Nu bör du som chef eller teamledare ha en viss struktur för den enskilda OKR-diskussionen med din direktrapporterande medarbetare.

Därefter vill jag ge dig några tips som också kommer att göra ditt samtal lättare.

1. Målmotivation: låt en berättelse utvecklas kring OKR

💡 Tips: Fråga: "Tänk dig att du berättar för ditt team om din framgång om tre månader – hur låter den här berättelsen?"

🎯 Varför? En berättelse gör målen mer levande och känslomässigt påtagliga. Det är också mer motiverande om du kan föreställa dig att du stolt pratar om ett mål du har uppnått senare och kanske får ett erkännande för det.

2. Brainstorming för mål: omvandla frustration till mål

💡 Tips: Om någon tycker att det är svårt att formulera ett mål, fråga: "Vad irriterar dig med ditt nuvarande arbete?" eller "Vad skulle göra din vardag mycket enklare?" och härled OKR från detta.

🎯 Varför? Vissa människor har inte tydliga mål – men de vet exakt vad som frustrerar dem. Denna omvändning hjälper till att formulera konkreta OKR som verkligen är relevanta.

3. Målmotivation: Gör OKR personligt

💡 Tips: Fråga inte bara "Vad är målet?", utan också "Vad kommer det att göra för dig personligen om du uppnår det?"

🎯 Varför? OKR är ofta abstrakta siffror. När en medarbetare inser de personliga fördelarna (t.ex. erkännande, mindre stress, nya färdigheter) ökar motivationen enormt.

4. Målsättning: Sätt en lägsta OCR, inte bara ett ambitiöst mål

💡 Tips: Förutom ett ambitiöst mål, fråga: "Vad är det absoluta minimum som vi måste uppnå i alla fall?"

🎯 Varför? Många OKR:er misslyckas eftersom de är för stora. En tydlig nedre målgräns säkerställer fokus och förhindrar frustration om, i värsta fall, inget av målen uppnås.

Naturligtvis ska du bara ställa den här frågan om erfarenheten visar att din medarbetares mål inte uppnås.

5. Målreflektion: använd en skala istället för ja/nej

💡 Tips: Istället för "Har du nått ditt OKR?", fråga: "På en skala från 1-10, hur nära känner du dig ditt mål?" och "Vad skulle behöva hända för att komma en nivå högre?" 

🎯 Varför? En skala gör framstegen mer påtagliga och visar små framgångar som annars skulle gå obemärkta förbi. Dessutom känner sig medarbetarna mindre tvingade in i ett "uppfyllt/inte uppfyllt"-hörn.

Denna fråga är naturligtvis mer lämplig för mål som inte har några tydliga, mätbara nyckelresultat definierade.

6. Måluppfyllelse: Pre-mortem-metoden

💡 Tips: Efter att målen har fastställts, fråga: "Anta att kvartalet är över och att du INTE har nått ditt OKR – varför hände det?"

🎯 Varför? Denna så kallade "pre-mortem"-metod hjälper till att identifiera stötestenar i ett tidigt skede. De flesta människor tänker i termer av risker snarare än möjligheter – Du kan använda detta för att proaktivt identifiera problem och härleda förebyggande åtgärder.