Jak zadowoleni są moi pracownicy? Czy są zmotywowani i zaangażowani? Klasyczne ankiety pracownicze są nadal popularne w mierzeniu klimatu pracy. Są one stosowane w firmach od lat 60-tych XX wieku, ale czy są one również najlepszym narzędziem informacji zwrotnej w szybko zmieniającym się, zwinnym świecie?

80% dużych niemieckich firm przeprowadza je regularnie: Ankiety pracownicze (Hossiep & Frieg, 2018). Jedną z tych firm jest Daimler: Stuttgarter Zeitung właśnie poinformował o Wyniki bieżącej ankiety grupy motoryzacyjnej. "Omów wyniki w swoim zespole" – czyta instrukcję dla pracowników. Nasuwa się pytanie, czy omówienie wyników jest wystarczające? Czy to wystarczy, aby przekształcić klasyczną ankietę pracowniczą w zwinne narzędzie?

Problemy klasycznych badań

Sytuacja jest dobrze znana HR-owcom: Co drugi rok przygotowywana jest długa ankieta mierząca zadowolenie pracowników i atmosferę w pracy, wysyłana i oceniana. Wyniki są przedstawiane kilka miesięcy później. Niestety, okazuje się, że duża część z nich nie jest już reprezentatywna: menedżerowie odeszli, działy zostały zrestrukturyzowane, a projekty zakończone.

Struktury organizacyjne również podlegają tym zmianom. Hierarchiczne systemy stają się zwinnymi sieciami, decyzje nie są już podejmowane odgórnie, ale na poziomie zespołu. Zmiana ta zachodzi również w Daimlerze: Do 2020 r. około 20 procent firmy ma działać w sposób zwinny. Struktura roju praca.

Powszechny ruch w kierunku zwinnych zespołów nie powinien być spowalniany przez odgórne narzucanie środków wynikających z ankiety pracowniczej. Tak więc dyskusja na temat wyników w zespole, jak zasugerowano w Daimler, to początek. Aby jednak zespoły mogły działać autonomicznie, powinny zidentyfikować główne obszary problemowe na podstawie wyników ankiety i opracować indywidualne środki. Więcej informacji na temat tego, w jaki sposób Echometer inicjuje proces ciągłego doskonalenia, można znaleźć na stronie tutaj.

Ankiety Pulse – rozwiązaniem?

Od pewnego czasu coraz większą popularność zdobywa nowe narzędzie do zbierania opinii - ankiety – ankiety impulsowe. Jeśli nie jesteś jeszcze zaznajomiony z tą koncepcją, oto jej istota:

Ankiety pulsacyjne są przeprowadzane w krótkich odstępach czasu i zawierają tylko kilka pytań na raz.

Menedżerowie oczekują, że zapewnią im aktualny wgląd w puls firmy. Na przykład mogą zrozumieć, w jaki sposób procesy zmian wpływają na zadowolenie pracowników. Ale jak można dotrzymać tej obietnicy?

Ponieważ ankiety pulsu są przeprowadzane tak często, odpowiedzialność za zespół odgrywa większą rolę niż w klasycznych ankietach pracowniczych.

Niemniej jednak, wyniki zazwyczaj leżą po stronie menedżerów. To oni są odpowiedzialni za podejmowanie działań.

Gdzie jest odpowiedzialność za siebie?

W ankietach pulsu brakuje zatem również odpowiedzialności własnej zespołu lub poszczególnych pracowników.

Zamiast wymyślać działania dla swoich zespołów co dwa tygodnie, menedżer powinien zaoferować zespołom możliwość zaplanowania własnych działań. Lub opracuj je wspólnie z zespołem –, na przykład w retrospektywie.

W zwinnej retrospektywie zespół mógł autonomicznie i szybko omówić wyniki.

W rzeczywistości taki jest właśnie cel EchometerPołączenie ankiety pulsu i cyfrowego trenera, które pomaga zespołom wykorzystywać wyniki ankiet w ukierunkowany sposób – do samodzielnego uzyskiwania miar w retrospektywach.

Proste pętle informacji zwrotnej mogą w ten sposób stać się ciągłym, napędzanym przez pracowników procesem doskonalenia.

Wnioski

Zwinność jest jednym z priorytetów wielu firm. Częste, zorientowane na działanie informacje zwrotne od pracowników to nie tylko duży krok w kierunku zwinnej kultury korporacyjnej, ale także przekonująca konsekwencja zmian w świecie VUKA.

Okazuje się jednak, że nie wystarczy po prostu wprowadzić ankiety pulsu jako narzędzia informacji zwrotnej. Zespoły muszą również mieć możliwość samodzielnego kierowania indywidualnymi procesami zmian, aby mogła powstać skuteczna i zwinna kultura informacji zwrotnej.

Z naszej perspektywy, optymalnym zwinnym wydarzeniem jest retrospektywa.

Ankiety pracownicze i zwinność nie są zatem przeciwstawnymi koncepcjami: W połączeniu z ciągłymi rozmowami na poziomie zespołu mogą się nawet doskonale uzupełniać.

Źródła

Frieg, P., & Hossiep, R. (2018). Ankiety pracownicze – nadal są uznanym klasykiem wśród firm. Wirtschaftspsychologie aktuell – Journal for Personnel and Management, 2018(4), 13–16.

Hossiep, R., & Frieg, P. (2008). Wykorzystanie ankiet pracowniczych w Niemczech, Austrii i Szwajcarii. Planowanie i analiza, 2008(6), 55–59.

Rexroth, H. (2016). Przyszłość ankiet pracowniczych. Oddolnie zamiast odgórnie. In Keller, B., Klein, H.-W. & Tuschl, S. (Eds.), Market Research of the Future – Man or Machine? (S. 263-280). Wiesbaden: Springer Gabler.