Att sätta OKR-mål i ett 1:1-möte: agendamall och 5 tips

Vi har alla varit där: i januari sätter vi upp ambitiösa mål – för att träna mer, äta hälsosammare och vara mer produktiva. Och i slutändan uppnår vi dem inte. 😄

Gleichzeitig erleben viele Mitarbeitende OKRs (nach der Zielsetzungs-Methode “Objectives und Key Results”) als eine weitere To-do-Liste, die irgendwo in einem Dokument verstaubt.

Det verkliga värdet av OKR uppstår naturligtvis först i utbytet – när chefer och medarbetare tillsammans reflekterar över målen, justerar dem och firar framgångar.

Vilket för oss in på ämnet: (i bästa fall regelbundna) enskilda diskussioner om OKR är bron mellan ambitiösa mål och verkliga framsteg.

Oavsett om det är ett digitalt eller virtuellt möte så ger 1 till 1-möten utrymme för feedback och därmed personlig utveckling, vilket är viktigt i dagens arbetsliv. I den här artikeln kommer jag att ge dig en mall och några tips som du kan använda i ditt personliga samtal om OKR för att få ett produktivt samtal.

Först och främst: Om du fortfarande är osäker på hur ett bra personligt möte ska se ut kan du ta en titt på vår guide: Guiden med 6 tips för framgångsrika samtal mellan två personer.

Vad du inte vill ha i ditt möte beskrivs väl i följande bild.

Om du följer tipsen nedan är det mycket mindre troligt att du kommer att glömma bort de uppsatta målen och de viktigaste resultaten. Men låt oss börja med en mall först.

Det faktum att du klickade på den här artikeln säger mig att du är intresserad av en mall för personliga möten som hjälper dig att ta fram bra OKR:er.

Det är därför du först hittar en dokumentmall eller ett exempel på en dagordning här, som bör vara ett bra komplement till ett sådant samtal.

Du kannst die Vorlage übrigens unter der eigentlichen Vorlage als Doc abspeichern, aber alternativ auch als PDF oder Word Dokument. Einfach auf den “Plus”-Toggle klicken.

Som du kan se är syftet med ett sådant samtal på temat OKR främst att zooma ut. Detta är ofta mycket svårt i vardagen, och därför är det nödvändigt med ett särskilt tidsblock.

Förresten, låt dig inte luras av dagordningen: I grund och botten bör ditt mål som chef vara att dina intrinsikalt motiverade medarbetare själva tar med sig så många ämnen, mål och idéer som möjligt till bordet.

Låt oss nu gå vidare till några frågor som du kan behöva under ditt OKR-möte.

Ibland dyker det upp idéer under enskilda målsättningsmöten som går för långt. Eller så nämns utmaningar som får målen att verka omöjliga.

I sådana situationer är det bra att ha specifika frågor till hands som öppnar upp för nya perspektiv. Nedan hittar du därför några frågor som du kan ha nytta av i OKR 1 till 1-dialogen.

Och kan du knappt vänta på att få ställa de här frågorna i ditt personliga möte? Mycket bra, det gläder mig. 

Om du vill ha mer kreativ input kan jag rekommendera vår motsvarande artikel: 129 Geniala frågor för möten mellan två personer (från en psykolog) .

Nu bör du som chef eller teamledare ha en viss struktur för den enskilda OKR-diskussionen med din direktrapporterande medarbetare.

Därefter vill jag ge dig några tips som också kommer att göra ditt samtal lättare.

1. Målmotivation: låt en berättelse utvecklas kring OKR

💡 Tips: Fråga: “Tänk dig att du berättar för ditt team om din framgång om tre månader – hur låter den här berättelsen?”

🎯 Varför? En berättelse gör målen mer levande och känslomässigt påtagliga. Det är också mer motiverande om du kan föreställa dig att du stolt pratar om ett mål du har uppnått senare och kanske får ett erkännande för det.

2. Brainstorming för mål: omvandla frustration till mål

💡 Tips: Om någon tycker att det är svårt att formulera ett mål, fråga: “Vad irriterar dig med ditt nuvarande arbete?” eller “Vad skulle göra din vardag mycket enklare?” och härled OKR från detta.

🎯 Varför? Vissa människor har inte tydliga mål – men de vet exakt vad som frustrerar dem. Denna omvändning hjälper till att formulera konkreta OKR som verkligen är relevanta.

3. Målmotivation: Gör OKR personligt

💡 Tips: Fråga inte bara “Vad är målet?”, utan också “Vad kommer det att göra för dig personligen om du uppnår det?”

🎯 Varför? OKR är ofta abstrakta siffror. När en medarbetare inser de personliga fördelarna (t.ex. erkännande, mindre stress, nya färdigheter) ökar motivationen enormt.

4. Målsättning: Sätt en lägsta OCR, inte bara ett ambitiöst mål

💡 Tips: Förutom ett ambitiöst mål, fråga: “Vad är det absoluta minimum som vi måste uppnå i alla fall?”

🎯 Varför? Många OKR:er misslyckas eftersom de är för stora. En tydlig nedre målgräns säkerställer fokus och förhindrar frustration om, i värsta fall, inget av målen uppnås.

Naturligtvis ska du bara ställa den här frågan om erfarenheten visar att din medarbetares mål inte uppnås.

5. Målreflektion: använd en skala istället för ja/nej

💡 Tips: Istället för “Har du nått ditt OKR?”, fråga: “På en skala från 1-10, hur nära känner du dig ditt mål?” och “Vad skulle behöva hända för att komma en nivå högre?” 

🎯 Varför? En skala gör framstegen mer påtagliga och visar små framgångar som annars skulle gå obemärkta förbi. Dessutom känner sig medarbetarna mindre tvingade in i ett “uppfyllt/inte uppfyllt”-hörn.

Denna fråga är naturligtvis mer lämplig för mål som inte har några tydliga, mätbara nyckelresultat definierade.

6. Måluppfyllelse: Pre-mortem-metoden

💡 Tips: Efter att målen har fastställts, fråga: “Anta att kvartalet är över och att du INTE har nått ditt OKR – varför hände det?”

🎯 Varför? Denna så kallade “pre-mortem”-metod hjälper till att identifiera stötestenar i ett tidigt skede. De flesta människor tänker i termer av risker snarare än möjligheter – Du kan använda detta för att proaktivt identifiera problem och härleda förebyggande åtgärder.

Du håller just nu på att förbereda dig för ditt personliga möte. Jag tar det som ett tecken på att du tar din roll som chef på allvar. 

Därför kan du förmodligen också behöva inspiration om vilka meningsfulla OKR:er du kan sätta upp för dig själv som ledare. Jag har ett tips för dig - för mer mätbarhet av svårfångade framgångsfaktorer.

Efter att ha talat med cirka 100 chefer under de senaste månaderna har jag lagt märke till ett mönster. 

Många chefer lägger ibland in små enkäter i sina enskilda möten. Det innebär att de helt enkelt går igenom några frågor på ett avslappnat sätt och frågar medarbetaren a) om han eller hon håller med om ett påstående (till exempel från 1 till 7) och sedan b) varför han eller hon svarade på det sättet.

Cheferna förväntar sig följande från dessa mikroundersökningar i 1:1s:

• Mer variation och engagemang i 1-till-1-dialogen
• Anta nya perspektiv
• Mätbarhet av (mjuka) KPI:er som t.ex. nöjdhet med OKR över tid

Och naturligtvis kan du också använda den här idén för dina vanliga personliga möten. Jag har sammanställt fem påståenden för dig här som fokuserar på att återspegla viktiga förutsättningar för varje framgångsrik medarbetare.

Du kan också ladda ner den här mallen som ett dokument, men ännu bättre är följande: I vår programvara för enskilda möten har vi ett integrerat verktyg som gör resultaten synliga över tid som en mätning och till och med ger dig tips med en AI-assistent - ta gärna en titt utan att logga in via knappen nedan.

Som du kan se tar uttalandena upp viktiga aspekter av en nöjd medarbetare. 

En annan förutsättning för friska och produktiva medarbetare är naturligtvis en bra chef. Ja, jag pratar om dig här. 

Och naturligtvis finns det också uttalanden som du som arbetsledare kan ta med dig till ditt enskilda möte. Här är 4 beteendemässiga ankare som du också kan göra till en del av dina kvartalsmål och nyckelresultat.

Du har förmodligen nästan gissat det. Det finns naturligtvis många fler mallar för enskilda möten som du kommer att behöva förr eller senare. 

Jag pratar till exempel om mallar för ditt enskilda lönesamtal, ditt samtal med en besvärlig medarbetare eller med en helt nyanställd.

Vi har ytterligare mallar för alla dessa användningsfall, som du hittar i den här artikeln: 1:1-möten: 15 beprövade mallar att redigera (gratis)

Min erfarenhet är att potentialen i mål och nyckelresultat ofta inte utnyttjas eftersom målen inte synliggörs tillräckligt regelbundet och har för lite att göra med teamens dagliga arbete. Jag hoppas att tipsen och frågorna i den här artikeln ska hjälpa dig som chef att förhindra ett sådant scenario.

Men du får inte glömma en sak: Det finns otaliga frågor man kan ställa - men det viktigaste är att du skräddarsyr samtalet individuellt för dina medarbetare. 

Vår AI-mötesassistent för enskilda möten kan också hjälpa dig med detta. Om du vill veta mer om det kan du ta en titt på vår webbplats: Den bästa programvaran för 1-till-1-möten .