toimenpiteiden johtamisesta.
Missä on omavastuu?
Myös tiimin tai yksittäisten työntekijöiden omavastuu puuttuu siis pulssitutkimuksista.
Sen sijaan, että esimies keksii tiimeilleen toimenpiteitä joka toinen viikko, hänen pitäisi tarjota tiimeille mahdollisuus suunnitella omia toimenpiteitä. Tai kehittää niitä yhdessä tiimin kanssa – esimerkiksi retrospektiivissä.
Ketterässä retrospektiivissä tiimi pystyi keskustelemaan tuloksista itsenäisesti ja nopeasti.
Itse asiassa juuri tämä on EchometerPulssikyselyn ja digitaalisen valmentajan yhdistelmä, joka auttaa tiimejä käyttämään kyselyjen tuloksia kohdennetusti – johdattelemaan toimenpiteitä itse jälkikäteen.
Yksinkertaisista palautesilmukoista voi näin tulla jatkuva, työntekijälähtöinen parannusprosessi.
Päätelmä
Ketteryys on monen yrityksen asialistalla korkealla. Usein toistuva, toimintasuuntautunut työntekijäpalaute ei ole vain suuri askel kohti ketterää yrityskulttuuria, vaan se on myös pakottava seuraus VUKA-maailman muutoksista.
On kuitenkin käynyt ilmi, että pelkkä pulssikyselyjen käyttöönotto palautevälineenä ei riitä. Tiimeille on myös annettava mahdollisuus ohjata itse yksittäisiä muutosprosesseja, jotta syntyy tehokas ja ketterä palautekulttuuri.
Meidän näkökulmastamme optimaalinen ketterä tapahtuma tähän on retrospektiivi.
Työntekijäkyselyt ja ketteryys eivät siis ole vastakkaisia käsitteitä: Kun ne yhdistetään tiimitasolla käytäviin jatkuviin keskusteluihin, ne voivat jopa täydentää toisiaan täydellisesti.
Lähteet
Frieg, P., & Hossiep, R. (2018). Työntekijäkyselyt – edelleen vakiintunut klassikko yritysten keskuudessa. Wirtschaftspsychologie aktuell – Henkilöstö- ja johtamislehti, 2018(4), 13–16.
Hossiep, R., & Frieg, P. (2008). Työntekijäkyselyjen käyttö Saksassa, Itävallassa ja Sveitsissä. Suunnittelu ja analyysi, 2008(6), 55–59.
Rexroth, H. (2016). Työntekijätutkimusten tulevaisuus. Alhaalta ylöspäin ylhäältä alaspäin suuntautumisen sijaan. Teoksessa Keller, B., Klein, H.-W. & Tuschl, S. (toim.), Tulevaisuuden markkinatutkimus – Ihminen vai kone? (S. 263-280). Wiesbaden: Springer Gabler.
