Чому зарплати в компаніях перетворюються на безлад
Протягом нашої кар'єри до заснування Echometer ми стикалися з багатьма прикладами, коли Обговорення винагороди за блокування продуктивності #1 в командах були. Дискусії є дуже емоційними і можуть навіть розбити чудову команду.
Винагорода в компаніях становить Часто "історично сформована" проблема. Працівники отримують регулярне підвищення заробітної плати протягом багатьох років. Водночас, знизити рівень заробітної плати після його досягнення практично неможливо, навіть якщо цього вимагають відповідальність та/або результати роботи.
Особливо для молодих колег на початку їхньої кар'єри, переплачені працівники (виміряні за результатами їхньої роботи) стають еталоном. У порівнянні з їхнім внеском, молоді колеги відчувають, що їм недоплачують. Щоб уникнути цих конфліктів, багато відділів кадрів (не всі, звичайно) намагаються запровадити великий секрет про зарплати для цього. Якщо непропорційна різниця в оплаті праці стає очевидною, довіра працівників втрачається, і спадна спіраль починає розкручуватися.
Ця несправедливість також відображається, серед іншого, у гендерному розриві в оплаті праці. Як і раніше дослідження знову і знову показують, щощо ми як суспільство продовжуємо бути неспроможними впровадити справедливу оплату праці незалежно від статі.
Коротше кажучи, якщо не бути обережним, винагорода в компаніях швидко перетворюється на хаос.
#NewPay та #EqualPay - ми хочемо відновити виплату винагороди
Для нас в Echometer було зрозуміло, що ми хочемо уникнути таких глухих кутів з самого початку. Надихаючись прозорими моделями винагороди, такими як "newpay" в Unicorn У Берліні ми почали глибше вивчати цю тему.
На практиці в усталених компаніях жадібність і застереження тих, хто отримує вигоду від непрозорих зарплат, часто є причиною того, що систематичного покращення не відбувається. Ми виявили, що перебуваємо в комфортному становищі, оскільки винагорода між нами, трьома засновниками та першими працівниками, вже була прозорою від самого початку.
Підтримання прозорої моделі оплати праці здалося нам найкращим способом забезпечити справедливу винагороду і в довгостроковій перспективі, гарантуючи при цьому #EqualPay.
Шлях до власної моделі оплати праці
Дослідивши, як працюють такі компанії, як Unicorn, Буфер та інші створювали свої моделі винагороди, ми створили перші начерки того, як може виглядати модель винагороди. Критерії, які слід враховувати при розробці моделі винагороди, є, наприклад, такими:
- Якою має бутибазова заробітна плата, тобто внутрішня мінімальна заробітна плата? Чи повинна ця базова зарплата бути однаковою для всіх, чи різною для різних ролей??
- Якдосвідвраховується в зарплаті? Так би мовити, бонус за досвід роботи, стажування, навчання та тренінги?.
- Як слід соціальні обставини враховувати? Для нас було особливо важливо включати в зарплату дітей або членів сім'ї, які потребують допомоги.
- Як буде індивідуальне досягнення враховані? Чи дійсно є потреба в індивідуальних цільових угодах, чи достатньо визначити цілі команди/компанії? Теж варто розглянути: З якою вагою вони повинні бути включені в зарплату?
- Якщо ми вирішимо мати індивідуальні бонуси: Як виміряти чи оцінюємо ми індивідуальну ефективність? Чи варто включати самооцінку або оцінку колег як компонент?
- Як має виглядати (типово для стартапів) Участь працівників (VSOP) буде розроблено? Перш ніж налаштовувати, давайте почекаємо на майбутню (і, сподіваємось, знову покращену) версію #ESOPasap Реформа (див. обговорення Олаф Шольц та Німецька асоціація стартапів)?
Ми відкрито обговорили ці змінні з командою і з'ясували, що є більш, а що менш важливим для нашої команди. Звичайно, як засновники, ми також мали поглянути на це питання з підприємницької точки зору::
- Яку середню зарплату ми можемо собі дозволити фінансово?
- Чи достатньо приваблива модель заробітної плати для залучення найкращих талантів та досвідчених працівників?
- Яким видом VSOP ми готові поділитися зі співробітниками?
- Чи потрібно включати засновників у зарплатну модель?
Одним із результатів обговорення стало, наприклад, те, що ми визначаємо лише командні цілі і поки що не ставимо індивідуальних цілей. Це дозволило нам розробити модель винагороди, яка була простою для розуміння і легкою в підтримці, при цьому відносно добре узгоджуючи більшість побажань нашої команди і наші бізнес-потреби. В результаті ми отримали наступний результат:
Прозора модель оплати праці в Echometer
Компоненти
Таким чином, винагорода в Echometer складається з наступних компонентів:
- Щомісячна базова заробітна платаЦе 3 000 євро для "розробників програмного забезпечення" та 2 400 євро для всіх інших ролей. Роблячи таку різницю, ми враховуємо різні ринкові зарплати у сфері розробки програмного забезпечення. При досягненні певного рівня обороту ця базова зарплата автоматично збільшується поетапно на 250 євро.
- Додаткові фіксовані елементи, що додаються індивідуально на кожну особу до щомісячної базової заробітної плати:
- Бонус за досвідТут діє бальна система, яка передбачає один бал за кожний здобутий ступінь і кожен рік відповідного досвіду роботи. Починаючи з другого балу, за кожний наступний бал нараховується +100 євро, а максимальна сума бонусу становить 10 балів.
- Соціальний бонус+ 200 євро на кожного члена сім'ї, який перебуває на утриманні у власному домогосподарстві, та на кожну дитину, що перебуває на утриманні, але не більше чотирьох осіб.
- Бонус за лояльність: + 100 євро за кожен рік роботи на Echometer
- Щорічний бонус за досягнення командних цілей: На першому етапі ми визначилися з цільовими показниками плинності кадрів для командних цілей, які є однаковими для всіх співробітників. Якщо досягнуто 100%, бонус для розробників програмного забезпечення становить додатково 10% від річної зарплати, для всіх інших ролей - 25% від річної зарплати. Досягнення цілі обмежене 150%.
* Привіт, невелика примітка: ми скоригували рівень деяких компонентів у нашій зарплатній моделі до січня 2022 року (див. вниз).
Участь працівників через VSOP
Участь працівника у програмі VSOP наразі не є автоматичною і погоджується в індивідуальному порядку після одного року роботи.
Відповідними критеріями для розподілу є (1) індивідуальний професійний внесок, (2) індивідуальний внесок у формування команди та наставництво, (3) індивідуальний внесок у формування стратегічного напрямку.
Підвищення заробітної плати включено
Проміжні етапи, бонус за лояльність і бонус за досвід, який також збільшується під час роботи, мають побічний ефект, який є важливим для нас: У "The Зарплати автоматично підвищуються зі зростанням Echometer та тривалістю зайнятості.
Таким чином, немає необхідності в постійних переговорах, оскільки механізм передбачає підвищення заробітної плати з самого початку.
Зарплатна модель також поширюється на засновників
Варто також зазначити, що модель заробітної плати застосовується до всіх працівників. Як засновники та наймані менеджери, ми також застосовуємо цю модель до себе відповідно.
Винагорода працюючих студентів, фрілансерів та стажерів не є частиною моделі заробітної плати. Для працівників, які працюють неповний робочий день, всі компоненти враховуються на пропорційній основі, при цьому ми припускаємо, що вони працюють 40 робочих годин на тиждень. Поділ робочого часу, а також місце роботи (див. наш Стаття на тему "Віддалений перший) вільно налаштовуються.
Калькулятор зарплати, щоб розрахувати самостійно
Ми також раді надати тут посилання на точне формулювання Зарплатна модель німецькою та англійською мовами (мінімальне затемнення, що стосується цілей продажів) і a Калькулятор заробітної плати в Google Таблиціяку ви можете використовувати для розрахунку своєї гіпотетичної зарплати в Echometer.
Заключні думки щодо прозорих моделей винагороди
Ми захоплюємося сміливістю інших стартапів, які роблять свою зарплатну модель прозорою і таким чином, можливо, викликають критичні запитання. Звичайно, ми також знаємо, що наша система оплати праці не є ідеальною і що критика буде справедливою.
Тим не менш, ми переконані, що прозора система - це правильний шлях. За аналогією з проектами з відкритим вихідним кодом у розробці програмного забезпечення, створюйте прозора винагорода моделює відкритий дискурс а також можливість постійно ставити під сумнів власні перспективи і таким чином досягати кращих результатів. Прозорість створює соціальну цінність як для працівників, так і для інших компаній та стартапів, які хочуть покращити свої зарплатні моделі.
У нашому випадку прозора модель винагороди, на щастя, виявилася Вже перевірено на практиці. Багато заявників позитивно реагують на наш підхід. Хоча, звісно, є й недоліки: Модель показує заявникам, що немає місця для переговорів, коли мова йде про винагороду. Але ми з радістю приймаємо це (на сьогоднішній день), тому що заявники знають, що до них будуть ставитися справедливо і що всі інші будуть отримувати зарплату на однакових умовах.
Яка ваша думка? Ми вітаємо пропозиції, критичні запитання & Co.
Позитивно сприйняли ідею? Тоді, можливо, варто поглянути на наші вакансії в Echometer!
Наше оновлення на січень 2022 року
У 2021 році ми змогли отримати певний досвід роботи з прозорою моделлю оплати праці. Як проміжний висновок можемо сказати: для нас вона себе виправдала.
У зв'язку зі зростанням та відповідною потребою у найкращих талантах ми внесли наступні корективи, проконсультувавшись з командою на 2022 рік, щоб зробити нашу винагороду ще більш привабливою:
- Бали досвіду: Кожне очко тепер дає +150€, і ми рахуємо від першого очка (раніше: +100€ від другого очка)
- Бонус за лояльність +200 євро (раніше +100 євро)
- Ми скоротили річні командні цілі до квартальних. У стартап-середовищі рік - це занадто довго, а квартальні цілі здаються більш відчутними, а отже, більш мотивуючими.
У 2022 році ми продовжимо використовувати ту ж саму модель оплати праці, тільки кращу. Тут ви можете ознайомитися з оновлена Google таблиця зарплатної моделі порахувати самостійно 🙂
