Jo flere ledd en melding går gjennom, jo mer forvrengt blir den – som stille post. En-til-en-møter mellom ledere og medarbeidere to eller flere nivåer under deg bryter dette mønsteret og gir deg mulighet til å få ufiltrert førstehånds tilbakemelding.
For strategien din høres ofte bra ut på papiret –, men hvordan blir den egentlig implementert i hverdagen? Med møter på skip-level kan du bygge bro mellom glansede presentasjoner og den faktiske virkeligheten. Blir planene dine implementert i teamets hverdag? Hvordan går det egentlig med medarbeiderne?
Min erfaring er at kvantitative medarbeiderundersøkelser aldri er like effektive som kvalitative medarbeidersamtaler med en god mal og gode spørsmål. Den avgjørende forskjellen er at følelser på nært hold har mye større innvirkning på deg enn å lese noen få tall om medarbeidertilfredshet.
Enten det er i et personlig møte, fjernmøte, digitalt eller virtuelt én-til-én-møte, gir én-til-én-møter på toppnivå rom for viktige tilbakemeldinger og en type kommunikasjon som er helt avgjørende i dagens arbeidsliv. I denne artikkelen gir jeg deg de viktigste tipsene, gode spørsmål og en mal for en agenda som du kan bruke i én-til-én-møter på overhoppingsnivå for å få til gode samtaler.
Først og fremst: Hvis du fortsatt er usikker på hvordan gode én-til-én-møter ser ut, kan du ta en titt på guiden vår: Guiden med 6 tips for vellykkede en-til-en-samtaler.
Hva er "skip-level"-møter?
En-til-en-møter på skip-nivå er direkte diskusjoner mellom en leder og medarbeiderne som jobber ett eller flere ledernivåer under dem –, det vil si uten den direkte linjelederen som mellomledd. Hensikten er å få ufiltrerte tilbakemeldinger fra teamene, styrke bedriftskulturen og få åpenhet om utfordringer og suksesser.
For ledere: 9 tips for å hoppe over møter på høyt nivå
1. Klargjør ditt "hvorfor" – Hva er målet ditt? 🎯
Før du organiserer møter, bør du tenke på: Hvorfor gjør jeg dette? Ønsker du å finne ut hvor godt visse prosesser fungerer? Forstå bedriftskulturen? Gi medarbeiderne en stemme? Målet ditt avgjør hvilke spørsmål du stiller, hvem du snakker med, og hvilke temaer som er relevante.
2. Velg dialogpartnerne dine spesifikt 🎯
I stedet for bare å ha tilfeldige samtaler, bør du spørre deg selv: Hvem kan gi meg verdifull innsikt? Det kan være erfarne medarbeidere, nye teammedlemmer eller nøkkelpersoner i prosjekter. Målet er å få et så bredt og ærlig perspektiv på selskapet som mulig.
3. Ta usikkerheten: Send agendaen på forhånd 🤝
Mange medarbeidere blir i utgangspunktet urolige når en leder fra et høyere nivå plutselig ber om et møte. Kommuniser tydelig hvorfor du avholder møtet –, for eksempel for å innhente tilbakemeldinger, forstå teamkulturen bedre eller optimalisere prosesser. Ideelt sett bør du sende ut en grov agenda til medarbeideren på forhånd – mer om dette nedenfor. Gjør det klart at det ikke er en prestasjonssjekk, men en åpen diskusjon.
4. Begynn med å sette pris på 🌟.
Vis genuin interesse for den ansatte. Hvis du informerer deg selv på forhånd, kan du for eksempel nevne en medarbeiders suksess eller bidrag. En liten anerkjennelse har stor betydning i kraft av din posisjon og kan øke motivasjonen enormt.
5. Lytt mer enn du snakker 👂.
Et møte på skip-level er ikke en forelesning, men et lyttemøte. La medarbeideren snakke ferdig, ta pauser og still spørsmål. Målet ditt er å få reell innsikt – ikke å presentere ditt eget synspunkt.
6. Ikke ta kritikk personlig –, men på alvor ⚖️
Noen ganger vil du få tilbakemeldinger som er ubehagelige. Motstå fristelsen til å rettferdiggjøre deg selv. I stedet bør du spørre: Spør og forstå. Et enkelt "Takk for at du er åpen om det. Fortell meg mer om det." viser at du ser på kritikk som verdifulle innspill.
7. Ta notater – og følg 📝
Hvis du lover noe (f.eks. å ta opp et problem eller følge opp noe), så hold det du lover. Skriv ned viktige punkter og send en kort oppfølgingsmelding etter samtalen hvis det er nødvendig. Dette viser at du ikke bare lytter, men også handler.
8. Vær regelmessig til stede –, men ikke overdriv ⏳.
Det er verdifullt å ha møter på overordnet nivå, men de bør ikke sende et signal om detaljstyring. Planlegg dem med fornuftige intervaller, f.eks. hvert kvartal med ulike medarbeidere, slik at du holder deg tett på det som skjer, men ikke gir inntrykk av at du blander deg for mye.
9. Skap psykologisk trygghet 🛡️
Medarbeiderne snakker bare åpent hvis de føler seg trygge. Gjør det klart at ærlige svar ikke får noen negative konsekvenser. Hvis det dukker opp temaer som angår den nærmeste overordnede, bør du være ekstra sensitiv og diskret.
Nå har du fått noen tips til en-til-en-møtet som leder eller overordnet. La oss gå videre til tips for medarbeideren(e).
"Jeg kan ikke se noen mønstre eller trender i 1:1-samtalene mine. Alt virker isolert."
"Jeg liker medarbeideren, men han presterer ikke så bra som jeg skulle ønske. Hvordan kan jeg takle dette i 1:1-samtaler?""
"Ofte vet jeg ikke om jeg var for hard eller for myk i 1:1-samtalene mine til å ha en positiv innvirkning."
"Jeg kan ikke se noen mønstre eller trender i 1:1-samtalene mine. Alt virker isolert."
"Ofte vet jeg ikke om jeg var for hard eller for myk i 1:1-samtalene mine til å ha en positiv innvirkning."
"Jeg liker medarbeideren, men han presterer ikke så bra som jeg skulle ønske. Hvordan kan jeg takle dette i 1:1-samtaler?""
"Jeg liker medarbeideren, men han presterer ikke så bra som jeg skulle ønske. Hvordan kan jeg takle dette i 1:1-samtaler?""
"Ofte vet jeg ikke om jeg var for hard eller for myk i 1:1-samtalene mine til å ha en positiv innvirkning."
"Jeg kan ikke se noen mønstre eller trender i 1:1-samtalene mine. Alt virker isolert."
"Jeg liker medarbeideren, men han presterer ikke så bra som jeg skulle ønske. Hvordan kan jeg takle dette i 1:1-samtaler?""
"Jeg kan ikke se noen mønstre eller trender i 1:1-samtalene mine. Alt virker isolert."
"Ofte vet jeg ikke om jeg var for hard eller for myk i 1:1-samtalene mine til å ha en positiv innvirkning."
"Ofte vet jeg ikke om jeg var for hard eller for myk i 1:1-samtalene mine til å ha en positiv innvirkning."
"Jeg kan ikke se noen mønstre eller trender i 1:1-samtalene mine. Alt virker isolert."
"Jeg liker medarbeideren, men han presterer ikke så bra som jeg skulle ønske. Hvordan kan jeg takle dette i 1:1-samtaler?""
"Ofte vet jeg ikke om jeg var for hard eller for myk i 1:1-samtalene mine til å ha en positiv innvirkning."
"Jeg liker medarbeideren, men han presterer ikke så bra som jeg skulle ønske. Hvordan kan jeg takle dette i 1:1-samtaler?""
"Jeg kan ikke se noen mønstre eller trender i 1:1-samtalene mine. Alt virker isolert."
For ansatte: 8 tips til møtet med sjefen din
De følgende tipsene er selvfølgelig bare retningslinjer som du bør tilpasse til ditt aktuelle møte. Etter tipsene kommer vi til slutt til malen for møteagendaen.
1. Innse: Dette er en mulighet, ikke et avhør!
Mange medarbeidere er nervøse når en leder fra et høyere nivå ber om et møte. Men møtet er ikke en prestasjonsevaluering. Lederen ønsker å høre ditt perspektiv, ikke å sette deg på prøve.
2. Forbered 2–3-emner som er viktige for deg
Tenk over det på forhånd: Hva er det som plager deg i det daglige arbeidet? Hva går spesielt bra? Hvilke ideer har du? På den måten er du forberedt hvis lederen ber om din mening.
3. Vær ærlig –, men taktisk smart
Ja, dette er en mulighet for åpen tilbakemelding. Men: I stedet for bare å nevne problemer, prøv å komme med konstruktive forslag. Formuler kritikken på en løsningsorientert måte, f.eks:
- ❌ "Prosessene våre er kaotiske."
- ✅ "Jeg tror vi kan jobbe mer effektivt med tydeligere ansvarsområder."
4. Still spørsmål selv – som gir et godt inntrykk
Møter på skip-nivå er ikke en enveiskjørt gate! Gode spørsmål viser interesse og hjelper deg med å finne ut mer om selskapets strategi. Eksempler på dette:
- "Hva er de største utfordringene for tiden, sett fra ditt perspektiv?"
- "Hva er selskapets prioriteringer for de kommende månedene?"
- "Er det noe vi bør være mer oppmerksomme på som team?"
5. Hvis du ønsker å ta opp et følsomt tema, bør du tenke nøye gjennom ordvalget
Noen ganger ønsker du å snakke om noe kritisk – om for eksempel din nærmeste overordnede. Hvis du er usikker, spør: "Hvor konfidensiell er denne samtalen?" Og: Hold deg til fakta, ikke personlige vurderinger.
6. Hvis du er usikker, spør etter kontekst
Hvis du ikke vet nøyaktig hvorfor møtet finner sted, kan du spørre på en vennlig måte:
- "Er det noe spesielt jeg bør forberede meg på?"
- "Er det noen temaer som interesserer deg spesielt?"
Dette viser interesse og gir deg mer klarhet.
7. levere når du har lovet noe
Hvis du får en idé under intervjuet eller lederen ber om informasjon, kan du sende en kort oppfølgingsmelding i etterkant. Dette viser profesjonalitet og engasjement.
8. Ta det rolig – du ble ikke invitert ved en tilfeldighet!
Husk: Lederen har bevisst planlagt dette møtet for å høre din mening. Du har et verdifullt perspektiv, så benytt deg av muligheten! 😊
En mal for en agenda for en-til-en-møter på toppnivå som leder
Det faktum at du har klikket deg inn på denne artikkelen, forteller meg at du også er på utkikk etter en mal for agenda for én-til-én-møter på høyere nivå.
Derfor finner du her en mal som kan være et godt supplement til for eksempel en klassisk månedlig eller kvartalsvis medarbeidersamtaler.
Innledning (5 min.)
- Velkommen og kort introduksjon (om nødvendig)
- Hvordan har dagen din vært så langt?
Åpne spørsmål om medarbeiderperspektivet (10–15 min.)
- Hvordan går det i teamet ditt for øyeblikket? Er det noen utfordringer eller ting som fungerer spesielt bra?
- Hvilke prosesser eller strukturer kan forbedres?
- Er det noen hindringer som gjør arbeidet ditt vanskeligere?
Tilbakemelding på ledelse og bedriftskultur (10–15 min.)
- Føler du at du får tilstrekkelig støtte til å gjøre en god jobb?
- Er det noe ledelsen kan gjøre bedre?
- Hvordan opplever du bedriftskulturen i det daglige?
Utvikling og samarbeid (5–10 min.)
- Er det noen ressurser eller støtte du mangler?
- Hvilke utviklingsmuligheter ønsker du deg?
- Hvordan kan vi forbedre samarbeidet mellom teamene?
Konklusjon og oppfølging (5 min.)
- Er det noe annet vi ikke har diskutert, men som er viktig?
- Oppsummering av samtalen og neste skritt
⁉️ Humørsjekk (spørreundersøkelse)
Som du ser, er hovedformålet med en slik én-til-én-samtale på overhoppingsnivå som veileder å zoome ut. Dette er ofte svært vanskelig i hverdagen, og derfor er det nødvendig å sette av tid til dette.
Forresten, ikke la deg lure av agendaen: I utgangspunktet bør målet ditt være at den indre motiverte medarbeideren skal ta opp så mange temaer som mulig. Nettopp derfor er tipset ovenfor så viktig: Kommuniser på forhånd hva målet ditt er med en-til-en-møtet.
Etter å ha fulgt malen for agendaen, går vi nå videre til noen spørsmål til en-til-en-intervjuet på toppnivå som leder.
For ledere: 35 gode spørsmål til din 1-til-1-avtale på hoppnivå
Som du kan se nedenfor, har jeg delt de ulike forslagene til spørsmål inn i ulike kategorier. Det er her tipset mitt ovenfor kommer inn i bildet igjen: Fokuser på de områdene og temaene som er relevante for deg.
Det er selvfølgelig også interessant å høre om medarbeiderens nåværende prosjekt. Men hvis den primære grunnen til at du har en-til-en-samtaler på toppnivå, for eksempel for å få en bedre forståelse av ledelseskulturen, bør du sannsynligvis stille spørsmål om medarbeiderens nærmeste leder.
La oss komme i gang med listen over 35 spørsmål til arbeidsledere og sjefer.
Spørsmål om teamet
- Hva synes du om dynamikken i teamet? Er det noen aspekter som kan forbedres for å styrke teamarbeidet?
- Hva er de største utfordringene teamet ditt står overfor for tiden?
- Hvor effektiv er kommunikasjonen i teamet ditt? Er det noen misforståelser eller mangler i informasjonen?
- Er det nok støtte og ressurser til å nå teamets mål?
- Hvordan vil du beskrive kulturen i teamet ditt? Er det noen områder der du ønsker mer støtte eller oppmuntring?
Spørsmål om selskapet
- Hva synes du om den nåværende retningen selskapet tar? Hva går bra, og hva kan forbedres?
- Er det noen av selskapets initiativer som du synes er spesielt nyttige eller hemmende? Hvorfor?
- Føler du at selskapet prioriterer de riktige tingene? Hvis ikke, hvilke mener du i så fall bør prioriteres?
- Hvor godt tror du konsernstrategien er forstått i din avdeling eller divisjon? Hva mener du kan kommuniseres bedre?
- Hvilke muligheter ser du for at selskapet kan vokse eller utvikle seg videre de neste 1–2 årene?
Spørsmål om nærmeste leder
- Hvordan vil du beskrive din nærmeste overordnede? Hva synes du går bra, og hva kan forbedres?
- Føler du at du får tilstrekkelig støtte og oppmuntring fra din leder i din utvikling?
- Er det noen tilbakemeldinger du gjerne vil gi lederen din, men som kanskje ikke alltid kommer opp?
- Hvor god er åpenheten og tilliten mellom deg og din nærmeste leder, etter din mening?
- Får teamet ditt regelmessig klare og konstruktive tilbakemeldinger på arbeidet sitt?
Generelle spørsmål om arbeidsmiljøet
- Hva motiverer deg mest på jobben? Hva er de største hindringene som hindrer deg i å gjøre ditt beste?
- Hvilke endringer kunne du tenke deg for å gjøre arbeidshverdagen din mer effektiv eller mer tilfredsstillende?
- Hvilke personlige eller faglige utviklingsressurser kunne du tenke deg å ha som kan hjelpe deg med å vokse?
- Hvor god føler du at balansen mellom arbeid og fritid er i teamet ditt og i selskapet generelt?
- Er det noen prosesser eller prosedyrer som du mener kan forbedres for å øke effektiviteten?
Spørsmål for å forstå "hvorfor" selskapet
- Har du en klar forståelse av hvorfor organisasjonen tar de beslutningene den gjør? Hva mener du kunne vært bedre forklart?
- Hvor viktig er det for deg å forstå "hvorfor" bak selskapets strategier og mål? Hvilken informasjon savner du for å forstå "hvorfor" bedre?
- Synes du at selskapet kommuniserer sin visjon og misjon tydelig nok? Hvorfor eller hvorfor ikke?
- I hvilken grad føler du deg personlig knyttet til selskapets overordnede misjon og mål?
- Er det noen beslutninger eller endringer i organisasjonen der du har hatt problemer med å forstå det overordnede formålet eller "hvorfor"?
Spørsmål om videre utvikling og karriere
- Hvordan ser du for deg din egen utvikling i selskapet? Hva er dine langsiktige mål, og hvordan støtter selskapet deg i å nå dem?
- Hvilke ferdigheter eller erfaringer ønsker du å videreutvikle? Er det noen spesifikke kurs eller ressurser du ønsker deg?
- Føler du at det er nok muligheter for avansement i selskapet? Hvorfor eller hvorfor ikke?
- Er det andre team eller avdelinger du kunne tenke deg å jobbe med eller lære mer av?
- Hva kan vi gjøre for å sikre at du fortsetter å føle deg støttet og verdsatt?
Spørsmål om aktuelle prosjekter og initiativer
- Hvordan går det med ditt nåværende prosjekt eller initiativ? Hvilke hindringer er det, og hvordan kan vi hjelpe deg med å overvinne dem?
- Føler du at du har ressurser og myndighet til å lykkes? Hvis ikke, hva er det du mangler?
- Er det noen prosesser eller fremgangsmåter du vil forbedre i ditt nåværende prosjekt?
- Hvordan opplever du samarbeidet med andre team eller avdelinger i dette prosjektet?
- Hvor fornøyd er du med måten mål og forventninger er satt og kommunisert på for dette prosjektet?
9 helseundersøkelser som interaktive spørsmål i Skip Level 1-to-1
I tillegg til disse spørsmålene på overhoppingsnivå finnes det selvsagt andre temaer som du kan reflektere over i medarbeidersamtalen – og andre metoder.
Etter å ha snakket med rundt 100 ledere i løpet av de siste månedene har jeg lagt merke til et mønster.
Mange ledere legger av og til inn små spørreundersøkelser i en-til-en-møtene sine. Det betyr at de ganske enkelt går gjennom noen spørsmål på en avslappet måte og spør medarbeideren a) om han eller hun er enig i et utsagn (for eksempel fra 1 til 7), og deretter b) hvorfor han eller hun svarte slik.
De forventer følgende fra disse mikroundersøkelsene i 1:1s:
- Mer variasjon og engasjement i én-til-én-dialogen
- Innta nye perspektiver
- Målbarhet av (myke) KPI-er som tilfredshet over tid
Og du kan selvfølgelig også bruke denne ideen i en-til-en-møter på toppnivå. Her har jeg satt sammen fem utsagn som fokuserer på å reflektere over viktige forutsetninger for enhver medarbeider som lykkes.
I vår programvare for én-til-én-møter Echometer har vi et integrert verktøy som visualiserer resultatene av slike undersøkelser over tid og gir deg tips med en AI-assistent –, ta gjerne en titt uten å logge inn ved å bruke knappen nedenfor.
⁉️ Humørsjekk (enighet fra 1-7): Personlig utvikling
- "Arbeidsoppgavene mine går som regel veldig raskt fremover, selv om det er nødvendig med tilbakemeldinger utenfra."
- "Hvis jeg observerer suboptimal atferd, vet jeg hvordan jeg kan gjøre kollegene mine oppmerksom på det på en konstruktiv måte."
- "Jeg mottar konstruktive Tilbakemelding både for arbeidet mitt og for min personlige utvikling."
- "Jeg ser en attraktiv karrierevei foran meg i selskapet." #GVekst
- "De siste ukene har jeg ofte kunnet bruke min Styrker på jobb."
Slik ser denne undersøkelsen ut i Echometer:
Last ned malen som utskrivbar PDF
Forhåndsvisning: PDF-mal
Hvis du ønsker å laste ned malen ovenfor som en PDF-fil du kan skrive ut, klikker du bare på bildet nedenfor. Deretter kan du redigere eller skrive ut malen som du ønsker.
Klikk på bildet for å åpne ⬇️
Last ned mal som Word-dokument
Forhåndsvisning: Mal for en-til-en-møte i Microsoft Word
Hvis du ønsker å laste ned malen ovenfor som et Word-dokument, klikker du bare på bildet nedenfor. Deretter kan du redigere eller skrive ut malen som du ønsker.
Klikk på bildet for å åpne ⬇️
Last ned malen som Google Docs
Forhåndsvisning: Mal for en-til-en-møter i Google Docs
Hvis du vil redigere malen ovenfor som Google Docs, klikker du bare på bildet nedenfor. Deretter kan du redigere malen fleksibelt ved å kopiere den.
🚸 OBS: Du må være innlogget på Google for å kunne kopiere (og dermed redigere) malen i menyen øverst til venstre.
Klikk på bildet for å åpne ⬇️
Last ned malen som Google Sheets
Forhåndsvisning: Mal for en-til-en-møter i Google Sheets
Hvis du vil ha en mal for ukentlige innsjekkinger som et redigerbart Google Sheet, klikker du bare på bildet nedenfor. Da kan du redigere malen fleksibelt og for eksempel skrive den ut.
🚸 OBS: Du må være innlogget på Google for å kunne kopiere (og dermed redigere) malen i menyen øverst til venstre.
Klikk på bildet for å åpne ⬇️
Last ned mal som Excel eller XLXS
Forhåndsvisning: Excel- eller XLSX-mal
Hvis du ønsker å laste ned malen ovenfor som en utskrivbar eller redigerbar XLSX-fil, klikker du bare på bildet nedenfor. Da kan du redigere eller skrive ut malen på en fleksibel måte.
Klikk på bildet for å åpne ⬇️
Som du ser, tar utsagnene for seg viktige aspekter ved en fornøyd medarbeider.
En annen forutsetning for sunne og produktive medarbeidere er selvsagt en god leder. Ovenfor finner du noen spørsmål som kan hjelpe deg å reflektere over medarbeiderens nærmeste leder.
Det finnes selvfølgelig også spesifikke helseerklæringer for dette temaområdet som du kan ta med deg inn i en-til-en-møtet. Her er fire spørsmål eller atferdsanker som du kan reflektere over i en én-til-én-samtale på overhoppingsnivå.
Som du kan se, har jeg også lagret disse dagsordenmalene som PDF-filer, Microsoft Word-dokumenter, Google Docs, Sheets og Excel – Du kan også laste dem ned, redigere og skrive dem ut ved hjelp av bryteren under dagsordenmalen.
⁉️ Stemningssjekk (enighet fra 1-7): Ledelseskvalitet
- "Jeg er veldig fornøyd med laglederen min." #Jobbtilfredshet
- "Teamlederen min zoomer jevnlig ut for å se de høyere nivåene Lagets målforklare strategien og visjonen."
- "Teamlederen min stiller spørsmål på en konstruktiv måte." #ilbakemelding #Lederskap
- "Teamlederen min går foran som et godt eksempel på hva han forventer av oss som team." #Lederskap
Slik ser denne undersøkelsen ut i Echometer:
Last ned malen som utskrivbar PDF
Forhåndsvisning: PDF-mal
Hvis du ønsker å laste ned malen ovenfor som en PDF-fil du kan skrive ut, klikker du bare på bildet nedenfor. Deretter kan du redigere eller skrive ut malen som du ønsker.
Klikk på bildet for å åpne ⬇️
Last ned mal som Word-dokument
Forhåndsvisning: Mal for en-til-en-møte i Microsoft Word
Hvis du ønsker å laste ned malen ovenfor som et Word-dokument, klikker du bare på bildet nedenfor. Deretter kan du redigere eller skrive ut malen som du ønsker.
Klikk på bildet for å åpne ⬇️
Last ned malen som Google Docs
Forhåndsvisning: Mal for en-til-en-møter i Google Docs
Hvis du vil redigere malen ovenfor som Google Docs, klikker du bare på bildet nedenfor. Deretter kan du redigere malen fleksibelt ved å kopiere den.
🚸 OBS: Du må være innlogget på Google for å kunne kopiere (og dermed redigere) malen i menyen øverst til venstre.
Klikk på bildet for å åpne ⬇️
Last ned malen som Google Sheets
Forhåndsvisning: Mal for en-til-en-møter i Google Sheets
Hvis du vil ha en mal for ukentlige innsjekkinger som et redigerbart Google Sheet, klikker du bare på bildet nedenfor. Da kan du redigere malen fleksibelt og for eksempel skrive den ut.
🚸 OBS: Du må være innlogget på Google for å kunne kopiere (og dermed redigere) malen i menyen øverst til venstre.
Klikk på bildet for å åpne ⬇️
Last ned mal som Excel eller XLXS
Forhåndsvisning: Excel- eller XLSX-mal
Hvis du ønsker å laste ned malen ovenfor som en utskrivbar eller redigerbar XLSX-fil, klikker du bare på bildet nedenfor. Da kan du redigere eller skrive ut malen på en fleksibel måte.
Klikk på bildet for å åpne ⬇️
Nå bør du som leder eller teamleder ha et godt grunnlag for å gjennomføre en-til-en-intervjuet med din direkte underordnede, eller egentlig "indirekte underordnede".
Og kan du nesten ikke vente med å stille disse spørsmålene? Veldig bra, det gjør meg glad.
Hvis du ønsker flere kreative innspill, kan jeg anbefale vår tilsvarende artikkel: 129 Geniale spørsmål i en-til-en-møter (fra en psykolog).
15 flere maler for én-til-én-møter (som Doc, PDF osv.)
Du har sikkert nesten gjettet det. Det finnes selvfølgelig mange flere maler for agendaer for én-til-én-møter som du vil få bruk for før eller senere.
Jeg snakker for eksempel om maler for agendaen til lønnssamtalen, samtalen med en vanskelig medarbeider eller med en helt ny medarbeider.
Vi har flere maler for alle disse bruksområdene, som du finner i denne artikkelen: 1:1-møter: 15 velprøvde maler som du kan redigere (gratis)
Konklusjon: Gjennomfør møter på skipnivå på en effektiv måte
En-til-en-møter på skipnivå bør alltid ha et enkelt minimumsmål: Gjør et positivt inntrykk på medarbeideren, vis takknemlighet og motiver. Din innflytelse som toppleder på yngre medarbeidere er enorm, så bruk den og spre god energi.
De mange spørsmålene og malen for agendaen bør hjelpe deg med dette.
Vår AI-møteassistent for en-til-en-møter kan også hjelpe deg med dette. Hvis du vil vite mer, kan du ta en titt på nettstedet vårt: Den beste programvaren for 1-til-1-møter.
De fleste Agile-bussene kjører rundt i sirkler....
og behandle overfladiske symptomer. Det er på tide å bruke psykologi – for å oppnå en bærekraftig holdningsendring.
"Hvorfor tar det meg noen ganger flere timer å forberede et enkelt tilbakeblikk?"
Spørsmål og svar om en-til-en-møter på skipnivå
Du bør allerede vite det viktigste om en-til-en-møter på skipnivå. Men siden det sirkulerer noen merkelige –-spørsmål på Internett om emnet, vil jeg gjerne gå inn på dem igjen her i form av en kort FAQ.
1. Hva er et hoppnivå en-til-en?
En én-til-én-samtale på overliggende nivå er en samtale mellom en medarbeider og en leder som befinner seg to eller flere hierarkiske nivåer over medarbeideren, det vil si uten at den direkte linjelederen er til stede. Målet er å få direkte innsikt i medarbeiderens arbeidsmetoder, utfordringer og tilbakemeldinger.
Eksempel: Et teammedlem snakker med en administrerende direktør eller en toppleder uten at den direkte overordnede er til stede.
2. Er møter på skip level dårlige?
Nei, møter på lavere nivå er ikke grunnleggende dårlige, men snarere gode. De gir mulighet til å samle informasjon direkte fra "grasrota" og fremmer åpen kommunikasjon mellom ulike hierarkiske nivåer. For å skape tillit er det viktig at disse møtene er godt strukturerte og gjennomføres med respekt.
3. Hva er et intervju på skipnivå?
Et "skip level"-intervju er rett og slett et annet ord for et "skip level"-møte. Det refererer til det samme formatet der en leder, som er over en ansatts direkte overordnede, gjennomfører et intervju med den ansatte.
4. Hvor ofte bør du ha én-til-én-møter på skipnivå?
Hvor ofte det bør avholdes møter på toppnivå, avhenger av bedriften og kulturen. Generelt sett er det fornuftig å avholde disse møtene minst hver tredje til sjette måned for å sikre regelmessig kommunikasjon. I organisasjoner i rask utvikling kan det også være hyppigere.
Eksempel: Et møte hver fjerde måned for å få oppdateringer og innhente tilbakemeldinger. Dette kan bety at du har et 1-til-1-møte med en ny medarbeider hver uke, og at du har snakket med 16 medarbeidere i løpet av 16 uker.
5. Er skip level-møter effektive?
Ja, møter på toppnivå kan være svært effektive hvis du gjennomfører dem på riktig måte. De gir lederen direkte innsikt i medarbeidernes behov og utfordringer, og muliggjør åpen og ærlig kommunikasjon. De er spesielt verdifulle når det gjelder å øke medarbeidernes engasjement og motivasjon.
6. Er skip level-møter bra?
Ja, møter på lavere nivåer er en god måte å skape åpenhet og fremme en sunn bedriftskultur på. De kan bidra til å bryte ned barrierer mellom ulike hierarkiske nivåer og bygge en sterkere forbindelse mellom ansatte og ledelse –, så det er en klar anbefaling.
7. Hva bør jeg som ansatt si i et møte på skip level?
I et møte på overliggende nivå bør du snakke åpent om dine erfaringer, utfordringer og ideer. Det er en mulighet til å gi ærlige tilbakemeldinger, komme med forslag til forbedringer og stille spørsmål som opptar deg. Unngå å bare nevne problemer, men prøv også å foreslå løsninger.
Eksempel: "Jeg synes det er vanskelig å få en klar forståelse av avdelingens prioriteringer. Jeg kunne tenke meg et kvartalsvis "Spør CEO"-møte som på Facebook – - hva synes du?"
8. Bør jeg som ansatt være ærlig i et møte på høyt nivå?
Ja, du bør selvfølgelig være ærlig i møtet på skip level. Det er en mulighet til å uttrykke dine sanne tanker og bekymringer. Ærlige tilbakemeldinger kan bidra til å identifisere problemer tidlig og finne løsninger. Sørg imidlertid for å være respektfull og konstruktiv for å opprettholde tilliten.
Eksempel: "Jeg føler meg ofte overbelastet fordi vi stadig får inn nye prosjekter uten at de gamle er ferdigstilt. Kanskje vi kunne forbedre ressursplanleggingen vår."
