Sisällysluettelo
Mitä eroa on sinun ja elämänkumppanisi välisellä kahdenkeskisellä keskustelulla ja tavallisella kahdenkeskisellä keskustelulla työelämässä (jota kutsutaan myös arviointikeskusteluksi)?
Työelämässä jokaisella kahdenkeskisellä keskustelulla pitäisi olla konkreettinen tavoite eikä se saisi olla pelkkää small talkia. Älä ymmärrä minua väärin – työntekijän tai kahdenkeskisten keskustelujen ehdottoman pätevä ja tärkeä tavoite on tietenkin kehittää ja ylläpitää suhdetta työntekijään.
Kokemukseni mukaan monet johtajat tekevät sen kuitenkin liian helpoksi itselleen.
"Suurin osa työntekijöiden tai kahdenkeskisistä keskusteluista on huonosti suunniteltuja keskusteluja, joissa kollegan mielialaa kartoitetaan epäjärjestelmällisesti ja joissa hyvin harvoin kirjataan jatkotavoite."
Suorituskyvyn arviointi tehdään tarkistuslistan rastittamiseksi: "Kyllä, olen käyttänyt aikaa työntekijääni. Kukaan ei voi nyt tehdä minulle mitään. Olen hyvä esimies – Monet eivät edes käy näitä keskusteluja."
Valitettavasti se ei ole niin yksinkertaista.
1 to 1 -kysymykset - kahdenkeskinen arviointikeskustelu
1-1 Kokouskysymyksiä joka tilanteeseen
Koska olet täällä ensisijaisesti etsimässä hyviä kysymyksiä työntekijän arviointiin, tässä on muutama esimerkki hyvistä kysymyksistä, joita voit kysyä useimmissa 1-1-kokousmuodoissa (etä)työympäristössä:
✅ Yleiset 1-1-kokouskysymykset
- Miten sinulla menee (oikeasti) juuri nyt?
- Millainen olo sinulla on tällä hetkellä asteikolla yhdestä (erittäin huono) kymmeneen (erittäin hyvä)?
- Kuinka keskittynyt olet tällä hetkellä asteikolla 1-10? Ja miksi?
- Mitä päässäsi liikkuu juuri nyt?
- Mikä pidättelee sinua töissä tällä hetkellä?
- Mikä sinulla menee hyvin juuri nyt?
- Mikä ei suju tällä hetkellä kovin hyvin?
🧑🎨 Luova 1-1 kokous Kysymykset
- Jos sinun pitäisi luonnehtia mielialaasi sääennusteena projektin, työsi yleensä ja työtehtäviesi osalta, miltä se näyttäisi?
- Kuinka usein tunnet itsesi ylikuormitetuksi tai stressaantuneeksi työssäsi? Missä tilanteissa?
- Miltä hyvä tauko näyttää sinulle (raitista ilmaa, ruutuja...)?
- Mitä sellaista teet juuri nyt, joka ei oikeastaan vie sinua mihinkään?
- Saat taikasauvan ja sinulla on yksi työhön liittyvä toive: Mitä toivoisit (lukuun ottamatta korkeampaa palkkaa)?
- Mitä tarvitset tällä hetkellä parantaaksesi?
- Mikä oli suurin haasteesi eilen (tai viime viikolla jne.)?
Alta löydät monia muita arviointikeskustelukysymyksiä. Mutta ennen kuin pääsemme niihin, haluaisin antaa sinulle hieman lisää taustatietoa.
Voit tehdä asian itsellesi liian helpoksi ja vakuuttaa itsellesi, että kahdenkeskinen tapaaminen kuuluu työntekijällesi eikä sinun tarvitse valmistella mitään. Sen sijaan suosittelen, että sinulla on konkreettinen järjestelmä, jonka avulla voit aina kysyä oikeita kysymyksiä ja todella kehittää työntekijöitäsi 1:1-keskusteluissa. Tämä järjestelmä on keskeinen ainesosa mausteisiin, tuottaviin 1 vastaan 1 -keskusteluihin.
Älä huolehdi: ensisijaista on tietenkin, että 1-to-1-keskustelu pysyy rentona ja rentona keskusteluna, jotta työntekijä tuntee olonsa mukavaksi – loogisesti. Mutta onko se ristiriidassa järjestelmän kanssa? Ei!
1 to 1 -kysymykset - kahdenkeskinen arviointikeskustelu
Mihin 1 vs. 1 -arvioinneissa tai työntekijöiden arvioinneissa tulisi keskittyä?
Yksilö- tai työntekijäarvioinneissa voidaan keskittyä toiminnallisiin kysymyksiin, kuten työntekijän nykyistä tehtävää koskeviin selventäviin kysymyksiin. Tai niissä voidaan keskittyä henkilökohtaiseen kehittymiseen: mitä kovia taitoja ja pehmeitä taitoja henkilö voi, haluaisi tai pitäisi oppia?
Viime kuukausien aikana olen tehnyt noin 100 asiantuntijahaastattelua johtajien kanssa aiheesta "kahdenkeskiset keskustelut". Kuvio, joka oli tunnistettavissa:
"Useimmat tiiminvetäjät haluavat, että kahdenkeskisissä tapaamisissa keskitytään pikemminkin 'henkilökohtaiseen kehitykseen' kuin operatiivisiin asioihin - ja aivan oikeutetusti. Monet johtajat eivät kuitenkaan tiedä, miten tämä tehdään."
Tässä kohtaa edellä mainittu järjestelmä 1 vastaan 1 -keskusteluja varten astuu jälleen kuvaan.
Hyvän 1-1 kokousjärjestelmän osatekijät
- Konkreettinen yksi yhteen -kysymyssarja, joka rakentuu toistensa varaan ja toimii toistensa kanssa.
- Avoin kirjaaminen ja säännöllinen tarkastelu tehtävistä ja seurannasta, jotka on toteutettu henkilökohtaisen haastattelun tai arviointikeskustelun jälkeen.
- Suuntausten visualisointi säännöllisen onnistumisen tunteen luomiseksi
- kuvioiden tunnistaminen itsetutkiskelun lisäämiseksi.
Jos etsit tällaista järjestelmää, voin suositella ohjelmistotyökaluja, jotka kattavat nämä seikat: Katso vertailumme kolmesta parhaasta kahdenkeskisestä ohjelmasta.. Tässä yhteydessä on luonnollisesti mainittava erityisesti yksi yhteen -työkalu Echometer. Se täyttää kaikki nämä kriteerit ja tarjoaa samalla integroidun retrotyökalun. Tämä edistää tiimin kehittämistä sekä yksilö- että tiimijärjestelmätasolla. Tämä blogikirjoitus tarjoaa hyvän johdannon retrotyökaluun: 54 Hauskat takautuvat menetelmät.
Tässä tekstissä keskitymme nyt yhteen osaan järjestelmää: arviointikeskusteluun tai henkilökohtaiseen tapaamiseen liittyviin kysymyksiin. Mutta miksi ylipäätään esittää kysymyksiä? Miksi et vain anna palautetta, jonka haluat antaa?
Kysymysten suuri etu on se, että johtajana näet yleensä vain yhden osan todellisuudesta kerrallaan. Työntekijäsi näkee todellisuuden eri osan. Jos johdatat 1-1 tapaamista kysymyksillä, voit tarkistaa, puhutteko samasta aiheesta ja onko teillä sama käsitys siitä, miltä "hyvä työ" näyttää, esimerkiksi ennen arvioinnin antamista.
1 to 1 -kysymykset - kahdenkeskinen arviointikeskustelu
Todella hyvät kysymykset kahdenkeskisissä tapaamisissa
Toivottavasti olemme nyt yhtä mieltä siitä, että fiksut kysymykset rikastuttavat jokaista arviointikeskustelua tai henkilökohtaista tapaamista. Mutta mistä oikeastaan muodostuu hyviä 1-to-1-kysymyksiä?
Minkälaiset ovat hyvät 1-1 kokouksen kysymykset
- Ensinnäkin: Hyvät työntekijän arviointi- tai kahdenkeskiset kysymykset voidaan esittää luonnollisesti ja aidosti ilman, että ne tuntuvat keinotekoisilta. Voit esimerkiksi aloittaa kuvaamalla yhtä havaintoasi (tietenkin mahdollisimman tuomitsemattomasti) ja siirtyä sitten kysymykseen.
- Toiseksi, hyvät työntekijöiden arvioinnit tai 1-to-1-kysymykset esitetään siten, että ne tarjoavat vastausvaihtoehdon ilman, että ne ovat liian määrääviä. Useimmissa tapauksissa tämä tarkoittaa, että ne ovat avoimia eivätkä suljettuja.
- Kolmanneksi, hyvien työntekijöiden arvioinnin tai kahdenkeskisten kysymysten pitäisi myös kannustaa itsereflektioon. Tämä edellyttää, että ratkaisupolku jätetään avoimeksi.
- Neljänneksi: Joskus on järkevää esitellä kysymykset etukäteen - kuten alla olevassa esimerkissäni.
Annan sinulle esimerkin: Voit aloittaa 1:1-keskustelun näin:
 Suora palaute |
 Palaute kysymysten avulla |
|---|---|
| 👎 "Sinun on esiteltävä työtehtäväsi paremmin päivittäisissä kokouksissa, päivityksesi eivät ole lainkaan selkeitä tiimille." | 👍 "Minusta tuntuu, ettemme kerro tehtävistämme hyvin Dailyssa. Voisitko esimerkiksi kertoa, mitä Sarah tai Mark työstävät juuri nyt? ..."
Keskustelun edetessä: "Kuinka tärkeänä pidät sitä, että ymmärrämme toistemme tehtävät?". Mitä hyötyä siitä oikeastaan on meille?" Keskity lopuksi työntekijään: "Okei, keskitytään nyt taas sinuun, esimerkiksi eiliseen: Miten arvioit omaa viestintääsi Dailyssä?" |
| 💬 Kommentoi tätä lähestymistapaa: Tämä menetelmä voi olla käyttökelpoinen muutamille työntekijöille, joihin sinulla on läheinen luottamussuhde. Useimmissa tapauksissa se on kuitenkin todennäköisesti liian suora ja loukkaa todennäköisemmin. | 💬 Kommentoi tätä lähestymistapaa: Tässä palaute on upotettu laajempaan kontekstiin, järjestelmään. Useimmat ongelmat eivät ole vain "yksilöllisiä", vaan systeemisiä. Usein myös muut tiimin jäsenet ovat osallisina. Olemme vihjanneet tähän kysymyksillämme. Nyt voit siis ottaa mukaan kaksi jatkokysymystä: |
| ⏩ Seuranta: Negatiivinen tunne liittyy mahdolliseen toimenpiteeseen, mikä hidastaa motivaatiota sen toteuttamiseen. | ⏩ Seuranta: Työntekijänä tunsin, etten ollut ainoa ongelma ja että minut otettiin vakavasti. Minulla oli runsaasti tilaisuuksia kertoa näkemykseni.
|
Yleinen huomautus: Tässä ja seuraavissa kahdenkeskisissä keskustelumenetelmissä oletan yleensä, että työntekijän ja esimiehen välillä on jo olemassa myönteinen luottamussuhde.
Lisäksi nämä ovat yksinkertaistettuja esimerkkejä – jokainen työntekijä on erilainen. Kuten jo mainittiin, on tietysti myös tiimin jäseniä, jotka pitävät enemmän suorasta viestinnästä. Lähtökohtaisesti työntekijöiltä kannattaa kysyä, miten he haluavat saada palautetta.
Riittää jo höpötys, nimetäänpä vihdoin joitakin konkreettisia kysymyksiä työntekijöiden arvioinnista tai kahdenkeskisistä tapaamisista, joita voit käyttää rikastuttaaksesi kahdenkeskisten tapaamisten järjestelmääsi.
1 to 1 -kysymykset - kahdenkeskinen arviointikeskustelu
Kahdenkeskiset kysymykset lintuperspektiivistä katsottuna
Jos haluat ottaa lintuperspektiivin 1-to-1-keskusteluissa, esimerkiksi neljännesvuosittaisessa tai puolivuosittaisessa kahdenkeskisessä tapaamisessa, seuraavat kysymykset tarjoavat inspiroivia keskustelunaloituksia:
🧘♀️ 1-1 Fragen mit Fokus auf Positives
- Jos voisit lisätä rooliisi yhden vastuun tai päätösvallan, mikä se olisi?
- Millä taidolla olisi suurin vaikutus henkilökohtaiseen suoritukseesi, jos hallitsisit sen?
- Mitä uutta olet oppinut viime aikoina (yksityisesti tai ammatillisesti)?
- Milloin viimeksi autoit toista tiimin jäsentä kehittymään?
- Mitkä ovat 3 parasta asiaa, joita toivot itsellesi ammatillisesti seuraavan 1-2 vuoden aikana?
- Milloin olet viimeksi kokenut flow-tilan työssäsi? Kuinka helppoa sinun on päästä flow-tilaan?
- Millaiseksi kutsuisit epävirallista rooliasi tiimissä ja miksi? (esim. "Onnellisuuspäällikkö")
- Mikä inspiroi sinua tällä hetkellä? Mikä antaa sinulle tällä hetkellä energiaa?
🦋 1-1 Kysymyksiä parannuksista
- Jos olisit tämän organisaation toimitusjohtaja, mitä tekisit toisin?
- Mitkä asiat vievät energiaasi?
- Mitä kaipaat tällä hetkellä työstäsi?
- Jos voisit muuttaa yhden asian työssäsi, mikä se olisi?
- Milloin sinun oli vaikea vaihtaa kontekstia tehtävien välillä?
- Milloin viimeksi osallistuit prosessin parantamiseen tiimissämme?
- Jos voisit siirtää yhden vastuualueesi jollekin toiselle, mikä se olisi?
- Mitkä asiat hidastavat sinua tai estävät säännöllisesti työskentelyäsi?
- Mitä kysyisit itseltäsi, jos olisit valmentajasi?
1 to 1 -kysymykset - kahdenkeskinen arviointikeskustelu
Kahdenkeskiset kysymykset suhteiden rakentamista varten (esim. palvelukseen ottaminen).
Yleinen ajatus etukäteen ihmissuhteiden rakentamisesta, joka on keskeistä esimerkiksi uusien työntekijöiden perehdyttämisessä ensimmäisten 30 tai 90 päivän aikana: on olemassa psykologiasta tuttu vastavuoroisuuden laki. Jos annan sinulle jotain, minun on paljon helpompi saada jotain vastineeksi.
Toisin sanoen: Jos avaudut, teet itsesi haavoittuvaksi, olet oma itsesi ja jaat jotain itsestäsi, työntekijäsi on paljon helpompi tehdä samoin.
Konkreettisesti tämä tarkoittaa sitä, että erityisesti näissä kysymyksissä, mutta myös muissa kysymyksissä, sinun on järkevää antaa henkilökohtainen vastauksesi ennen kollegasi vastausta. Kerro esimerkiksi ensin, mikä saa sinut hyvälle tuulelle, ennen kuin kysyt siitä kollegaltasi.
🧘♀️ Yksityisasioita ja suhteiden rakentamista koskevat kysymykset kahden kesken
- Mitä teit viikonloppuna? (toimii hyvin koko tiimin kanssa viikonlopun jälkeen)
- Miten perheesi voi?
- Mikä on viikonloppusi kohokohta? (toimii myös hyvin ryhmän jäänmurtajana viikonlopun jälkeen).
- Mikä saa sinut hyvälle tuulelle?
- Mitkä asiat päivittäisessä elämässäsi tekevät sinut onnelliseksi?
- Mitä minun pitäisi tietää sinusta?
- Onko sinulla käsitys siitä, missä haluat olla ammatillisesti muutaman vuoden kuluttua? Jos on, niin missä?
- Operatiivinen kysymys: Miten haluaisit järjestää yhteydenpidon välillämme?
- Operatiivinen kysymys: Millaisia rutiineja haluaisit meidän kahden välillä?
Jos muuten haluat lisää jäänmurtajakysymyksiä tiimille tai ryhmälle, jotta saat tiimityöpajasi tai retrospektiivisi hyvään alkuun, tutustu tähän blogikirjoitukseen: 21 luovan tiimin työpajan jäänmurtaja kysymykset.
1 to 1 -kysymykset - kahdenkeskinen arviointikeskustelu
Kahdenkeskiset keskustelukysymykset toisiimme tutustumiseksi
Tässä on lisää kysymyksiä, jotka sopivat tutustumiseen hauskalla ja leikkisällä tavalla. Osaa niistä voi käyttää varsin hyvin myös koko tiimin kanssa, mutta ilmeisesti myös kahdenkeskisissä keskusteluissa.
💭 Nopeat 1 to 1 -kysymykset (tutustuminen toisiimme)
- Aloitatko päivän mieluummin aikaisin vai myöhään?
- Miltä täydellinen lauantai näyttää?
- Mikä oli huonoin työpaikka, joka sinulla on ollut?
- Mikä on suosikkimatkakohteesi ja miksi se vetää sinua puoleensa?
- Olitko/oletko urheiluseurassa?
- Minkä kirjan haluaisit lukea uudelleen ensimmäistä kertaa?
- Mitä katsot mieluiten YouTubesta?
- Mikä oli viimeinen näkemäsi elokuva ja mitä mieltä olit siitä?
- Mitä juot mieluiten happy hourin aikaan?
- Olisitko mieluummin lukittuna huoneeseen, joka on täynnä kissanpentuja vai koiranpentuja?
- Mistä aktiviteetista nautit niin paljon, että unohdat ajan sitä tehdessäsi?
- Jos sinulla olisi ylimääräinen tunti päivässä, mitä tekisit?
- Jos sinulla olisi yksi tunti vähemmän päivässä, mitä jättäisit pois?
💭 1 to 1 -kysymyksiä pohdittavaksi (tutustuminen toisiimme)
- Jos voisit valita yhden lahjan tai taidon, jonka hallitsisit täydellisesti heti, mikä se olisi?
- Millä kolmella sanalla ystäväsi kuvailisivat sinua?
- Mikä eläin kuvaa parhaiten työskentelytapaasi ja miksi?
- Jos elämäsi olisi elokuva, minkälainen se olisi?
- Jos sinulla olisi mahdollisuus lounastaa kuuluisan henkilön kanssa, kenet valitsisit ja miksi?
- Mitä tekisit, jos voittaisit miljoona euroa?
- Mikä on hulluin asia bucket-listallasi?
- Jos olisit talk show'n juontaja, mitä juontaisit?
- Onko menneisyydessäsi jokin tapahtuma, joka on vaikuttanut sinuun voimakkaasti ja muuttanut näkökulmaasi?
- Haluaisitko mieluummin elää kuuluisan henkilön elämää yhden päivän ajan vai olisitko mieluummin lempikirjasi/elokuvasi päähenkilö?
1 to 1 -kysymykset - kahdenkeskinen arviointikeskustelu
1-1 Meeting-kysymykset, joissa keskitytään pehmeisiin taitoihin
Ja kilpailu jatkuu: Johtajien ei useinkaan ole helppoa valmentaa työntekijöiden pehmeiden taitojen osaamista. Vaikka tälläkin alalla on paljon haasteita.
Tietenkin pehmeisiin taitoihin liittyvät henkilökohtaiset kysymykset voivat auttaa tässä.
🫣 1 to 1 -kysymykset pehmeistä taidoista
- Mitä tekisit toisin, jos sinulla olisi 100% luottamusta itseesi?
- Miten elämäsi muuttuisi, jos sinulla olisi enemmän itseluottamusta vuonna 20%?
- Mitä neuvoja antaisit nuoremmalle itsellesi?
- Mikä on tärkein vinkki, jonka olet oppinut elämässäsi "hyvää viestintää" varten?
- Mitä olet oppinut viime aikoina? Miten nykyiset taitosi vertautuvat 6 tai 12 kuukautta sitten hankittuihin taitoihin?
- Mitkä taidot auttaisivat sinua tällä hetkellä eniten henkilökohtaisella kehitysmatkallasi?
- Milloin viimeksi tunsit, että olit tehnyt virheen jonkin asian suhteen? Mikä olisi rakentava tapa tarkastella tätä "virhettä"?
- Miten voimme parantaa palautesilmukoita teidän ja sidosryhmienne välillä? (esim. jakaa edistymistä ennakoivammin, pyytää palautetta aikaisemmin, dokumentoida palaute paremmin).
- Milloin ajattelit kysyä kysymyksen tiimissämme (kokouksessa), mutta et tehnyt sitä? Mikä esti sinua tekemästä sitä?
- Milloin viimeksi tarvitsit apua töissä? Milloin todella pyysit kollegoilta apua? Miten pyysit ja miten he vastasivat?
- Mitä voitte tehdä lähitulevaisuudessa parantaaksenne suhteitanne kollegoihin? Mitkä parannukset vaikuttaisivat myönteisimmin työelämääsi?
- Mistä aiheista voit valmentaa muita? Kuka voisi hyötyä palautteestasi?
- Pohdi: Mitkä ovat hyviä syitä sanoa "ei", kun joku pyytää sinua tekemään jotain?
- Missä näet tiimisi: Miten työpanos jakautuu? Missä näet itsesi? Millainen rooli sinulla on kokouksesta riippuen?
- Missä tilanteissa sinun on helppo puhua ääneen ja puuttua tiimin ristiriitoihin tai ongelmiin?
- Kenet tiimin jäsenistä haluaisit tuntea paremmin?
1 to 1 -haastattelu Kysymykset - arviointikeskustelu
1-1 Kokous Kysymyksiä oman johtajuutesi arvioimiseksi
Sinun tulisi myös pyytää palautetta itsestäsi esimiehenä. Tätä kutsutaan myös työntekijän "johtamiseksi ylöspäin" (hierarkiassa).
Seuraavat 1-to-1-kysymykset auttavat sinua.
👑 1-1 kysymykset johtamiskäyttäytymisestäsi
- Mitä teen, mikä estää parhaan mahdollisen suorituksesi?
- Mikä oli hyödyllisin asia, jossa pystyin auttamaan sinua viime aikoina?
- Mitä myönteistä palautetta olet saanut viime viikkoina?
- Mitä odotuksia sinulla on minusta esimiehenäsi?
- Mikä tekee sinusta hyvän johtajan?
- Mitä hyvän johtajan ominaisuuksia teen jo nyt hyvin?
- Mikä on yksi asia, jota voisin parantaa tullakseni paremmaksi johtajaksi sinulle?
- Jos olisit minun asemassani, mitä muuttaisit joukkueessa?
- Mitä tiimitoimintaa haluaisit kokeilla?
1 to 1 -haastattelu Kysymykset - arviointikeskustelu
Kysymyksiä 1-1-keskustelua varten
Esität hyvän kysymyksen, ja työntekijäsi antaa sinulle hyvän vastauksen. Ja mitä tapahtuu seuraavaksi?
Seurantakysymykset kahdenkeskisessä tai arviointikeskustelussa ovat tietenkin myös tärkeitä. Seuraavassa on muutamia tähän sopivia kysymyksiä, joiden pitäisi antaa sinulle hyviä ideoita.
💬 1 to 1 -kysymykset keskustelun kuluessa
- Kiitos, että jaoit tämän kanssani. Mietin asiaa ja palaan asiaan, okei?
- Onko minulla lupa auttaa sinua tässä?
- Kuinka halukas olet tekemään sen, mikä on tarpeen tilanteen muuttamiseksi?
- Kuinka paljon voit hallita tätä tilannetta?
- Mistä tiedät, että ongelma, jonka luulet olevan sinulla, on todella ongelma – miten se ilmenee?
- Mitä sanoisit ystävälle, jolla on samanlaisia haasteita kuin sinulla?
- Mikä olisi vaihtoehtoinen tapa tarkastella asioita?
- Mitä tekisit, jos et saavuttaisi tavoitettasi?
- Haluatko ratkaista ongelmasi nyt? Juuri nyt vai tässä kuussa?
- Minkä neuvon tuntemasi viisain ihminen antaisi sinulle nykyisessä tilanteessasi?
- Mitä olet jo kokeillut haasteen ratkaisemiseksi?
- Tämä on suurin oppimani tämänpäiväisestä istunnosta: [...]. Mikä on sinun?
1 to 1 -haastattelu Kysymykset - arviointikeskustelu
Yksilölliset työntekijät Health Check-tutkimukset
Seuraavat työntekijöiden arvioinnin tai henkilökohtaisten tapaamisten kysymykset eivät ole varsinaisia kysymyksiä, vaan väittämiä tai asioita, joihin tiimisi jäsenet vastaavat esimerkiksi asteikolla yhdestä seitsemään. Jos kysyt niitä säännöllisesti, ajan mittaan tulee näkyviin suuntaus siitä, mitkä aiheet paranevat.
🪞Työntekijöiden arviointitutkimus: itsereflektio
- Viime viikkoina olen usein voinut käyttää #-vahvuuksiani töissä.
- Näen edessäni houkuttelevan urapolun yrityksessä. #Kasvu
- Saan rakentavaa # palautetta sekä työstäni että henkilökohtaisesta kehityksestäni.
- Minusta on mukava ottaa riskejä tiimissämme. 1TP17Psykologinen turvallisuus
- Useimpina päivinä minusta tuntuu, että olen saavuttanut jotain töissä. #Työtyytyväisyys
- Työni tulokset ovat erittäin tärkeitä yleisten #Team_Goals-tavoitteiden kannalta.
Huomautus: Tässä arviointihaastattelulomakkeessa pyydetään vastaamaan Health Check-kysymyksiin (kyselylomake) asteikolla 1-7.
Nämä tuotteet ovat peräisin Echometer One-on-One -ohjelmistokirjastostamme. Olet tervetullut kokeilemaan ohjelmistotyökalua maksutta saadaksesi suoraa numeerista palautetta kysymyksistä ja visualisoidaksesi trendejä. Tästä linkistä löydät vertailun parhaista 1-1 kokousohjelmistoista..
Seuraavat kohdat on tarkoitettu kahdenkeskisiin tapaamisiin, joissa haluat pohtia tiimiäsi työntekijäsi kanssa.
🪞Työntekijöiden arviointikysely: ryhmän pohdinta
- Tiimissämme voi olla erilaisia mielipiteitä ja silti työskennellä menestyksekkäästi yhdessä. 1TP17Psykologinen turvallisuus
- Saan tunnustusta tai kiitosta hyvästä työstä. #Palaute
- Juhlimme tiimissämme yhteisiä onnistumisia. #Työtyytyväisyys
- Kaikki tiimimme jäsenet noudattavat sääntöjä, joihin olemme sitoutuneet. #TeamPlay
- Kun tiimini jäsenet sanovat tekevänsä jotain, he tekevät sen myös. #TeamPlay
Huomautus: Tässä arviointihaastattelulomakkeessa pyydetään vastaamaan Health Check-kysymyksiin (kyselylomake) asteikolla 1-7.
Mainitsin edellä, että jokaisen tiimin jäsenen on "johdettava" tiimiä. Tämä tarkoittaa, että on olemassa myös "ylöspäin johtava" prosessi: Esimiehenä saat palautetta siitä, miten voit kehittyä.
Seuraavat 1-1 kysymystä voivat auttaa sinua saamaan kollegoiltasi palautetta työstäsi.
🪞Työntekijöiden haastattelututkimus: "Managing Upwards" (johtaminen ylöspäin)
- Olen todella tyytyväinen tiimini johtajaan. #Työtyytyväisyys
- Tiimini johtaja näyttää esimerkkiä siitä, mitä hän odottaa meiltä tiiminä. #Johtajuus
- Tiimini johtaja kyseenalaistaa asioita rakentavalla tavalla. #Palaute #Johtaminen
Huomautus: Tässä arviointihaastattelulomakkeessa pyydetään vastaamaan Health Check-kysymyksiin (kyselylomake) asteikolla 1-7.
1 to 1 -keskustelu Kysymykset - Henkilökohtainen keskustelu
1:1-kysymykset ohjelmistokehittäjille ja insinööreille
Jos valmennat ohjelmistokehittäjiä tai -insinöörejä, sopivat henkilökohtaiset kysymykset ovat sopivia. Seuraavien kysymysten pitäisi antaa hyvää ajattelemisen aihetta erityisesti ketterien tiimien työntekijöille:
🎯 1 to 1 -kysymykset ohjelmistokehittäjille: Focus
- Mikä häiritsee keskittymistäsi työssä?
- Milloin olet viimeksi kokenut flow-tilan työssäsi? Kuinka helppoa sinun on päästä flow-tilaan?
- Milloin ja miten olet huomannut, että olet ylittänyt henkilökohtaisen "Work In Progress Limit" -rajasi? Mitä voisimme muuttaa, jotta voisimme auttaa sinua saavuttamaan sopivan työmäärärajan tulevaisuudessa?
- Miten puheet jakautuvat tiimissänne? Miten pohditte omaa roolianne siinä?
- Keitä asiakkaamme ovat yrityksenä ja miten työnne auttaa erityisesti täyttämään heidän tarpeensa?
- Mitä asioita haluat oppia, kun ajattelet kollegojasi yrityksessä ja sen ulkopuolella?
🏦 1 to 1 -kysymykset ohjelmistokehittäjille: Liiketoiminta-asenne
- Mikä estää meitä täyttämästä asiakkaidemme tarpeita?
- Mitä mieltä olet liiketoimintatavoitteestamme: onko se helppo ymmärtää, ymmärrettävä ja motivoiva?
- Miten voisimme vahvistaa päivittäisen työsi ja liiketoimintamme tavoitteiden välistä yhteyttä? Miten voimme antaa sinulle paremmat mahdollisuudet edistää liiketoimintatavoitteitamme?
- Tarkastellaan ja pohditaan "päiviä viimeisimmästä" -mittareita: "Päiviä viimeisestä" (hyödyllinen kahdenkeskisissä tapaamisissa, mutta myös tiimisi jälkikäteen).
- Kahdeksan parannusaluetta – ks. jäljempänä.
Kuten jo mainittiin, Echometer One-on-One -ohjelmisto sisältää monia malleja, joiden avulla voit kehittää työntekijöitä arviointikeskusteluissa. Ohjelmassa on myös erityisesti ketterille tiimeille tarkoitettuja malleja, joista osa on interaktiivisia ja visuaalisia. Löydät yksinkertaisen esimerkin tästä täältä – ja voit tutustua työkaluun alla olevan painikkeen avulla.
1-1 Puhelumalli Echometer-ohjelmisto
- Tutustu tässä lueteltuihin alueisiin. Missä sinulla ja tiimilläsi on mielestäsi eniten parantamisen varaa? Lähde: Echometer 1:1-kokousohjelmisto
Seuraavat asteikolla vastattavat terveystarkastukset ovat erityisen tärkeitä ketterille Scrum-tiimeille ja ohjelmistokehittäjille:
🪞Työntekijähaastattelututkimus: Ohjelmistokehittäjille suunnattu tutkimus
- Tarkastelen työtämme sen perusteella, miten ymmärrän #-tiimin tavoitteet ja #-asiakkaiden tarpeet.
- Osallistun proaktiivisesti tiimimme jatkuvaan parantamiseen. #TeamPlay
- Tunnen #-asiakkaidemme haasteet ja ongelmat.
- Työtehtäväni etenevät yleensä hyvin nopeasti, vaikka ulkopuolinen #-palaute olisi tarpeen.
Huomautus: Tässä arviointihaastattelulomakkeessa pyydetään vastaamaan Health Check-kysymyksiin (kyselylomake) asteikolla 1-7.
Voit myös käyttää retrospektiivityökalua pohtimaan kaikkia näitä kysymyksiä koko tiimisi kanssa samaan aikaan, ei vain kahdenkeskisessä kokouksessa. Lisätietoja työkalustamme löydät täältä: 7 parasta retro-työkalua vertailussa.
Hyvä on, nyt sinulla pitäisi olla tarpeeksi inspiraatiota. Tiivistetäänpä suurin piirtein, mitä sinun olisi pitänyt oppia tänään kahdenkeskisistä tapaamisista ja niissä käytettävistä hyvistä kysymyksistä.
1 to 1 -keskustelu Kysymykset - Henkilökohtainen keskustelu
Johtopäätökset - Parhaat kahdenkeskiset tapaamiset tai työntekijöiden arviointia koskevat kysymykset
Yhteenvetona voidaan todeta, että hyvät 1:1-kokoukset ovat muutakin kuin pelkän tarkistuslistan täyttämistä: Ne edellyttävät selkeää rakennetta ja järjestelmää, joka tukee aktiivisesti pohdintaa ja tavoitteiden asettamista.
Keskeistä ovat hyvin harkitut 1-1 kysymystä, jotka kannustavat työntekijää syvällisempään itsetutkiskeluun ja luovat tilaa rakentavalle palautteelle. Painopisteen tulisi olla kovien ja pehmeiden taitojen edelleen kehittämisessä sekä toiminnallisten haasteiden käsittelyssä.
Tässä auttaa edellä mainittu kysymyssarja, jossa käsitellään muun muassa henkilökohtaista motivaatiota, työn esteitä ja tavoitteiden saavuttamista. Kuten mainittiin, Echometer:n kaltaiset ohjelmistotyökalut voivat luonnollisesti myös olla avuksi systemaattisen yksilövalmennuksen toteuttamisessa ja yksilötapaamisten onnistumisen näkyväksi tekemisessä pitkällä aikavälillä: Katso vertailumme kolmesta parhaasta kahdenkeskisestä ohjelmistotyökalusta.. Voit aloittaa ohjelmistotyökalumme ilmaisen kokeilujakson alla olevan mallin tai verkkosivujemme kautta.
Toivottavasti mitään kysymyksiä ei ole jäänyt vastaamatta 😉 ...
Useimmat Agile-valmentajat kulkevat ympyrää.....
...ja hoitaa pinnallisia oireita. On aika käyttää psykologiaa – kestävään ajattelutavan muutokseen.
"Miksi minulta kestää joskus tunteja valmistella yksinkertainen retrospektiivi?"
