Teraz, jako przełożony lub lider zespołu, powinieneś mieć pewną strukturę indywidualnej rozmowy na temat OKR ze swoim bezpośrednim podwładnym.

Następnie chciałbym dać ci kilka wskazówek, które również ułatwią ci rozmowę.

1. docelowa motywacja: niech wokół OKR rozwinie się historia

Wskazówka: Zapytaj: "Wyobraź sobie, że opowiadasz swojemu zespołowi o swoim sukcesie za trzy miesiące –, jak brzmi ta historia?".

Dlaczego? Historia sprawia, że cele są bardziej żywe i emocjonalnie namacalne. Jest to również bardziej motywujące, jeśli możesz sobie wyobrazić siebie z dumą mówiącego o osiągniętym celu i być może otrzymującego za to uznanie.

2. burza mózgów: zamień frustrację w cele

Wskazówka: Jeśli komuś trudno jest sformułować cel, zapytaj: "Co irytuje Cię w obecnej pracy?" lub "Co znacznie ułatwiłoby Ci codzienne życie?" i na tej podstawie opracuj OKR.

Dlaczego? Niektórzy ludzie nie mają jasnych celów –, ale dokładnie wiedzą, co ich frustruje. To odwrócenie pomaga sformułować konkretne OKR, które są naprawdę istotne.

3. docelowa motywacja: uczyń OKR osobistym

Wskazówka: Nie pytaj tylko: "Jaki jest cel?", ale także: "Co to dla CIEBIE osobiście zrobi, jeśli go osiągniesz?".

Dlaczego? OKR to często abstrakcyjne liczby. Kiedy pracownik dostrzega osobiste korzyści (np. uznanie, mniejszy stres, nowe umiejętności), motywacja ogromnie wzrasta.

4. Ustalanie celów: Ustal minimalny OCR, a nie tylko ambitny cel.

Wskazówka: Oprócz ambitnego celu, zapytaj: "Jakie jest absolutne minimum, które musimy osiągnąć w każdym przypadku?".

Dlaczego? Wiele OKR kończy się niepowodzeniem, ponieważ są zbyt duże. Jasny dolny limit celu zapewnia koncentrację i zapobiega frustracji, jeśli w najgorszym przypadku żaden z celów nie zostanie osiągnięty.

Oczywiście powinieneś zadać to pytanie tylko wtedy, gdy doświadczenie pokazuje, że cele twojego pracownika nie są osiągane.

5. docelowe odzwierciedlenie: użyj skali zamiast tak/nie

Wskazówka: Zamiast "Czy osiągnąłeś swój OKR?" zapytaj: "W skali od 1 do 10, jak blisko czujesz się swojego celu?" i "Co musiałoby się wydarzyć, aby przejść o jeden poziom wyżej?". 

Dlaczego? Skala sprawia, że postęp jest bardziej namacalny i pokazuje małe sukcesy, które w przeciwnym razie pozostałyby niezauważone. Ponadto pracownicy czują się mniej zmuszeni do "spełniony/niespełniony".

To pytanie jest oczywiście bardziej odpowiednie dla celów, które nie mają zdefiniowanych jasnych, mierzalnych kluczowych wyników.

6. osiągnięcie celu: metoda przedśmiertna

Wskazówka: Po ustaleniu celów zapytaj: "Załóżmy, że kwartał się skończył i NIE osiągnąłeś swojego OKR –, dlaczego tak się stało?".

Dlaczego? Ta tak zwana metoda "pre-mortem" pomaga zidentyfikować przeszkody na wczesnym etapie. Większość ludzi myśli w kategoriach ryzyka, a nie możliwości – Można to wykorzystać do proaktywnego identyfikowania problemów i opracowywania środków zapobiegawczych.