Hvorfor lønninger i virksomheder bliver noget rod
I løbet af vores karriere, før vi grundlagde Echometer, har vi mødt mange eksempler på, at Diskussioner om aflønning af produktivitetsblokkeren #1 i teams har været. Diskussionerne er meget følelsesladede og kan endda ødelægge et ellers godt team.
Aflønning i virksomheder er Ofte et "historisk vokset" problem. Medarbejderne får regelmæssige lønstigninger gennem årene. Samtidig er det praktisk talt umuligt at sænke lønniveauet igen, når det først er nået, selv om ansvar og/eller præstation kræver det.
Især for unge kolleger i begyndelsen af deres karriere bliver overbetalte medarbejdere (målt på deres præstationer) derefter benchmark. Målt i forhold til deres bidrag føler de unge kolleger sig underbetalte. For at undgå disse konflikter forsøger mange HR-afdelinger (selvfølgelig ikke alle) at indføre en stor hemmelighed om lønningerne til at gøre det. Hvis uforholdsmæssige lønforskelle kommer frem i lyset, mister medarbejderne tilliden, og den nedadgående spiral tager sin begyndelse.
Denne uretfærdighed afspejles blandt andet i lønforskellene mellem kønnene. Som tidligere undersøgelser viser igen og igenat vi som samfund fortsat ikke er i stand til at gennemføre en retfærdig aflønning uanset køn.
Kort sagt, hvis man ikke er forsigtig, bliver aflønning i virksomheder hurtigt til kaos.
#NewPay & #EqualPay - vi vil gøre lønnen rigtig igen
For os hos Echometer var det klart, at vi ønskede at undgå sådanne blindgyder lige fra starten. Inspireret af gennemsigtige aflønningsmodeller som "newpay" hos Unicorn i Berlin, begyndte vi at se nærmere på emnet.
I praksis blandt etablerede virksomheder er begærlighed og forbehold hos dem, der nyder godt af uigennemsigtige lønninger, ofte årsagen til, at der ikke sker nogen systematisk forbedring. Vi oplevede, at vi var i den komfortable situation, at aflønningen blandt os tre grundlæggere og de første medarbejdere allerede var gennemsigtig fra begyndelsen.
At fastholde en gennemsigtig aflønningsmodel forekom os at være den bedste måde at sikre en retfærdig aflønning også på lang sigt og samtidig garantere #EqualPay.
Vejen til vores egen aflønningsmodel
Efter at have undersøgt, hvordan virksomheder som Unicorn, Buffer og andre etablerede deres aflønningsmodeller, lavede vi de første udkast til, hvordan en aflønningsmodel kunne se ud. Kriterier at overveje for en aflønningsmodel er for eksempel:
- Hvor høj skalgrundlønnen, dvs. den interne mindsteløn, være? Skal grundlønnen være ens for alle, eller skal den være forskellig fra rolle til rolle?
- Hvordan blivererfaringindregnet i lønnen? Altså nærmest en bonus for erhvervserfaring, praktikophold, studier og uddannelse?
- Hvordan skal sociale omstændigheder blive taget i betragtning? Det var især vigtigt for os at inkludere børn eller familiemedlemmer, der har brug for hjælp, i lønnen.
- Hvordan vil individuel præstation taget i betragtning? Er der virkelig behov for individuelle målaftaler, eller er det tilstrækkeligt at definere team-/virksomhedsmål? Det skal også overvejes: Med hvilken vægtning skal disse indgå i lønnen?
- Hvis vi beslutter os for at have individuelle bonusser: Sådan måler du Vurderer vi den individuelle præstation? Skal selv- eller peer-evaluering indgå som en komponent her?
- Hvordan skal (i startup-typisk) Medarbejdernes deltagelse (VSOP) blive designet? Før vi går i gang, lad os vente på den snart (og forhåbentlig igen forbedrede) #ESOPasap Reform (se diskussionen Olaf Scholz og den tyske startup-forening)?
Vi diskuterede disse variabler åbent med teamet og fandt ud af, hvad der var mere og mindre vigtigt for vores team. Som grundlæggere var vi selvfølgelig også nødt til at se på problemet ud fra et iværksætterperspektiv:
- Hvilken gennemsnitsløn har vi egentlig råd til økonomisk?
- Er lønmodellen attraktiv nok til at rekruttere toptalenter og også erfarne medarbejdere?
- Hvilken slags VSOP er vi villige til at dele med medarbejderne?
- Skal grundlæggerne inkluderes i lønmodellen?
Et af resultaterne af diskussionen var for eksempel, at vi indtil videre kun definerer teammål og ingen individuelle mål. Det gjorde det muligt for os at designe en aflønningsmodel, der var enkel at forstå og let at vedligeholde, samtidig med at den forenede de fleste af vores teams ønsker og vores forretningsbehov relativt godt. Resultatet er som følger:
Den gennemsigtige aflønningsmodel hos Echometer
Komponenterne
Sammenfattende består aflønningen hos Echometer af følgende komponenter:
- Månedlig grundlønDet er 3.000 euro for "softwareudviklere" og 2.400 euro for alle andre roller. Ved at lave denne skelnen tager vi højde for de forskellige markedslønninger inden for softwareudvikling. Når definerede milepæle for omsætning er nået, stiger denne grundløn automatisk trinvist med 250 €.
- Yderligere faste elementer, der lægges individuelt pr. person til den månedlige grundløn:
- ErfaringsbonusHer har vi et pointsystem, som giver et point for hver afsluttet uddannelse og hvert års relevant erhvervserfaring. Fra det andet point og fremefter er der +€100 pr. point, og bonussen er begrænset til 10 point.
- Social bonus+ 200 € for hvert forsørgelsesberettiget familiemedlem i egen husstand og hvert forsørgelsesberettiget barn, dog højst fire i alt.
- Loyalitetsbonus+ 100 € for hvert års ansættelse hos Echometer
- Årlig bonus for at nå teamets mål: I det første trin besluttede vi os for omsætningsmål for teammålene, som er de samme for alle medarbejdere. Hvis 100% opnås, er bonussen for softwareudviklere yderligere 10% på årslønnen, for alle andre roller 25% på årslønnen. Målopfyldelsen er begrænset til 150%.
* 👋 Hej, hurtig note: Vi har justeret størrelsen på nogle komponenter i vores lønmodel i mellemtiden til januar 2022 (se nedenunder).
Medarbejderdeltagelse via VSOP
Medarbejdernes deltagelse via VSOP er i øjeblikket ikke automatisk og aftales kun individuelt efter et års ansættelse.
Relevante kriterier for tildeling er (1) individuelt fagligt bidrag, (2) individuelt bidrag til teambuilding og mentoring, (3) individuelt bidrag til udformning af den strategiske retning.
Lønstigninger inkluderet
Omsætningsmilepælene, loyalitetsbonussen og erfaringsbonussen, som også stiger under ansættelsen, har en sideeffekt, som er vigtig for os: Den Lønnen stiger automatisk med Echometer-vækst og ansættelsestid.
Der er således ikke behov for konstante forhandlinger, da mekanismen giver mulighed for lønstigninger fra starten.
Lønmodellen gælder også for stiftere
Det skal også nævnes, at lønmodellen gælder for alle medarbejdere. Som stiftere og ansatte ledere anvender vi også modellen tilsvarende på os selv.
Aflønning af studerende, freelancere og praktikanter er ikke en del af lønmodellen. For deltidsansatte betragtes alle komponenter på en pro-rata basis, hvor vi antager 40 arbejdstimer om ugen. Fordelingen af arbejdstiden samt arbejdsstedet (se vores Artikel om "Remote First) kan tilpasses frit.
Lønberegner til at beregne din egen løn
Vi er også glade for her at kunne linke til den præcise ordlyd af Lønmodel på tysk og engelsk (minimal sværtning i forhold til salgsmålene) og en Google Sheet-lønberegnersom du kan bruge til at beregne din hypotetiske løn hos Echometer.
Afsluttende tanker om gennemsigtige aflønningsmodeller
Vi beundrer andre nystartede virksomheders mod til at gøre deres lønmodel gennemsigtig og dermed muligvis tiltrække kritiske spørgsmål. Vi ved selvfølgelig også, at vores aflønningssystem ikke er perfekt, og at der vil være berettiget kritik.
Ikke desto mindre er vi overbeviste om, at et gennemsigtigt system er den rigtige vej at gå. På samme måde som "open source"-projekter inden for softwareudvikling kan man skabe gennemsigtige aflønningsmodeller en åben diskurs og muligheden for løbende at sætte spørgsmålstegn ved sine egne perspektiver og dermed opnå bedre resultater. Gennemsigtighed skaber social værdi for medarbejdere såvel som andre virksomheder og start-ups, der ønsker at forbedre deres lønmodeller.
I vores tilfælde har den gennemsigtige aflønningsmodel heldigvis vist sig at være Allerede afprøvet i praksis. Mange ansøgere reagerer positivt på vores tilgang. Selv om der selvfølgelig er en ulempe: Modellen viser ansøgerne, at der ikke er plads til forhandling, når det gælder aflønning. Men det accepterer vi gerne (fra i dag), fordi ansøgerne ved, at de vil blive behandlet retfærdigt, og at alle andre vil blive betalt på samme vilkår.
Hvad er din mening? Vi modtager gerne forslag, kritiske spørgsmål & Co.
Er du positivt stemt over for idéen? Så er det måske værd at tage et kig på Vores ledige stillinger hos Echometer!
Vores opdatering i januar 2022
I 2021 kunne vi gøre os nogle erfaringer med den transparente lønmodel. Som en foreløbig konklusion kan vi sige: For os har den bevist sit værd.
Med stigende vækst og et tilsvarende behov for toptalenter har vi i samråd med teamet foretaget følgende justeringer for 2022 for at gøre vores aflønning endnu mere attraktiv:
- Erfaringspoint: Hvert point giver nu +150 €, og vi tæller fra det første point (Før: +100 € fra det andet point).
- Loyalitetsbonus +€200 (tidligere +€100)
- Vi har forkortet de årlige teammål til kvartalsvise teammål. I opstartsmiljøet er et år simpelthen for lang tid, og kvartalsvise mål virker meget mere håndgribelige og dermed mere motiverende.
I 2022 vil vi fortsætte med at bruge den samme lønmodel, bare bedre. Her kan du finde den opdateret Google-ark med lønmodellen til selv at beregne 🙂.
