Hvor tilfredse er mine medarbejdere? Er de motiverede og engagerede? Klassiske medarbejderundersøgelser er stadig populære til at måle arbejdsklimaet. De har været etableret i virksomheder siden 1960'erne, men er de også det bedste feedbackværktøj i den hurtigt skiftende agile verden?
80% af store tyske virksomheder gennemfører dem regelmæssigt: Medarbejderundersøgelser (Hossiep & Frieg, 2018). En af disse virksomheder er Daimler: Stuttgarter Zeitung har netop rapporteret om Resultater af den aktuelle undersøgelse i bilkoncernen. "Diskutér resultaterne i dit team" – lyder en instruktion til medarbejderne. Det rejser spørgsmålet om, hvorvidt det er nok at diskutere resultaterne? Er det nok til at gøre en klassisk medarbejderundersøgelse til et agilt instrument?
Problemer med klassiske undersøgelser
Situationen er velkendt for HR-folk: Hvert andet år udarbejder man et langt spørgeskema for at måle medarbejdertilfredsheden og arbejdsklimaet, sender det ud og evaluerer det. Resultaterne præsenteres et par måneder senere. Desværre viser det sig, at en stor del ikke længere er repræsentativ: ledere er rejst, afdelinger er blevet omstruktureret, og projekter er blevet afsluttet.
Organisationsstrukturer er også underlagt denne forandring. Hierarkiske systemer bliver til agile netværk, beslutninger træffes ikke længere oppefra og ned, men på teamniveau. En forandring, der også finder sted hos Daimler: I 2020 skal omkring 20 procent af virksomheden være i et agilt netværk. Sværmens struktur arbejde.
Den populære bevægelse mod agile teams bør ikke bremses ved at indføre foranstaltninger, der følger en medarbejderundersøgelse oppefra og ned. Så en diskussion af resultaterne i teamet, som foreslået hos Daimler, er en start. Men for at teams kan fungere selvstændigt, bør de identificere de vigtigste problemområder ud fra resultaterne af en undersøgelse og udlede individuelle foranstaltninger. Flere oplysninger om, hvordan Echometer indleder denne løbende forbedringsproces, kan findes på her.
Er pulsundersøgelser – løsningen?
I et stykke tid har et nyere feedbackværktøj vundet popularitet – pulsundersøgelser. Hvis du ikke er bekendt med konceptet, får du her et overblik:
Pulsundersøgelser udføres med korte intervaller og indeholder kun få spørgsmål ad gangen.
Ledere forventer, at de giver dem opdateret indsigt i virksomhedens puls. For eksempel kan de forstå, hvordan forandringsprocesser påvirker medarbejdertilfredsheden. Men hvordan kan dette løfte holdes?
Fordi pulsundersøgelser gennemføres så hyppigt, spiller teamejerskab en større rolle end i klassiske medarbejderundersøgelser.
Men ikke desto mindre ligger resultaterne typisk hos lederne. De er ansvarlige for at udlede tiltag.
Hvor er selvansvarligheden?
Teamets eller den enkelte medarbejders selvansvar mangler derfor også i pulsundersøgelser.
I stedet for at lederen kommer med tiltag til sit team hver 14. dag, bør han/hun give teamet mulighed for at planlægge deres egne tiltag. Eller udvikle dem sammen med teamet –, for eksempel i retrospektivet.
I det agile retrospektiv kunne teamet selvstændigt og hurtigt diskutere resultaterne.
Faktisk er det netop formålet med EchometerEn kombination af pulsundersøgelse og digital coach, der hjælper teams med at bruge resultaterne af undersøgelser på en målrettet måde – til selv at udlede mål i retrospektiver.
Enkle feedback-loops kan således blive til en kontinuerlig, medarbejderdrevet forbedringsproces.
Konklusion
Agilitet står højt på dagsordenen i mange virksomheder. Hyppig, handlingsorienteret medarbejderfeedback er ikke kun et stort skridt i retning af en agil virksomhedskultur, men også en tvingende konsekvens af forandringerne i VUKA-verdenen.
Det viser sig dog, at det ikke er nok blot at introducere pulsundersøgelser som et feedbackværktøj. Teamene skal også have mulighed for selv at styre individuelle forandringsprocesser, så der kan opstå en effektiv og agil feedbackkultur.
Fra vores perspektiv er en optimal agil begivenhed til dette retrospektivet.
Medarbejderundersøgelser og agilitet er derfor ikke modsatrettede begreber: Når de kombineres med løbende samtaler på teamniveau, kan de endda supplere hinanden perfekt.
Kilder
Frieg, P., & Hossiep, R. (2018). Medarbejderundersøgelser – er stadig en etableret klassiker blandt virksomheder. Wirtschaftspsychologie aktuell – Tidsskrift for personale og ledelse, 2018(4), 13–16.
Hossiep, R., & Frieg, P. (2008). Brugen af medarbejderundersøgelser i Tyskland, Østrig og Schweiz. Planlægning og analyse, 2008(6), 55–59.
Rexroth, H. (2016). Fremtiden for medarbejderundersøgelser. Bottom-up i stedet for top-down. I Keller, B., Klein, H.-W. & Tuschl, S. (Eds.), Fremtidens markedsundersøgelser – Menneske eller maskine? (S. 263-280). Wiesbaden: Springer Gabler.
